La crise du recrutement commence à toucher le monde de l’alternance

La crise du recrutement commence à toucher le monde de l’alternance, jusqu’ici assez préservé par la pénurie de talents. Une grande majorité d’alternants semblent ne pas vouloir d’une embauche au sein de l’entreprise de leur apprentissage.

Pourquoi ? Les raisons sont multiples, mais alternants et entreprises se rejoignent sur les difficultés administratives.

L’alternance, un véritable levier pour le recrutement

Un récent rapport HeyTeam, en partenariat avec Seekube, s’est interrogé sur la complexité administrative et les enjeux des contrats d’alternance en France.

Véritable mine d’or pour des recrutements, l’alternance a connu un essor considérable en France : 718 000 contrats en 2021, soit une augmentation de 37% par rapport à 2020 et de 70% par rapport à 2016.

Les responsables des ressources humaines interrogés dans ce rapport s’accordent tous sur le fait que l’alternance est un réel levier de recrutement.

Car “l’alternance permet de faire découvrir des métiers moins populaires ou plus techniques, et de donner goût aux étudiants d’approfondir leurs connaissances dans ces domaines.”

De plus, l’alternance permet aux entreprises de rester connectées aux tendances et aspirations du marché via les interactions avec les étudiants apprentis.

Une complexité administrative qui bloque le recrutement après une alternance

Malgré tous ces avantages, l’alternance n’aboutit pas toujours à un recrutement. Plus de la moitié des alternants interrogés (58,5 %) n’a pas souhaité poursuivre sa carrière dans l’entreprise d’accueil, par manque de projection, envie de diversifier leurs expériences ou encore à cause de problèmes d’ambiance de travail et de management.

alternance recrutement

Autre frein au recrutement des alternants du côté des étudiants : presque un alternant sur deux (47 %) a peiné à obtenir son contrat (CERFA), notamment du fait de la lenteur administrative (42 %), de la pluralité des interlocuteurs (23 %) ou encore de l’incompréhension des informations à compléter (17 %).

Des difficultés administratives partagées par les responsables RH interrogés qui trouvent, eux aussi, que certaines embauches sont ralenties, voire annulées à cause des difficultés à obtenir les contrats d’alternance (CERFA) : règles différentes selon les métiers et secteurs, multitude d’OPCO (Opérateur de Compétences) avec lesquelles échanger, difficultés à trouver les informations ou à contacter les bons interlocuteurs.

alternance recrutement entreprise

Comment les entreprises, comme les responsables RH, peuvent-ils convaincre ces jeunes apprentie·es de rester et d’être embauché-es dans leurs entreprises ?

En jouant sur l’ambiance de travail. En effet, 41 % des alternants considèrent que l’ambiance de travail est le critère le plus important durant leur expérience en entreprise.

Source : Culture RH

2022-09-18T11:29:16+02:0018 septembre 2022|Catégories : Recrutement, PME, RH, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire

Allons-nous vers une pénurie de managers ?

Il y a encore quelques années, devenir manager était une promotion enviable et recherchée. Mais les choses ont changé. Beaucoup changé. Désormais, 80 % des salariés ne souhaitent plus occuper cette fonction*. Un pourcentage inquiétant alors même que les managers sont plus que jamais au cœur de la performance de l’entreprise. Alors, comment redonner de l’appétence pour ce poste et accompagner au mieux cette fonction clé pour l’entreprise ?

Vers une pénurie de managers ?

Si seulement 20 % des salariés souhaitent aujourd’hui devenir managers, c’est avant tout à cause du stress généré par cette fonction* devenue, ces dernières années, un véritable sacerdoce. Le manager du 21e siècle se doit d’être un véritable couteau suisse, enfilant chaque jour plusieurs casquettes : coach, leader, stratège, RH, créatif, visionnaire, comptable…

Résultat des courses : la fonction est tous les jours mise à rude épreuve et les managers ont besoin d’accompagnement ! Certains cadres refusent même ce type de promotion, préférant une évolution verticale plutôt qu’horizontale. D’autres demandent à être rétrogradés pour ne plus assumer ce rôle devenu parfois bien trop lourd. Et la crise sanitaire n’a rien arrangé. La transformation organisationnelle en marche dans de nombreuses entreprises avec des équipes désormais en mode hybride, moitié au bureau, moitié à la maison, ajoute de la difficulté à la responsabilité.

