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Les difficultés de recrutement des PME à des sommets

Selon une étude de BPI France, 41 % des entreprises de moins de 250 salariés déclarent « d’importantes difficultés de recrutement ». Soit dix points de plus en un an et un plus haut depuis 2002.

« On ne trouve plus personne pour travailler », s’alarme Patrick Liebus, le président de la Capeb, la Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment. Plus personne, peut-être pas, mais de plus en plus difficilement très certainement. C’est ce que confirme le dernier opus de l’enquête de conjoncture de BPI France Le Lab publiée ce lundi. Il en ressort que 41 % des entreprises de moins de 250 salariés déclarent « d’importantes difficultés de recrutement ». Soit 10 points de plus en un an et un plus haut depuis 2002.

Ces difficultés de recrutement tiennent bien sûr aux manques de main-d’œuvre correspondant à la demande, malgré un taux de chômage qui reste élevé. Mais pas seulement. Dans de nombreux cas, la description du poste ne correspond pas aux tâches à accomplir, quand ce n’est pas le salaire proposé, la localisation du poste, ou l’image de l’employeur qui rebutent. Quoi qu’il en soit, ce sont des dizaines de milliers d’embauches qui sont abandonnées : Pôle emploi les évalue entre 200.000 et 330.000 en 2017, une fourchette en hausse conformément au retour à meilleure fortune de l’économie.

La page de la crise tournée

Si les problèmes d’embauche n’ont pas d’impact direct sur la croissance, l’étude redoute qu’ils puissent être « un frein à l’expansion à venir des PME et, notamment, à leur capacité d’accélération ». Un sentiment partagé par Patrick Liebus. « Dire non à un chantier à 40.000 euros parce qu’untel est malade ou part à la retraite et qu’on n’a pas la solution pour le remplacer, ça fait vraiment mal au cœur », se désole le président de la Capeb, qui dirige une PME dans l’Ain et est lui-même maître artisan ardoisier et zingueur.

La situation est d’autant plus préoccupante que les PME ont tourné la page de la crise. Après plusieurs années d’augmentation, leur croissance devrait se stabiliser à un niveau élevé cette année. Le solde d’opinion sur l’évolution du chiffre d’affaires d’ici la fin 2018 (différence entre les PME déclarant une opinion positive et celles déclarant une opinion négative) se maintient à 26 points. Il dépasse toujours sensiblement sa moyenne de long terme, souligne BPI France. Les entreprises exportatrices, innovantes et celles de plus de 10 salariés sont les plus confiantes.

Recours aux travailleurs détachés

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, ne manquera pas de trouver dans cette étude un argument de plus pour justifier ses deux réformes : formation professionnelle et des règles de l’assurance-chômage. Les PME sondées par BPI France n’attendent pas. Plus de la moitié d’entre elles envisagent de modifier leurs modes de recrutement. Cela signifie principalement « avoir recours aux travailleurs détachés », décrypte Patrick Liebus. « Les grandes entreprises y ont déjà recours, mais la situation est paradoxale : on a plus de 3,5 millions de chômeurs dans ce pays et on n’arrive pas à pourvoir ces postes », regrette-il.

Pour les artisans du bâtiment, la solution ne passe pas par les salaires « déjà très bons ». Plutôt que s’accrocher au traditionnel CV, l’opérateur public préconise de plus en plus une approche par les compétences.

Source : Lesechos.fr

2022-03-16T04:40:26+01:0031 juillet 2018|Catégories : ETI, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Comment recevoir un stagiaire en entreprise ?

L‘été est la période où les entreprises reçoivent généralement des stagiaires. Nous vous proposons de faire le point sur toutes les questions relatives à leur accueil. De nombreux étudiants cherchent ou doivent accomplir des stages en milieu professionnel au cours de leurs cursus de formation.

Du côté de l’entreprise, un tel accueil peut se révéler avantageux et intéressant en ce qu’il lui permet de bénéficier d’un regard neuf sur son activité et ses pratiques internes, de conserver un lien avec le milieu universitaire – voire détecter de futurs collaborateurs.

S’ils ne disposent pas d’un contrat de travail, les stagiaires en entreprise bénéficient tout de même d’un statut spécifique, encadré par les dispositions du Code de l’éducation récemment réformé par la loi n°2014-288 du 10 juillet 2014.

