Soft Skills, de quoi parle-t-on ? Pourquoi sont-elles désormais incontournables ?

Dans le monde du management et des ressources humaines, on entend beaucoup parler depuis quelques années des “soft skills”. La traduction littérale en français serait “compétences douces”. Elles se différencient des compétences techniques ou métier (“hard skills”) qui ont longtemps été privilégiées.

72% des actifs estiment que les “soft skills” sont des compétences importantes pour évoluer professionnellement. Ce chiffre est issu d’une étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020 (enquête réalisée sur un échantillon national représentatif de 1559 actifs français, âgés de 18 ans et plus).

Côté entreprises, elles sont 80% à penser que les “soft skills” ont un rôle de plus en plus important à jouer dans leur succès et qu’il faut les prendre en considération dans le recrutement (enquête LinkedIn de 2019 auprès de 5 000 professionnels dans 35 pays). Même si cette étude est globale et moins récente, il y a fort à parier que cette tendance s’est confirmée après les crises récentes vécues et encore en cours.

Ces deux chiffres convergent pour souligner la dimension indispensable des “soft skills” aujourd’hui.

Quelle est la distinction entre ces différents types de compétences ? Quelles compétences sont regroupées sous l’appellation “soft skills” ? Et pourquoi sont-elles si importantes aujourd’hui ?

“Hard skills”, “soft skills”, “mad skills”… Comment s’y retrouver?

Et si nous repartions des bases ? Comment définir la compétence ?

Il s’agit d’une capacité (savoir, savoir-faire ou savoir-être) que l’on mobilise, dans un contexte professionnel, afin d’atteindre un résultat. La compétence peut donc relever de la connaissance, d’une maîtrise technique ou encore d’un comportement.

“Hard skills”

Les “hard skills”, ou “compétences dures” littéralement, vont regrouper les capacités techniques ou métier de l’individu : savoir utiliser une machine-outil, produire un tableau Excel ou établir un bilan comptable par exemple.

Ce sont les compétences de base, indispensables et spécifiques à chaque métier. Ce sont souvent des capacités qui sont développées en formation initiale ou continue, puis perfectionnées sur le terrain.

“Soft skills”

Les “soft skills” sont plus transversales et une même “soft skill” peut s’appliquer à différents métiers. On parle plus ici de savoir-être ou de comportement.

Elles sont définies comme des “compétences comportementales, transversales et humaines” par Fabrice Mauléon, Jérôme Hoarau et Julien Bouret, dans leur ouvrage “Le Réflexe Soft Skills”, paru aux éditions Dunod en Janvier 2014.

Il s’agit de capacités d’ordre conceptuel, cognitif, émotionnel, relationnel, organisationnel. Par exemple, la capacité d’adaptation, la créativité, l’intelligence émotionnelle, la bonne gestion du stress…

“Mad skills”

Depuis quelques années, les “mad skills” viennent enrichir le paysage des compétences. On peut les traduire par “compétences originales” ou “compétences atypiques”. Elles ne sont pas indispensables, mais permettent d’aller un cran plus loin et de se réinventer.

Elles sont souvent spécifiques à l’individu et liées à son parcours. On peut prendre l’exemple d’un ancien sportif de haut niveau qui se reconvertirait dans les affaires en s’appuyant sur son apprentissage de la compétition ou de la préparation physique et mentale.

Pourquoi les “soft skills” sont-elles si importantes aujourd’hui?

Zoom sur les “soft skills”

Les “soft skills” relèvent du comportemental.

Ce sont des capacités que l’individu peut avoir de manière innée, pour certaines, ou qu’il peut développer à l’aide de formations et avec l’expérience.

Avec l’évolution voire la disparition de certains métiers, certaines compétences techniques sont susceptibles de devenir obsolètes. Ainsi, dans une publication de 2020, le cabinet McKinsey estimait que 60% des postes dans le monde verront au moins 30% de leurs tâches automatisées d’ici 2030.

Les “soft skills” sont basées sur notre personnalité, nos capacités cognitives, nos émotions. En résumé, sur notre condition d’humain. Et a priori, ChatGPT n’est pas encore en mesure de les supplanter, au contraire de certaines “hard skills”.