L’avènement du manager-psychologue

Mais que s’est-il passé pour que nous en arrivions à une telle désertion ? Le rôle du manager a profondément évolué ces dernières années. La notion de « petit chef » s’est peu à peu atténuée.. Un temps, certains ont même évoqué l’avènement possible de cette fonction au profit d’une autonomie renforcée des collaborateurs ; ce que l’on appelle “l’entreprise libérée”. Mais la récente pandémie, entre autres, a rappelé que ce rôle était plus que jamais essentiel à la cohésion des équipes, à l’attractivité des organisations et à la rétention des talents.

Pendant la crise sanitaire, l’attention portée au ressenti des membres d’une équipe a pris le pas sur la performance. Être capable d’entendre et de comprendre chacun est devenu un élément indissociable du rôle de manager. Reconnaître les compétences individuelles et les intégrer efficacement dans le collectif, faire ressortir le meilleur de chacun, adapter son discours en fonction de l’interlocuteur… Sont devenus les nouvelles soft skills du parfait manager. Seulement, rares sont ceux qui ont suivi des études de psychologie ! Et ce n’est pas les bancs de l’école de commerce ou dans des formations trop vite oubliées que ces compétences peuvent être acquises.

Passer en mode test & learn

La notion de management implique un temps long et une remise en question quotidienne. Désormais, le chemin compte tout autant que le but à atteindre et le pilotage efficace des équipes est profondément lié au facteur humain. Or, parce qu’ils ont déjà de multiples tâches, le temps que les managers accordent à l’écoute de leur équipe est réduit à la portion congrue, alors même que c’est là que tout se joue. Aujourd’hui, des outils de pilotage de l’expérience collaborateurs viennent à leur secours pour les aider à mieux comprendre le fonctionnement de leur collectif. Des solutions qui permettent d’identifier les forces et faiblesses de chaque collaborateur, de recueillir et de mesurer leur degré de satisfaction, de stress, d’engagement… Au-delà de la mesure, ces outils vont permettre à l’ensemble de l’équipe d’émettre des propositions d’amélioration et de les transformer en plans d’action partagés. Une démarche itérative, en mode test & learn, dans laquelle chacun est impliqué au service du collectif, pour trouver les solutions les plus adaptées au vécu de chacun.
Une dynamique qui redonne du sens au rôle du manager, qui occupe dès lors la fonction de l’entraîneur plutôt que celle du capitaine, lui permettant notamment de transformer chaque perturbation dans l’entreprise – fusion, acquisition, évolution du business model, digitalisation, smart working… – en source de valeur. En ces temps où les changements peuvent survenir à tout moment, cette compétence s’avère plus essentielle que jamais !

*Étude Audencia Business School et BVA

Source : cadre dirigeant magazine

2022-04-16T10:03:25+02:0017 avril 2022|Catégories : Management, Recrutement|Mots-clés : , |0 commentaire

Management : Quels sont les 7 Soft Skills du marketeur pour faire la différence

Les métiers du marketing et de la communication sont en train de vivre plusieurs révolutions : digitalisation du commerce, hyper-personnalisation de l’expérience client et même généralisation du télétravail. En conséquence, quelles sont les nouvelles compétences attendues ?

Aujourd’hui, 70% des employeurs se déclarent prêts à recruter un profil marketing (junior) principalement sur la base de soft skills (source Urban Linker), preuve que savoir-faire et savoir-être ne s’opposent plus : « Soft skills et hard skills se complètent : elles sont  » ce je sais faire » et « comment je le fais », explique Jean Pralong, professeur de Gestion des Ressources Humaines à l’EM Normandie. « Ainsi, à l’heure de l’automatisation de nombreuses tâches en entreprise grâce à l’intelligence artificielle, les recruteurs et les managers portent une nouvelle attention aux compétences et valeurs humaines », abonde Alexia de Bernardy, fondatrice de la WE box, plateforme digitale d’outils et de méthode RH et auteure du livre « Moteurs d’engagement » aux éditions Marabout. Quelles sont donc, dans les métiers du marketing, du digital et de la communication, les compétences humaines les plus attendues ?