Pour vous accompagner dans vos projets d’accueil de stagiaires, le cabinet Siléas vous propose d’aborder les questions suivantes :

  • Comment accueillir des stagiaires dans l’entreprise ?
  • Quelle est la durée d’un stage ?
  • Quelles sont les conditions de travail des stagiaires ?
  • Quand et comment doit-on verser une gratification au stagiaire ?

Comment accueillir des stagiaires dans l’entreprise ?

Avant de conclure une convention de stage et de procéder aux formalités administratives d’accueil, il est nécessaire de vérifier si le délai de carence entre deux stages est respecté et si le quota maximal de stagiaires n’est pas atteint dans l’entreprise.

Vérifier le délai de carence entre deux stages

L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. (Article L.124-11 du Code de l’éducation)

Par exemple, après un stage de 6 mois, il est nécessaire d’attendre 2 mois avant d’accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste.
Ce délai de carence n’est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire. Bien qu’aucune sanction ne soit précisée par les textes, la violation de ce délai de carence est susceptible de démontrer que les conventions de stage ont été conclues pour pourvoir un poste permanent dans l’entreprise et ainsi entraîner leur requalification en contrat de travail.

Vérifier le quota maximal de stagiaires pouvant être accueillis simultanément

Une même entreprise ne peut accueillir simultanément qu’un nombre limité de stagiaires sur une même semaine civile (Article L.124-8 du Code de l’éducation ; Article R.124-10 du Code de l’éducation). Ce nombre est limité à :

  • 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 ;
  • 3 stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20.

Dans l’enseignement du second degré (collèges, lycées), cette limite peut être portée dans certains secteurs d’activité par l’autorité Académique à 20% de l’effectif pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 30, et à 5 stagiaires lorsque celui-ci est inférieur à 30 salariés. (Article R.124-11 du Code de l’éducation)

L’effectif à prendre en compte pour le respect de ce quota est égal :

  • Au nombre de personnes physiques employées dans l’organisme d’accueil au dernier jour du mois civil précédant la période sur laquelle est appréciée la condition ;
  • Si elle est supérieure, à la moyenne des personnes physiques employées sur les douze mois précédents. (Article R.124-12 du Code de l’éducation)

Dans le cas d’une société composée de plusieurs établissements qui n’ont pas de personnalité morale propre, le plafond de stagiaires autorisé ne s’apprécie pas au niveau de chaque établissement mais au regard de l’effectif global de la société, c’est-à-dire tous établissements confondus. Ainsi dans le cas d’une entreprise comptant 18 salariés répartis sur deux établissements, celle-ci pourra faire appel jusqu’à 3 stagiaires. (Rép. Ministérielle à la question N°3043 RABAULT, JO 9 janvier 2018 p.225)

Si rien ne s’oppose à l’accueil du stagiaire, l’organisme d’accueil doit conclure une convention tripartite de stage.

Conclure une convention de stage

Les périodes de formation en milieu professionnel et les stages font obligatoirement l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement (Article L.124-1 du Code de l’éducation) qui doit être signée par (Article D.124-4 du Code de l’éducation) :

  • L’établissement d’enseignement ;
  • L’organisme d’accueil ;
  • Le stagiaire ou son représentant légal ;
  • L’enseignant référent ;
  • Le tuteur de stage.

Cette convention comporte obligatoirement certaines mentions telles que, notamment, la durée et les dates du stage, le montant de la gratification, les compétences à acquérir ou les activités confiées au stagiaire. (Article D.124-4 du Code de l’éducation)

La plupart du temps, l’établissement d’enseignement dispose de son propre modèle de convention de stage et l’entreprise d’accueil n’a pas à la rédiger. En toute hypothèse, cette convention de stage doit être élaborée sur la base d’un modèle type de convention de stage, fixé par arrêté. (Article D.124-5 du code de l’éducation ; Arrêté 29 décembre 2014 NOR : MENS1429422A : JO, 10 février 2015)

Une fois la convention de stage conclue et valablement signée, l’employeur doit procéder aux formalités administratives d’accueil, qui sont réduites.

Accomplir les formalités d’accueil : inscription dans une partie spécifique du registre du personnel

Le chef d’entreprise n’a pas à procéder à une déclaration préalable à l’embauche du stagiaire ou à le décompter dans ses effectifs, en l’absence de contrat de travail.