Pourquoi miser sur les “soft skills”?

Un mot : agilité.

Les “soft skills” sont transversales. Plus le collaborateur en développe, plus il est capable de les transposer d’une mission à l’autre et plus il est susceptible d’évoluer dans l’entreprise et d’augmenter son employabilité.

Au sein de l’entreprise, cela peut se traduire par plus de perspectives de mobilité ou par des fiches de postes plus complètes et complexes. L’entreprise peut être ainsi globalement plus agile, car ses salariés le sont. Elle est capable de s’adapter aux crises et évolutions du marché.

Comment développer les “soft skills” ?

D’après les résultats de l’étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020, “les actifs pensent que les meilleures manières de se former aux “soft skills” sont les mises en situation et le partage de bonnes pratiques, ainsi que le coaching individuel”.

Les compétences sont au cœur des politiques de développement RH des entreprises. Ce n’est pas anodin si le “plan de formation” est devenu le “plan de développement des compétences” depuis le 1er janvier 2019. C’est grâce aux compétences de chaque salarié que l’entreprise accroît sa performance. Et les compétences, y compris les “soft skills”, peuvent se développer notamment par la formation. Mais aussi par d’autres méthodes.

Le modèle 70/20/10

Utilisons le modèle des 70/20/10 pour voir comment il est possible de travailler sur ces “soft skills”.

Cette théorie, qui par définition n’est pas une vérité absolue, est appliquée dans beaucoup d’entreprises pour structurer leur politique de développement des compétences. Elle est issue des travaux des professeurs Morgan McCall, Robert Eichinger et Mickael Lombardo au sein du Centre for Creative Leadership en Caroline du Nord dans les années 1990. Ce modèle indique que l’individu peut se développer et perfectionner ses compétences selon trois canaux:

Pour 70%, en mettant en application ce qu’il a appris sur son poste de travail, donc en se confrontant à des cas concrets.
Pour 20%, au contact de ses pairs et en échangeant avec eux.
Pour 10%, grâce à la formation “formelle”.

Formations et mises en situation (10%)

Dès que l’on parle de développement des compétences, le réflexe est de penser à la formation.
Et en effet, de nombreux modules et curriculum existent pour travailler sur sa gestion du temps, sa capacité d’organisation, sa créativité… Dans une certaine mesure, les formations peuvent aider à activer ces compétences. Pour plus d’efficacité, elles doivent prévoir des mises en situations pratiques.

Tous les organismes de formation proposent aujourd’hui une catégorie “soft skills” dans leur catalogue. C’est un indispensable. Il est aussi possible de mettre en place des modules personnalisés, tenant compte des spécificités de l’entreprise.

Apprentissage au contact des autres (20%)

Cela passe beaucoup par les échanges informels, mais il est aussi possible de les formaliser. Ainsi, les cercles de partage entre pairs via des méthodes telles que le co-développement* permettent de discuter et d’échanger des bonnes pratiques et d’apprendre de l’expérience des autres.

Un accompagnement individuel type coaching ou mentoring est aussi une bonne approche.

Le coaching ou mentoring par une personne qui est reconnue comme “role model” dans la ou les “soft skills” que l’on cherche à développer peut être très efficace. Il permet d’aller en profondeur et de travailler de manière ciblée, de tester des approches sur la durée et d’ajuster si nécessaire.

Mise en application sur le terrain (70%)

L’individu doit, pour parachever l’acquisition d’une compétence, commencer à l’appliquer en situation réelle. Sorti de sa formation, de son cercle de partage ou de son accompagnement, il doit expérimenter sur son poste de travail. Cela lui permet de vérifier si sa compréhension de la théorie était bonne et s’il est capable de l’appliquer ou pas. En testant, analysant ce qui s’est bien passé ou pas et en réajustant, il progresse.

Pour accompagner les collaborateurs, garantir une appropriation des “soft skills” et légitimer l’importance qui leur est accordée dans l’organisation, il faut les intégrer à la culture d’entreprise. Les mettre en avant à travers la marque Employeur, les incorporer aux processus. Par exemple, beaucoup de grands groupes ajoutent l’appréciation des “soft skills” à leurs procédures de recrutement ou d’évaluation de la performance.