1. La flexibilité

Ces deux dernières années auront plus que jamais appelé les marketeurs à faire face au changement, tant le contexte sociétal mais aussi technologique n’a cessé d’évoluer : « La capacité à faire face à l’incertain et aux retournements de situation est aujourd’hui indispensable pour réussir à continuer à avancer avec foi et confiance », poursuit Alexia de Bernardy. Cette instabilité permanente appelle aussi une certaine flexibilité réactionnelle : « Si les changements sont trop nombreux ou trop fréquents, il peut y avoir une sur-réaction qui s’installe face aux nouvelles situations. L’enjeu est de réussir à conserver de la distance entre ce qui arrive et notre réponse, en marquant un temps d’arrêt et d’observation pour prendre ensuite une décision éclairée », complète Déborah Romain-Delacour, docteur en psychologie et auteure au sein du groupe Studyrama. « Il faut donc mieux travailler sa flexibilité mentale pour accepter l’imprévu différemment, dans l’étonnement peut-être, plutôt que sous un prisme automatiquement négatif », résume Ilona Boniwell, professeur de psychologie positive et CEO de Positran, conseil en psychologie de la transformation positive.

2. L’autonomie

Conséquence du télétravail, les salariés doivent aujourd’hui développer plus fortement leur capacité d’autonomie, au même titre qu’un freelance : « Il s’agit d’organisation personnelle : comment je réussis à délimiter temps professionnel et temps personnel, mais aussi comment je nourris une certaine auto-motivation au quotidien. Si je suis manager, il s’agit également de réfléchir à comment bien accompagner les membres de mon équipe dans ces nouveaux challenges ! », affirme Ilona Boniwell.

3. Le maintien du lien

« Avec cette distanciation sociale qui est presque devenue normale, conserver le lien aux autres est primordial, car notre cerveau est neuro-social, c’est-à-dire qu’il a besoin de contacts pour que l’on puisse rester aligné avec qui on est et en énergie », explique Julien Bouret, consultant Soft skills et co-auteur des livres Soft Skills et Réflexe Soft Skills aux éditions Dunod. Un avis que partage Jean Pralong : « Le (télé)travail peut prendre toute la place au détriment du repos mais aussi du contact humain ou l’on va de plus en plus être centré sur la performance au détriment des échanges informels qui ont naturellement lieu d’habitude dans les couloirs ou à la machine à café d’une entreprise. Il y a donc un fort enjeu à conserver du lien avec les autres à prendre des nouvelles … pour que soit maintenu un climat d’ouverture et de confiance entre les collaborateurs et qu’en cas de besoin, il soit possible de trouver des relais de soutien en interne ». Pour les retailers, cette capacité à maintenir du lien s’est notamment traduite ces derniers mois par une digitalisation forte des communications et des services proposés, pour toujours rester « à proximité » des clients.

4. La mise en mouvement

Dans ce contexte si particulier, il s’agit de conserver la foi en un futur moins dégradé, c’est ce qui va rendre possible le fait de se mettre soi-même en mouvement mais aussi d’embarquer son équipe grâce à une vision positive de l’avenir. Pour autant, ce n’est pas une capacité innée : « Face à l’incertitude, la routine est rassurante : on peut être tenté de rester dans son travail quotidien, ses habitudes alors qu’il est important de conserver et de nourrir sa capacité d’audace et d’oser de nouvelles choses. Il faut donc s’en méfier d’autant plus qu’elle peut être à l’origine de biais cognitifs comme le biais de confirmation où l’on va prendre uniquement pour vérité ce que l’on pense ou ce que l’on vit », détaille Alexia de Bernardy. Un dynamisme d’autant plus facilité grâce au digital, qui peut faciliter les démarches ou la mise en oeuvre des premières briques de son projet : création d’un compte sur TikTok, d’un blog, lancement de son entreprise … « Il faut par ailleurs ne pas oublier non plus de continuer à se former, c’est-à-dire à prendre soin de ses « hard skills » et donc de ses compétences techniques », complète Déborah Romain-Delacour. Pas étonnant alors, qu’en 2021; le nombre de création d’entreprises ait atteint un nouveau record, avec près d’un millions de sociétés qui ont vu le jour (17,4% de plus qu’en 2020).