Il doit en revanche inscrire, dans leur ordre d’arrivée, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans une partie spécifique du registre du personnel, (Article L.1221-13 du Code du travail) ou tout autre document permettant de suivre les conventions de stage pour les organismes qui n’en disposent pas. (Article D.1221-23-1 du Code du travail)

Les informations complémentaires suivantes doivent également être mentionnées sur le registre, et conservées pendant 5 ans à compter du départ du stagiaire de l’établissement (Article R.1221-26 du Code du travail) :

  • Les dates de début et de fin de la période du stage ;
  • Les noms et prénoms du tuteur ;
  • Le lieu de présence du stagiaire. (Article D.1221-23-1 du Code du travail)
  • Les événements postérieurs à l’arrivée du stagiaire (Article D.1221-25 du Code du travail)
  • Aucune visite médicale n’est nécessaire, mais un stagiaire peut faire l’objet d’un examen médical ordonné par l’inspecteur du travail. Celui-ci est en effet compétent pour requérir l’examen médical d’un jeune travailleur âgé de quinze ans et plus « pour constater si le travail dont il est chargé excède ses forces », auquel cas il peut exiger le renvoi du stagiaire de l’établissement. (Article L.4153-4 du Code du travail)

Quelle est la durée d’un stage ?

La fixation de la durée du stage est libre et résultera souvent du règlement de l’établissement d’enseignement ; seule une durée maximale est prévue par la loi.

La durée maximale du stage est fixée à 6 mois par année d’enseignement, lorsqu’il est effectué dans un même organisme d’accueil. (Article L.124-5 du Code de l’éducation)

Cette durée est décomptée en fonction du temps de présence effective du stagiaire, étant précisé que sont assimilés à du temps de présence effective (Article L.124-18 du Code de l’éducation) :

  • Les jours de congés et les absences autorisées en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption ; (Article L.124-13 du Code de l’éducation)
  • Les jours de congés et les autorisations d’absences prévues dans la convention. (Circulaire ACOSS 2 juillet 2015 n°2015-0000042)
    Pour le décompte de la durée du stage, le calcul de la présence effective du stagiaire s’effectue selon les modalités suivantes (Article D.124-6 du Code de l’éducation ; Circulaire ACOSS 2 juillet 2015 n°2015-0000042) :

    • 7 heures (en continu ou pas) équivalent à 1 jour ;
    • 22 jours (en continu ou pas) équivalent à un mois.
      Un mois équivaut donc à 154 heures (22 jours x 7 heures), et six mois équivalent à 132 jours, ou 924 heures.

Source : juritravail.com

2018-07-12T15:48:27+02:0012 juillet 2018|Catégories : Conseil, ETI, GE, Lois, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Cocorico, jamais les entreprises françaises n’ont été aussi optimistes sur leur avenir

Selon le Baromètre EY de la croissance 2018, les PME (petites et moyennes entreprises) et ETI (entreprises de taille intermédiaire) françaises envisagent un développement de leur activité et prévoient d’investir tant dans les hommes que les nouvelles technologies.

Pour la deuxième édition du Baromètre EY de la croissance, les dirigeants de PME (petites et moyennes entreprises) et ETI (Entreprises de taille intermédiaires qui emploient 250 et 4 999 salariés) tricolores affichent un réel optimisme et revoient leurs objectifs à la hausse. Ainsi, 93% des sondés s’attendent à voir leur chiffre d’affaires augmenter de plus de 6% au cours des 12 prochains mois. Ils sont même près d’un tiers (31%) à anticiper un bond d’au moins 11% de leur activité d’ici un an. Nombreux sont ceux qui ambitionnent aussi une expansion à l’international, 33% estimant l’entrée sur un marché étranger comme une priorité stratégique.

Les nouvelles technologies commencent à être perçues comme un autre facteur de développement. Alors que les entreprises tricolores accusent toujours un retard dans leur transformation digitale par rapport à leurs voisines européennes, les patrons français évoluent sur le sujet de l’intelligence artificielle (IA) qu’ils considèrent comme un véritable vecteur de croissance. Ils sont 87% à déployer ou à prévoir de développer cette technologie au cours des deux prochaines années. Un revirement frappant par rapport à l’an passé, où 75% affirmaient alors qu’ils n’envisageaient pas d’adopter à court terme les dernières ruptures technologiques provoquées par l’IA, comme notamment l’automatisation des processus par la robotique.