Les “soft skills” sont indispensables aujourd’hui.

Pour les individus, les “soft skills” sont un atout différenciant, offrant la possibilité de se démarquer de la concurrence et d’optimiser son employabilité.

Pour les entreprises, les “soft skills” amènent plus d’agilité dans l’organisation et ainsi, permettent d’être plus à même de bien réagir aux changements et aux crises.

Ces capacités peuvent se développer grâce aux formations, aux échanges sociaux et à l’expérimentation sur le terrain au quotidien.

Source : Culture RH

2023-03-13T09:38:50+01:0013 mars 2023|Catégories : ETI, GE, PME, RH, RSE, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire

Les Soft Skills : à prendre impérativement en considération lors d’un recrutement

Les exigences en matière de hard skills, c’est-à-dire de compétences techniques, ont évoluées rapidement depuis la révolution industrielle. Le boom technologique des 30 dernières années a accéléré le rythme de cette évolution.

Les smartphones, l’utilisation généralisée d’internet, les applications d’intelligence et d’apprentissage artificiels, ainsi que les processus de fabrication contrôlés par ordinateur sont devenus courants, tout comme la demande de personnes possédant les compétences nécessaires pour leur exploitation.

L’évolution des exigences en matière de compétences techniques a conduit à de nouvelles approches en matière d’éducation, d’embauche par les entreprises et de développement de talents. En raison de l’accent mis sur la requalification de la main-d’œuvre, il peut sembler raisonnable de conclure que les hard skills deviennent les compétences essentielles dont les employés devront disposer à l’avenir.

Un employé peut évidemment rapidement prendre du retard s’il ne se soucie pas d’acquérir de nouvelles compétences techniques. Les soft skills sont cependant (et continueront à être) des éléments essentiels à la réussite professionnelle.

Que sont les soft skills ?

Les soft skills, qui comprennent la communication et les aptitudes sociales, l’intelligence émotionnelle, l’influence et la collaboration, sont essentielles à la survie et à la réussite de l’Homme depuis des millénaires. Les humains sont faits pour vivre et pour travailler en groupe.

Au début de notre histoire, la vie en groupe avait un avantage évolutif évident : la sécurité. Dans l’intérêt de la vie en groupe, nous devons nous entendre, avancer et donner un sens à notre vie et à notre travail.

Les groupes qui permettent à leurs membres de répondre à ces besoins sont toujours plus performants que ceux qui ne le font pas. Par conséquent, les performances en matière de soft skills (ou compétences relationnelles) des individus déterminent les performances au niveau du groupe.

Les compétences relationnelles sont au cœur de la satisfaction de nos besoins communs. Pour s’entendre, il faut être capable de créer des relations de collaboration, de faire des concessions mutuelles.

Pour progresser, il faut être capable de motiver les autres à suivre et à contribuer à un objectif global qui profitera à l’ensemble du groupe. Pour donner un sens à notre vie et à notre travail, il faut être capable de partager des expériences avec les autres et de les convaincre de travailler vers un objectif commun.

Le lieu de travail actuel

Des recherches récentes de la Banque Mondiale indiquent que la future main-d’œuvre devra posséder trois compétences de base : des compétences cognitives avancées, des compétences socio comportementales (telles que des compétences interpersonnelles et de travail en équipe) et une capacité d’adaptation.

Le groupe de travail du Conseil National de la Recherche des États-Unis sur les compétences professionnelles au XXIe siècle est parvenu à des conclusions similaires : compétences cognitives, interpersonnelles et intrapersonnelles (adaptabilité et capacité à s’autogérer).

De plus, les recherches de Microsoft et d’autres entreprises indiquent qu’au cours des dernières décennies, les cadres et les employés consacrent de plus en plus de temps à des activités de collaboration et de travail en équipe.

Non seulement les soft skills ont toujours été essentielles à la réussite humaine, mais elles sont également au cœur de la réussite professionnelle.