5. (Se) promouvoir

« Avec le télétravail, il y a un nouvel enjeu pour les collaborateurs : rendre visible ce qui se fait désormais en distanciel : montrer le travail réalisé, faire savoir les actions qui sont en cours, les réussites mais aussi les difficultés qui nécessitent un soutien et ce, tant à l’échelle individuelle que collective. Cela peut impacter une demande de promotion ou encore influer sur l’allocation des budgets », constate Jean Pralong. Pour Bruno Clément, CEO de Zepresenters, cabinet de conseil qui accompagne les entreprises à présenter efficacement leurs idées et créateur du podcast Moment de vérité, cette faculté de promotion est reliée à la capacité narrative : « C’est-à-dire comment présenter ou pitcher ses réalisations, que ce soit de façon formelle ou informelle, auprès de son manager ou d’un comité de direction. Cela fait appel à une maîtrise de ses idées pour réussir à créer un chemin narratif cohérent ainsi qu’à une bonne maîtrise de ses émotions (trac, ouverture à la critique …) pour rendre son discours à la fois clair et désirable et capter l’attention de son public », confie celui-ci.

6. La créativité

Faire preuve de créativité est plus que jamais indispensable pour proposer de nouvelles idées, innover et disrupter les modèles existants mais comment en prendre soin et la nourrir au quotidien dans un contexte sociétal si restrictif :  » La créativité a besoin de vide, d’espace, de liberté, d’où l’importance de conserver des plages de « rien », d’oisiveté, c’est la fameuse bonne idée qui arrive lorsque l’on est sous la douche ! Il faut donc ne pas hésiter à faire des pauses et à trouver ses éléments ressources (la musique, l’eau, le sport …). C’est ainsi que l’on va pouvoir se reconnecter à son intuition et à l’idéation, des facultés qui ne fonctionnent pas bien lorsqu’on est fatigué », recommande Déborah Romain-Delacour. « On a également observé une corrélation entre l’empathie et la créativité, preuve que c’est en se mettant à la place de son équipe ou de ses clients, dans une démarche « Customer Centric », que l’on va pouvoir améliorer l’expérience collaborateur ou l’expérience client », ajoute Julien Bouret.

7. L’esprit critique

Enfin, à l’heure de l’infobésité et des fake news, développer ou conserver son esprit critique est primordial : « C’est encore une fois la capacité à mettre de la distance entre l’information qui arrive et celle que je choisis d’écouter puis de prendre le temps de vérifier ce qui est dit pour me créer ma propre opinion ou prendre une décision », ajoute Déborah Romain-Delacour. C’est d’ailleurs ce qu’invitait à faire Alexandre Rubin, CEO d’Yves Rocher France & Benelux lors du dernier Marketing Day 2021 organisé par Netmedia Group : « Les retailers s’inspirent des tendances, souvent sans se poser les questions de base, à savoir en quoi les innovations permettent de proposer une expérience de marque homogène ».

Source : emarketing

2022-04-16T09:37:02+02:0016 avril 2022|Catégories : Recrutement, Management, Marketing|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Génération Z : mieux les connaître, afin de mieux les recruter

Les attentes et les critères ont bien changé entre la génération que l’on appelle aujourd’hui la « Gen Z » et la précédente. Et pour cause, les aspirations liées au développement professionnel, à la reconnaissance, au salaire ou encore à la politique RSE sont toutes autres. Les entreprises doivent s’adapter et prendre en compte ces nouveaux desiderata si elles souhaitent attirer et surtout fidéliser leurs employés.

Bien que la pénurie de talents touche de nombreux secteurs d’activité, la question de recrutement des 18-25 ans s’impose comme une problématique majeure. Afin de leur proposer la meilleure expérience RH collaborateur, les aspirations doivent être clairement définies et ce, dès les phases préliminaires de leur recrutement. La « Gen Z » semble attacher une importance toute particulière aux opportunités de développement personnel. En arrivant sur le marché du travail, ils ne cherchent plus simplement à occuper un emploi mais bien à continuer d’apprendre, à développer leurs compétences ou à en acquérir de nouvelles. De plus, ils veulent être compris et reconnus et voir leurs attentes prises en compte, que ce soit en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ou au regard de l’intérêt des missions.

De fortes attentes en matière de diversité et d’environnement

Les différentes générationsQue ce soit dans leurs vies personnelles et professionnelles, la « Gen Z » regroupe généralement des profils engagés qui demandent à être traités de la même manière : égalité des sexes, diversité et inclusion ou encore lutte contre le réchauffement climatique sont autant de sujets qui leur tiennent à cœur. De façon générale, ces jeunes seraient plus enclins à signer un contrat de travail avec une entreprise qui n’est pas encore inclusive, mais qui démontre ses ambitions en la matière. Dans cet objectif, ils seront plus enclins à effectuer des recherches sur les engagements de l’entreprise pour préparer les entretiens de recrutement.