Quelques ombres au tableau toutefois, comme les tensions sur trésorerie dont le niveau est jugé trop faible pour 50% des entreprises, un pourcentage qui fait un bond de 37 points par rapport à l’année dernière. «Nous sortons d’une période où les entrepreneurs ont été confrontés à la crise et ils cumulent cette expérience passée avec l’inquiétude de devoir financer leur développement et ils ne sont pas prêts à ouvrir le capital de leur entreprise», commente Guillaume Cornu, associé EY, responsable du marché entrepreneurs pour la région Europe de l’ouest, Maghreb, Moyen-Orient et Afrique.

Difficulté à recruter

Autre source de préoccupation pour eux, la faiblesse de la croissance mondiale qui arrive en tête des menaces extérieures pour la croissance des entreprises, et est citée par 32% des dirigeants. Là aussi ce pourcentage est en hausse de 22 points comparé à 2017. La difficulté à recruter est un autre problème pour les chefs d’entreprise. Signe qu’ils veulent compter sur des ressources stables, l’emploi à temps partiel et les missions temporaires s’essoufflent, se repliant à 9% contre 22% en 2017. Les entreprises ont tout particulièrement des difficultés à recruter les compétences dont elles ont besoin pour assurer leur transformation digitale : «le talent qualifié est perçu comme le principal accélérateur de croissance pour 32% des patrons interrogés», relève l’étude.

Autre évolution notable, la diversité est en tête des objectifs en matière de recrutement. Ainsi 50% des dirigeants la considèrent comme une priorité stratégique, alors qu’ils n’étaient que 15% l’année dernière. Plus surprenant, la réglementation est perçue comme le principal moteur d’innovation et est citée par 36% des chefs d’entreprise. Ces derniers l’appréhendent sous le sens «de barrières protectrices». Environ un cinquième d’entre eux (21%) déclarent vouloir plus de réglementations du gouvernement pour dynamiser leurs plans de croissance, quand 36% se prononcent pour une réduction de la pression fiscale pesant sur les entreprises.

Source : lefigaro.fr

2018-07-09T13:21:35+02:009 juillet 2018|Catégories : ETI, Management, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Guerre des talents : comment attirer et fidéliser ?

La pénurie des talents a atteint un niveau record en 2018. Voici sept pistes pour séduire et retenir les profils que les entreprises s’arrachent.

« Un DRH me confiait qu’il ne parvenait pas à rencontrer les talents de son entreprise, ceux qui créent de la valeur, plus de deux ou trois fois au cours de leur carrière… annonce de leur démission comprise ! », raconte Michel Font, managing partner chez Nelta, cabinet de conseil spécialisé dans l’accompagnement de carrière des talents, cadres supérieurs et dirigeants. « Les grandes entreprises ne savent pas retenir leurs talents, faute de temps, alors qu’ils sont des éléments moteurs du changement. » Les recruter est devenu tout aussi difficile.

Niveau record de la pénurie des talents

Tous les indicateurs sont dans le rouge . L’Apec prévoit un millésime 2018 de l’emploi des cadres exceptionnellement tendu, dans toutes les fonctions. Le géant de l’intérim et du recrutement Manpower juge, pour sa part, que la pénurie des talents a atteint un niveau record en 2018. Les métiers du numérique et de l’ingénierie sont, de loin, les plus en tension. L’édition 2018 de l’enquête nationale de l’IESF – la société des ingénieurs et scientifiques de France – montre qu’en France, les ingénieurs touchent une rémunération supérieure de 17 % en moyenne à celle des autres cadres. Selon la même source, 49 % des recruteurs déclarent avoir rencontré des difficultés pour recruter ces profils, au lieu de 41 % en 2016 et de 37 % en 2015. La demande est très forte aussi du côté des développeurs et data scientists… « Chaque jour, les développeurs reçoivent plusieurs appels de recruteurs, raconte Marlène Ribeiro, directrice exécutive chez Michael Page, spécialiste des recrutements dans l’IT et les technologies. Lorsqu’ils s’ennuient ou ne se sentent pas considérés, ils quittent sans regret leur employeur ! Pour protéger ses salariés des concurrents, il est indispensable de savoir les écouter. »

Impossible d’appliquer la même recette à tous les profils. Coller au plus près des attentes personnelles des collaborateurs, c’est le secret des recrutements qui aboutissent aujourd’hui. « Le salaire ne suffit plus, analyse Michel Font. La reconnaissance, l’équilibre, la latitude sont devenus beaucoup plus importants qu’un chèque. Les employeurs doivent revoir leurs promesses, en prenant en compte une constante : la quête de sens est ce qui compte le plus pour les collaborateurs aujourd’hui. » Voici les tendances qui marchent pour attirer et fidéliser les perles rares.