Une question de personnalité

Le domaine de la psychologie de la personnalité étudie depuis plus de 100 ans les « soft skills ». Notre réflexion sur la meilleure façon de mesurer et de comprendre les soft skills a évolué, passant de la façon dont nous percevons notre identité à notre réputation, c’est-à-dire à la façon dont les autres nous perçoivent.

Au quotidien, ce sont les autres qui font l’expérience de l’efficacité ou de l’inefficacité de nos compétences interpersonnelles, de notre capacité d’influence et de notre aptitude à communiquer efficacement.

Il est donc très important d’évaluer ces compétences du point de vue des autres, et non du nôtre. L’étude des soft skills, ou de la personnalité, a évolué vers l’étude de la réputation qui peut être résumée en trois grands groupes de caractéristiques et de valeurs que nous appelons le côté positif, le côté négatif et la personnalité interne.

Indépendamment de la langue, de la géographie ou d’autres éléments de différenciation, les gens en général semblent utiliser un ensemble de caractéristiques communes pour décrire le comportement quotidien ou la réputation de chacun.

C’est cet ensemble de caractéristiques que nous appelons le côté positif de la personnalité. Celui-ci reflète ce que nous sommes au meilleur de nous-mêmes. Ces caractéristiques nous aident à gérer la vie au travail et les personnes que nous y rencontrons.

Les recherches montrent que le côté positif de la personnalité se compose de cinq à sept grandes caractéristiques, telles que l’ambition par rapport à la paresse, le calme et la résilience par rapport à l’anxiété, la diplomatie par rapport à la brutalité, ou la stratégie par rapport à la pensée toute faite.

Le côté négatif de la réputation comprend les soft skills qui sont souvent utilisées de manière excessive ou à des fins autodestructrices, ce qui peut limiter notre capacité à travailler, à communiquer ou à interagir efficacement avec les autres.

Le côté négatif se compose de 11 caractéristiques qui peuvent être décrites en trois groupes en fonction de leur impact sur les autres : l’éloignement, l’opposition et le rapprochement. Le groupe de l’éloignement présente des caractéristiques telles que la réactivité émotionnelle ou la volatilité, la difficulté à faire confiance ou le scepticisme, et la prudence excessive ou la peur de l’échec.

Ce sont des caractéristiques qui rendent l’entente avec les autres beaucoup plus difficile. Le groupe de l’opposition comprend des caractéristiques qui peuvent faire que les gens semblent trop dominants, vaniteux, méprisants, manipulateurs ou égoïstement impulsifs.

Ces caractéristiques ont pour effet de diminuer la collaboration, l’engagement et l’alignement organisationnel, ce qui rend plus difficile le fait de diriger les autres ou d’aller de l’avant. Le groupe du rapprochement comprend des caractéristiques telles que le perfectionnisme, l’extrême difficulté à être satisfait, et l’excès de dévouement et de conformité avec ceux qui sont au pouvoir. Ces caractéristiques empêchent de déléguer efficacement, de soutenir une équipe et de se concentrer sur les priorités essentielles.

La réputation interne est ce que l’on appelle communément la motivation. Elle comprend les motifs, les intérêts et les valeurs sous-jacents qui motivent le comportement, tels que le désir de pouvoir, la valeur d’aider les moins fortunés, la préférence pour le travail seul ou en groupe, et l’intérêt à travailler dans des emplois artistiques et intuitifs ou scientifiques et analytiques.

Ces motivations ont un impact sur les objectifs que nous nous fixons, sur la façon dont nous les poursuivons et sur le degré de signification de notre travail. Elles ont également une incidence sur notre degré d’alignement sur la culture organisationnelle. Les dirigeants façonnent la culture organisationnelle lorsqu’ils soulignent l’importance de certains objectifs et préférences et en négligent d’autres.

Mesurer les soft skills

Bien entendu, cette structure de compétences relationnelles, de personnalité ou de réputation n’est importante que dans la mesure où nous pouvons l’évaluer de manière efficace et dans la mesure où nous pouvons prévoir des résultats considérables.