1 – Créer un sentiment de complicité avec les candidats

C’est désormais au recruteur d’aller séduire les candidats, et non l’inverse. « Nos cibles sont chassées tous les jours, rappelle un chargé de mission marque employeur d’un grand groupe. Nous devons faciliter et accélérer toutes les étapes du recrutement. » Les outils qui permettent d’interagir avec elles sont privilégiés : les réseaux sociaux bien sûr, mais aussi les chatbots, forums virtuels, jobboards, chatlives, webséries … « Nous inventons de nouvelles façons de recruter », poursuit-il. AXA avec My Little Paris a par exemple créé un lieu éphémère où les femmes parlent d’empowerment, de création d’entreprise, ou de réseaux. Le groupe a aussi lancé avec Elle Active, des podcasts sur smartphone, autour de conseils pour monter une entreprise, soigner son image, ou négocier son salaire. Avec l’idée de ne pas se limiter à faire du recrutement frontal, mais créer aussi un contenu ou un événement attrayant pour d’éventuelles recrues, avec un marketing personnalisé à l’extrême et d’apparence informelle.

Mêmes subtilités chez Amazon France . Le groupe vient de clôturer son premier Amazon Campus Challenge, compétition destinée aux étudiants en master. Les gagnants se voient proposer une proposition de stage ainsi qu’une dotation. Par petits groupes, les compétiteurs accompagnent une TPE ou une PME dans la mise en oeuvre d’une stratégie d’e-commerce sur la marketplace d’Amazon. La première édition de cet événement, qui a rassemblé le 26 juin près de 220 participants, s’est révélée un outil stratégique de séduction autant que de repérage de talents. « Amazon est la deuxième entreprise d’e-business mondiale, donc un très beau tremplin pour l’avenir », apprécie Héloïse Traisnel, étudiante à Skema Business School et gagnante du concours.

2 – Redéfinir les contours de la rémunération

Un salaire fixe ou un brut élevé n’est plus toujours synonyme de rémunération attractive. Pour se démarquer de la concurrence, mieux vaut valoriser le package global , avec le nombre de jours de congé, les RTT, l’intéressement et la participation, l’existence d’un CE et de tout dispositif fiscalement avantageux ou permettant de préparer l’avenir. Toutes choses que le collaborateur perdra s’il lui vient l’envie de quitter l’entreprise…

3 – Moderniser l’environnement de travail

Canapés et baby-foot se sont répandus dans les grandes entreprises sous l’influence des startuppeurs. La salle de sport privée réservée aux salariés devient un classique. Sont-ils à ce point des critères de choix décisifs pour les futurs collaborateurs ? « Les plus jeunes générations sont sensibles à l’univers des start-up. Mais l’intérêt de la mission confiée reste prédominant aux yeux des professionnels du digital », estime Marlène Ribeiro, chez Michael Page.

4 – Promettre l’aventure

Attirer les talents du numérique sur le seul prestige de la marque, voilà qui ne marche pas vraiment. « Les grands groupes auraient plutôt intérêt à rendre plus attractif le projet qu’elles proposent à leurs futurs développeurs », conseille Marlène Ribeiro. Or les équipes RH ne parlent que très rarement le langage de ces spécialistes. « Les développeurs adorent ce qui est en construction, précise la spécialiste. Ils fuient face à un projet où il n’y a que de la maintenance et des bugs à corriger ! Ils sont aussi à la recherche d’un environnement humain, d’une équipe où le responsable saura les faire progresser. » Les start-up l’ont bien compris. Pour attirer les perles rares du digital, elles mettent en avant le projet et sa technicité, le sens du collectif et la personnalité des fondateurs. Tout ce qui constitue une aventure technique et humaine.

5 – Former et challenger

Le développeur est obnubilé par la crainte de se trouver emprisonné dans une compétence ou un langage de programmation dépassé. « Il est constamment en veille et en attente de formation, assure Marlène Ribeiro. Il a besoin d’être challengé sans cesse. Il sera très sensible à une proposition qui lui permet de monter en compétence et de ne pas perdre de sa valeur. » Une aspiration en réalité partagée par tous les profils . AXA a ainsi conclu un partenariat avec Coursera, leader de la formation en ligne, afin de mettre à disposition gratuitement l’ensemble du catalogue pour tous les salariés, de manière illimitée et sur le temps de travail.

6 – Accompagner au long cours les hauts potentiels

Il y a quelques années, un summer camp ou un MBA suffisait à fidéliser un talent. « Aujourd’hui, la durée des programmes destinés à retenir les hauts potentiels s’allonge énormément », constate Michel Font, chez Nelta. Le simple fait d’offrir un tel programme permet de faire patienter un collaborateur entre le moment où il est détecté comme haut potentiel et celui où s’ouvre le poste auquel il peut prétendre. L’accompagnement est la meilleure solution pour fidéliser ces profils, le consultant en est convaincu. « Un talent coûte deux ans de son salaire à remplacer. Le maintenir dans l’entreprise coûte 5 à 15 % au maximum de son salaire en investissement d’accompagnement. »

Ces programmes d’accompagnement intègrent du coaching, des learning expeditions et des ateliers de co-développement. « Les problématiques abordées concernent aussi bien le management, le développement de compétences et de l’employabilité, mais aussi l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la gestion du doute, ou les problématiques fiscales et patrimoniales », détaille Michel Font.

7 – Proposer un équilibre entre vies professionnelle et personnelle

« Dans un grand cabinet de conseil en stratégie parisien, aucun des talents éligibles ne s’est porté candidat cette année pour devenir associé, rapporte Michel Font. Renseignements pris, plus personne ne voulait de la vie d’un associé ! » Un changement de mentalités de plus en plus pris en compte. Pour faciliter la vie de leurs collaborateurs, les grandes entreprises proposent désormais des places en crèche, le télétravail, ou des services de conciergerie.

Une politique sociale et familiale bien pensée peut même permettre de dompter les plus rétifs des développeurs. « Les grands groupes redeviennent attractifs à leurs yeux lorsque ceux-ci s’installent dans la vie, signale Marlène Ribeiro, chez Michael Page. Les conditions offertes par les grandes entreprises en matière de congés familiaux ou un package social bien pensé constituent des atouts de poids. »

Source: Les echos

2018-07-02T16:12:50+02:002 juillet 2018|Catégories : ETI, GE, Management, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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PME : les difficultés de recrutement s’amplifient

Plus de la moitié des petites entreprises estiment que les difficultés de recrutement constituent le principal frein à la croissance selon une étude de Bpifrance et l’institut Coe-Rexecode publiée mardi 15 mai.

 Les obstacles au recrutement s’accentuent. Selon le dernier baromètre trimestriel réalisé par BPIfrance Le Lab et Rexecode, 52% des entreprises interrogées signalent des problèmes d’embauche. Pour Philippe Mutricy, directeur de l’évaluation et des études chez BPI, « les résultats confirment malheureusement ce que notre étude ‘Attirer des talents dans les PME et ETI’ révélait, à savoir qu’une PME sur deux connaît des difficultés récurrentes de recrutement qui entravent sa croissance ».

Des perspectives d’embauche

L’enquête annuelle « Besoins en main d’œuvre » de Pôle emploi publiée début avril indiquait des perspectives d’embauche en forte augmentation (+18,7%) pour l’année 2018, notamment dans le secteur de la construction et de l’industrie. À cette occasion, le directeur général de Pôle Emploi, Jean Bassères, commentant les difficultés de recrutement des entreprises, avait observé qu’il ne fallait « pas avoir un discours trop défaitiste sur les difficultés de recrutement », car malgré tout, « la majorité des projets de recrutement donne lieu à recrutement ».

Ces résultats interviennent alors que l’emploi salarié privé ralentit légèrement au cours du premier trimestre. 57.900 emplois ont été créés (+0,3%) contre 81.500 lors du quatrième trimestre 2017 (0,4%). Sur un an, les créations augmentent de 1,4% (soit 270.200) selon les chiffres publiés par l’Insee ce mardi 15 mai. Au dernier trimestre de l’année 2017 – année qui avait enregistré un record de création de postes (234.500), la hausse était de 0,4%.

Premier frein à la croissance

Sur l’ensemble des facteurs évoqués dans l’enquête de BPI et Rexecode, les difficultés de recrutement demeurent le principal frein à la croissance. Et leur importance ne cesse de prendre de l’ampleur par rapport aux trimestres précédents. « Elles figurent parmi les trois contraintes les plus citées depuis le début du baromètre et sont en première position pour la quatrième édition consécutive ». Philippe Mutricy souligne que ces difficultés se sont accentuées avec la confirmation de la reprise ces derniers trimestres.

« C’est un des problèmes majeurs de l’économie française. La croissance française pourrait être plus forte s’il y avait plus de compétences ».