Au cours des 30 dernières années, nos recherches ont montré que nous pouvons mesurer avec précision la réputation et les soft skills en utilisant des évaluations de la personnalité relativement courtes. Bien que de nombreux questionnaires de ce type aient été élaborés au XXe siècle pour être utilisés dans des situations cliniques ou de psychothérapie, la dernière génération d‘évaluation de personnalité a été créée spécifiquement pour être utilisée lors de l’embauche, du développement et de l’encadrement sur le lieu de travail.

Ces évaluations impliquent de donner son degré d’accord à une série d’affirmations, telles que « je me moque de ce que les autres pensent de moi », « au travail, j’agis souvent de manière impulsive » ou « mieux vaut prévenir que guérir ».

Ce qui est remarquable avec les réponses agrégées à ces énoncés est qu’elles sont hautement prédictives de la réputation d’une personne (c’est-à-dire de la façon dont les autres décrivent une personne) lorsqu’elles sont conçues à l’aide de méthodes de validation scientifique. Elles peuvent prédire comment les autres personnes décriront les soft skills d’un individu.

Nous disposons aujourd‘hui d’outils d’évaluations sophistiqués des soft skills qui permettent de saisir efficacement la réputation d’une personne et que nous pouvons utiliser pour prédire comment celle-ci est décrite par son entourage.

Non seulement un nombre important de recherches démontrent que nous pouvons prédire avec précision la réputation, mais nous pouvons également prédire la réussite professionnelle à partir de la réputation d’une personne.

Les recherches menées sur presque tous les types d’emploi aux États-Unis et dans l’Union Européenne montrent que la personnalité permet de prédire la réussite professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise.

Des milliers d’études soutiennent également cette affirmation. Par exemple, des recherches montrent que les vendeurs faisant preuve de solides compétences relationnelles dans des domaines tels que l’ambition, l’extroversion et la perspicacité génèrent des revenus nettement plus importants pour leur entreprise en comparaison avec ceux qui présentent un faible niveau de ces caractéristiques.

Des études récentes sur des PDG qualifiés d’humbles (faisant preuve de soft skills telles que le partage du mérite, l’écoute efficace, etc.) montrent qu’ils constituent des équipes de direction avec une plus grande flexibilité stratégique et une culture plus ouverte, axée sur l’équipe.

Les recherches montrent également que la personnalité du PDG fait une différence significative dans les performances d’une entreprise. Au-delà de leur importance pour la réussite professionnelle, les recherches montrent également que les soft skills sont prédictives d’une grande variété de facteurs dans la vie, notamment le bonheur général et la longévité, la satisfaction relationnelle, le statut social, le choix professionnel et la criminalité. Les soft skills sont essentielles pour presque tous les aspects importants de la vie.

Les soft skills et les hard skills vont de pair

Il est clair que les hard skills sont indispensables à la réussite dans presque tous les emplois : un banquier doit connaître les ratios financiers, un analyste doit savoir comment construire des algorithmes et analyser des feuilles de calcul, et presque tout le monde doit continuellement apprendre de nouvelles compétences techniques.

Ce serait toutefois une erreur de considérer que l’acquisition de hard skills éclipse l’importance des soft skills : un banquier doit pouvoir influer sur la compréhension des ratios financiers par d’autres personnes, un analyste doit pouvoir expliquer les implications des algorithmes et des feuilles de calcul, et nous devons tous être capables de nous entendre, de progresser et de donner un sens à notre travail et à notre vie quotidienne avec les autres.

Notre capacité à tirer parti des évaluations de la personnalité et à les utiliser pour faire des prévisions en vue de sélectionner les meilleurs employés a toujours été (et restera) essentielle pour le succès de toute entreprise humaine.

Source : culture-rh

2023-03-13T09:41:25+01:003 février 2023|Catégories : ETI, GE, PME, Recrutement, RH, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire

Management : Quels sont les 7 Soft Skills du marketeur pour faire la différence

Les métiers du marketing et de la communication sont en train de vivre plusieurs révolutions : digitalisation du commerce, hyper-personnalisation de l’expérience client et même généralisation du télétravail. En conséquence, quelles sont les nouvelles compétences attendues ?