Les difficultés proviennent principalement de l’absence de candidature « correspondant aux attentes en matière de qualification des postes à pourvoir ou au manque d’expérience des candidats ».

La concurrence est le second facteur le plus mentionné par les répondants. Elle est citée par 47% des entreprises après 48% au dernier trimestre. Arrivent ensuite l’insuffisance de fonds propres (24%), en augmentation, et la réglementation spécifique à leur activité (21%), moins pesante. En revanche, le manque de débouchés et la dégradation des perspectives de demande n’apparaissent plus comme un frein majeur. Enfin, contrairement aux idées reçues, les coûts et prix trop élevés sont signalés par seulement 17% des chefs d’entreprise interrogés.

Quels comportements ?

Face à ces difficultés de recrutement, les chefs d’entreprise ont tenté d’adapter leur comportement. En majorité, les dirigeants interrogés (64%) ont décidé de modifier l’organisation générale de leur entreprise en mettant en place une/et ou plusieurs actions pour faire évoluer l’organisation générale de leur société. 60% ont décidé de modifier leur politique de recrutement, 50% ont changé le profil des postes à pourvoir et enfin 48% ont eu recours à la main d’oeuvre externe par le travail temporaire.

Problème de financement des investissements

Outre les problèmes de recrutement, les PME sont toujours plus nombreuses à signaler des difficultés pour financer leurs investissements auprès des banques ou des organismes de crédit. En effet, 18% en ont rencontré des obstacles pour financer leurs investissements au premier trimestre 2018, soit un pourcentage en hausse de 8 points par rapport à celui du trimestre précédent. La loi Pacte qui doit favoriser la transformation des PME en entreprises de taille intermédiaire est fortement attendue par les chefs d’entreprise mais le texte de loi est sans cesse repoussé.

Source : Latribune.fr

2018-05-16T14:05:01+02:0016 mai 2018|Catégories : PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Alsace : Pôle Emploi prévoit près de 60.000 recrutements en 2018

C‘est une confirmation que l’économie repart en Alsace. Pôle Emploi de la région Grand Est annonce près de 60.000 intentions d’embauche en 2018. Il a présenté ce mercredi son enquête annuelle sur les besoins de main d’œuvre.

Près de 60.000 projets de recrutement en 2018 en Alsace : c’est le chiffre avancé par Pôle emploi Grand Est qui a réalisé comme tous les ans une enquête annuelle auprès des employeurs sur les besoins de main d’œuvre. Sur la grande région, il s’attend à une hausse de 16,8% sur un an avec 172 090 intentions d’embauche. C’est le plus haut niveau observé depuis 2010. La moitié des embauches est due à un surplus d’activité et cela profite à tous les secteurs..

Un recrutement sur deux sera difficile cette année en Alsace

Le Bas-Rhin et le Haut-Rhin se distinguent au sein du Grand Est. Les deux départements alsaciens concentrent à eux seuls plus d’un tiers (34%) des projets de recrutement. Le bassin d’emploi de Strasbourg est le vivier le plus important devant celui de Colmar – Neuf Brisach et Mulhouse. La vente et le tourisme sont les secteurs qui recrutent le plus avec l’agriculture et les ouvriers des secteurs de l’industrie.

Pour autant, la situation n’est pas idyllique. En Alsace, les employeurs estiment qu’un recrutement sur 2 sera « difficile » cette année. Cela dépasse même la barre des 60% dans les bassin de Sarre-Union, Saverne et Saint-Louis. C’est particulièrement le cas pour les métiers à faible qualification et peu rémunérés comme les aides à domicile, les serveurs et les cuisiniers. Ces difficultés apparaissent en raison de la pénurie de candidats et des profils non adaptés.

Document Pôle emploi – Pôle emploi

Source: Francebleu

2018-04-19T09:21:18+02:0019 avril 2018|Catégories : Recrutement|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Attirer les talents dans les PME

Les PME éprouvent des difficultés à s’entourer d’employés aux compétences recherchées. Pour y remédier, elles devront combler leur déficit d’image et changer de stratégie RH.

Nul ne peut nier l’importance des PME dans le tissu économique français : 140.000 sociétés emploient plus de 4 millions de personnes. En 2017, celles-ci ont surfé sur l’accélération de l’économie française, et continuent de se renforcer. Mais pour croître davantage et innover, ces entreprises doivent attirer de nouveaux talents.