Aujourd’hui, 70% des employeurs se déclarent prêts à recruter un profil marketing (junior) principalement sur la base de soft skills (source Urban Linker), preuve que savoir-faire et savoir-être ne s’opposent plus : « Soft skills et hard skills se complètent : elles sont  » ce je sais faire » et « comment je le fais », explique Jean Pralong, professeur de Gestion des Ressources Humaines à l’EM Normandie. « Ainsi, à l’heure de l’automatisation de nombreuses tâches en entreprise grâce à l’intelligence artificielle, les recruteurs et les managers portent une nouvelle attention aux compétences et valeurs humaines », abonde Alexia de Bernardy, fondatrice de la WE box, plateforme digitale d’outils et de méthode RH et auteure du livre « Moteurs d’engagement » aux éditions Marabout. Quelles sont donc, dans les métiers du marketing, du digital et de la communication, les compétences humaines les plus attendues ?

1. La flexibilité

Ces deux dernières années auront plus que jamais appelé les marketeurs à faire face au changement, tant le contexte sociétal mais aussi technologique n’a cessé d’évoluer : « La capacité à faire face à l’incertain et aux retournements de situation est aujourd’hui indispensable pour réussir à continuer à avancer avec foi et confiance », poursuit Alexia de Bernardy. Cette instabilité permanente appelle aussi une certaine flexibilité réactionnelle : « Si les changements sont trop nombreux ou trop fréquents, il peut y avoir une sur-réaction qui s’installe face aux nouvelles situations. L’enjeu est de réussir à conserver de la distance entre ce qui arrive et notre réponse, en marquant un temps d’arrêt et d’observation pour prendre ensuite une décision éclairée », complète Déborah Romain-Delacour, docteur en psychologie et auteure au sein du groupe Studyrama. « Il faut donc mieux travailler sa flexibilité mentale pour accepter l’imprévu différemment, dans l’étonnement peut-être, plutôt que sous un prisme automatiquement négatif », résume Ilona Boniwell, professeur de psychologie positive et CEO de Positran, conseil en psychologie de la transformation positive.

2. L’autonomie

Conséquence du télétravail, les salariés doivent aujourd’hui développer plus fortement leur capacité d’autonomie, au même titre qu’un freelance : « Il s’agit d’organisation personnelle : comment je réussis à délimiter temps professionnel et temps personnel, mais aussi comment je nourris une certaine auto-motivation au quotidien. Si je suis manager, il s’agit également de réfléchir à comment bien accompagner les membres de mon équipe dans ces nouveaux challenges ! », affirme Ilona Boniwell.

3. Le maintien du lien

« Avec cette distanciation sociale qui est presque devenue normale, conserver le lien aux autres est primordial, car notre cerveau est neuro-social, c’est-à-dire qu’il a besoin de contacts pour que l’on puisse rester aligné avec qui on est et en énergie », explique Julien Bouret, consultant Soft skills et co-auteur des livres Soft Skills et Réflexe Soft Skills aux éditions Dunod. Un avis que partage Jean Pralong : « Le (télé)travail peut prendre toute la place au détriment du repos mais aussi du contact humain ou l’on va de plus en plus être centré sur la performance au détriment des échanges informels qui ont naturellement lieu d’habitude dans les couloirs ou à la machine à café d’une entreprise. Il y a donc un fort enjeu à conserver du lien avec les autres à prendre des nouvelles … pour que soit maintenu un climat d’ouverture et de confiance entre les collaborateurs et qu’en cas de besoin, il soit possible de trouver des relais de soutien en interne ». Pour les retailers, cette capacité à maintenir du lien s’est notamment traduite ces derniers mois par une digitalisation forte des communications et des services proposés, pour toujours rester « à proximité » des clients.

4. La mise en mouvement

Dans ce contexte si particulier, il s’agit de conserver la foi en un futur moins dégradé, c’est ce qui va rendre possible le fait de se mettre soi-même en mouvement mais aussi d’embarquer son équipe grâce à une vision positive de l’avenir. Pour autant, ce n’est pas une capacité innée : « Face à l’incertitude, la routine est rassurante : on peut être tenté de rester dans son travail quotidien, ses habitudes alors qu’il est important de conserver et de nourrir sa capacité d’audace et d’oser de nouvelles choses. Il faut donc s’en méfier d’autant plus qu’elle peut être à l’origine de biais cognitifs comme le biais de confirmation où l’on va prendre uniquement pour vérité ce que l’on pense ou ce que l’on vit », détaille Alexia de Bernardy. Un dynamisme d’autant plus facilité grâce au digital, qui peut faciliter les démarches ou la mise en oeuvre des premières briques de son projet : création d’un compte sur TikTok, d’un blog, lancement de son entreprise … « Il faut par ailleurs ne pas oublier non plus de continuer à se former, c’est-à-dire à prendre soin de ses « hard skills » et donc de ses compétences techniques », complète Déborah Romain-Delacour. Pas étonnant alors, qu’en 2021; le nombre de création d’entreprises ait atteint un nouveau record, avec près d’un millions de sociétés qui ont vu le jour (17,4% de plus qu’en 2020).

5. (Se) promouvoir

« Avec le télétravail, il y a un nouvel enjeu pour les collaborateurs : rendre visible ce qui se fait désormais en distanciel : montrer le travail réalisé, faire savoir les actions qui sont en cours, les réussites mais aussi les difficultés qui nécessitent un soutien et ce, tant à l’échelle individuelle que collective. Cela peut impacter une demande de promotion ou encore influer sur l’allocation des budgets », constate Jean Pralong. Pour Bruno Clément, CEO de Zepresenters, cabinet de conseil qui accompagne les entreprises à présenter efficacement leurs idées et créateur du podcast Moment de vérité, cette faculté de promotion est reliée à la capacité narrative : « C’est-à-dire comment présenter ou pitcher ses réalisations, que ce soit de façon formelle ou informelle, auprès de son manager ou d’un comité de direction. Cela fait appel à une maîtrise de ses idées pour réussir à créer un chemin narratif cohérent ainsi qu’à une bonne maîtrise de ses émotions (trac, ouverture à la critique …) pour rendre son discours à la fois clair et désirable et capter l’attention de son public », confie celui-ci.

6. La créativité

Faire preuve de créativité est plus que jamais indispensable pour proposer de nouvelles idées, innover et disrupter les modèles existants mais comment en prendre soin et la nourrir au quotidien dans un contexte sociétal si restrictif :  » La créativité a besoin de vide, d’espace, de liberté, d’où l’importance de conserver des plages de « rien », d’oisiveté, c’est la fameuse bonne idée qui arrive lorsque l’on est sous la douche ! Il faut donc ne pas hésiter à faire des pauses et à trouver ses éléments ressources (la musique, l’eau, le sport …). C’est ainsi que l’on va pouvoir se reconnecter à son intuition et à l’idéation, des facultés qui ne fonctionnent pas bien lorsqu’on est fatigué », recommande Déborah Romain-Delacour. « On a également observé une corrélation entre l’empathie et la créativité, preuve que c’est en se mettant à la place de son équipe ou de ses clients, dans une démarche « Customer Centric », que l’on va pouvoir améliorer l’expérience collaborateur ou l’expérience client », ajoute Julien Bouret.

7. L’esprit critique

Enfin, à l’heure de l’infobésité et des fake news, développer ou conserver son esprit critique est primordial : « C’est encore une fois la capacité à mettre de la distance entre l’information qui arrive et celle que je choisis d’écouter puis de prendre le temps de vérifier ce qui est dit pour me créer ma propre opinion ou prendre une décision », ajoute Déborah Romain-Delacour. C’est d’ailleurs ce qu’invitait à faire Alexandre Rubin, CEO d’Yves Rocher France & Benelux lors du dernier Marketing Day 2021 organisé par Netmedia Group : « Les retailers s’inspirent des tendances, souvent sans se poser les questions de base, à savoir en quoi les innovations permettent de proposer une expérience de marque homogène ».

Source : emarketing

2022-04-16T09:37:02+02:0016 avril 2022|Catégories : Management, Marketing, Recrutement|Mots-clés : , , , |0 commentaire
Aller en haut