Une tâche bien difficile, tant ces acteurs mal connus restent peu attrayants pour les jeunes diplômés et les cadres confirmés. Selon une enquête récente de Bpifrance réalisée auprès de 2.000 dirigeants de PME et ETI, 6 PME sur 10 déclarent manquer de talents, à tout niveau de qualifications et de postes. 83 % déclarent avoir des difficultés de recrutement et 46 % des difficultés sérieuses. Pire, 87 % des entreprises familiales sont dans cette situation.

Séduire les Millenials

Faut-il s’en étonner ? Loin de faire rêver comme les start-up, synonymes de «cool» et de méthodes souples de travail, les PME continuent à véhiculer les poncifs : elles se résumeraient à des implantations géographiques peu enviables loin des grandes villes, des métiers peu attractifs et des offres peu avantageuses en termes de salaires, de sécurité de l’emploi ou d’avantages sociaux.

Leur déficit de prestige face aux jeunes pousses et aux grands groupes internationaux est certain, alors qu’elles restent largement inconnues des candidats à l’emploi. La situation est pourtant loin d’être inéluctable. Car les PME disposent de vrais atouts pour séduire et sont bien plus proches des aspirations des Millenials que leur image ne le laisse à penser.

Ce sont souvent des entreprises conviviales, à l’opposé des grandes sociétés déshumanisées et bureaucratiques aux lignes de reporting de plus en plus démultipliées ; petites entités, la proximité managériale confère une dimension plus humaine et plus flexible aux relations de travail, et l’équilibre vie professionnelle-vie privée y est plus facile à atteindre ; enfin, l’expression des talents individuels et l’accès aux responsabilités y sont souvent plus rapides.

Parvenir à se vendre

Reste à le faire savoir – une démarche étrangère à ces entreprises plus habituées à vendre leurs produits qu’elles-mêmes. Il est temps changer de paradigme ! Au niveau de leur marketing tout d’abord, car la marque employeur n’est pas l’apanage des grands groupes.

Ces sociétés doivent se faire connaître dans les salons de recrutement et via des partenariats avec les écoles, et développer leur présence numérique. Elles doivent façonner et faire rayonner leur culture d’entreprise. Alors que les « talents » sont chassés de toutes parts, changer le regard des jeunes diplômés sur les PME passe d’abord par une amélioration de leur image et leur prestige.

Diversifier les profils et former

Elles ont également l’ardente obligation de revoir leur stratégie RH, rarement structurée, et peu encline à la diversification des profils, notamment dans les entreprises familiales. Les managers ne doivent pas avoir peur de travailler avec des personnalités diverses !

Pour renforcer leur attractivité, développer la fidélisation est également indispensable. Cela passe par un alignement des intérêts entre salariés et managers, avec l’introduction de systèmes de primes, d’un actionnariat salarié, et accepter de nouvelles méthodes de travail plus souples, telles que le télétravail.

Enfin, la formation est la clé de voûte de la gestion des compétences et du développement des collaborateurs. Les PME, souvent spécialisées dans leur domaine d’activité, doivent pouvoir proposer de véritables parcours professionnels à travers notamment le développement de l’entreprise.

Faire appel à un intérimaire ?

Pourquoi pas introduire également de la flexibilité dans le recrutement ? Pour une petite structure, une embauche est toujours un défi, et ce, d’autant plus lorsque la tâche à accomplir est temporaire. Restructurer une chaîne de production, lancer une transformation digitale, organiser un développement international ou réussir une croissance externe sont autant de projets où l’entreprise peut avoir besoin d’un professionnel expérimenté dans un poste qui n’a pas nécessairement vocation à se pérenniser.

Le recours à un intérimaire est alors une solution. Car l’intérim n’est plus cantonné aux postes peu qualifiés : le management de transition, un concept apparu dans les années 2000, est une excellente solution qui reste trop largement méconnue. En ayant recours de façon temporaire à un professionnel externe volontairement surqualifié pour un poste clé de l’entreprise, la PME gagne un savoir-faire et une expertise sans égal, pour un coût non pérenne, tout en évitant de concurrencer le management en place. Avec, à la clé, un vrai bonus : le super senior peut insuffler un nouvel élan pour la société, synonyme de croissance… et une autre façon d’attirer les talents ! Et aujourd’hui, il faut sans doute beaucoup plus de talent pour faire passer une PME à une ETI que pour créer une start-up.

 

Source : Les échos.

2018-04-04T14:05:21+02:004 avril 2018|Catégories : ETI, GE, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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