À l’heure de la crise sanitaire, comment se positionner sur le marché du travail ? D’après une récente étude, les éléments qui feront la différence d’un candidat à un autre seront par exemple son expérience professionnelle, sa personnalité et son niveau d’études. Les jeunes souhaitent également être valorisés pour leurs expériences – même si elles sont parfois modestes à leur âge – et la cohérence de leur parcours. Ils considèrent d’ailleurs que le manque d’expérience est leur principal obstacle, devant le risque de discrimination qu’ils pourraient subir.

Une réaction mitigée face au « 100% télétravail »

La crise sanitaire a bousculé l’organisation du travail. Désormais, les recruteurs n’hésitent plus à chercher des candidats sur l’ensemble du territoire si l’emploi en question est compatible avec le télétravail. Pour autant, s’ils apprécient la flexibilité et la modularité possibles aujourd’hui, tous les jeunes n’en font pas une condition sine qua none. La moitié affirme pouvoir accepter facilement un emploi même s’ils n’ont pas l’opportunité de télétravailler.

La perspective du « 100 % télétravail » provoque des réactions mitigées au sein de la jeune génération : peu seraient prêts à accepter un emploi qui n’offre pas la possibilité de se retrouver dans des locaux. Pour la « Gen Z », le lien social reste important et le travail ne peut pas se passer d’interactions.

Les aspirations des 18-25 ans, multiples et nuancées, appellent des réponses qui le sont tout autant. Il ne s’agit pas seulement de proposer une promesse employeur attrayante mais de l’aligner avec les besoins, désirs et valeurs de cette jeune génération. En tâchant de comprendre les attentes de ses cibles de recrutement, les entreprises pourront sans doute conserver une certaine longueur d’avance sur leurs « concurrents » dans la guerre des talents.

Source : JDN

2022-04-13T14:47:37+02:0013 avril 2022|Catégories : Recrutement, ETI, GE, PME, RH, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire

Les Millennials : comment engager et motiver une génération connectée ?

Les Millennials possèdent indéniablement des caractéristiques distinctives sur le marché/dans le monde du travail, que les organisations doivent connaître si elles souhaitent attirer les meilleurs talents de cette génération.

Mais tout d’abord, qui sont les Millennials ? Toute personne née entre 1981 et 1996 est un Millennial. Ils sont innovants au travail, ils sont doués pour le multitâche et, surtout, ils constituent une grande partie des actifs français sur le marché du travail, ce qui en fait la cible convoitée de nombreuses stratégies de recrutement.

Voici ce que les Millennials attendent de leur employeur :

  • Un site de carrière optimisé pour les mobiles
  • Des offres d’emploi au bon endroit
  • Du savoir-faire en matière de publicité sur les médias sociaux
  • Afficher des valeurs progressistes
  • Une aide au remboursement des prêts étudiants
  • Des horaires flexibles

Tout est dans le mobile

93 % des Millennials possèdent un smartphone. Sans surprise, ils dépassent également leurs homologues de la génération précédente en termes d’utilisation des médias sociaux et de temps d’utilisation quotidien du téléphone. Dans ce contexte, il est crucial pour les recruteurs de développer et d’établir une stratégie de recrutement mobile efficace. Si ce n’est pas le cas, ils risquent de perdre de nombreuses opportunités, car 19 % des Millennials n’utilisent que leur smartphone, pas leur ordinateur.

Vérifiez votre site de carrière

Si vous prenez le train en marche dans l’espoir d’inciter les Millennials à postuler à vos emplois, commencez par votre page carrière. Chacun de ses éléments de conception doit être optimisé pour les mobiles. Une mise en page sur une seule colonne combinée à un menu facile à manipuler, pas de formulaires à rallonge et des « Call To Action » simplifiés font généralement l’affaire.

Diffusez sur les bons jobboards

Les sites d’offres d’emploi par lesquels vous partagez vos offres d’emploi doivent également être optimisés pour les smartphones. Si vous essayez d’embaucher des jeunes diplômés ou de gagner en visibilité auprès des jeunes, assurez-vous que les plateformes où vos offres sont affichées sont également accessibles pour les mobiles.

Envisagez la publicité sur les médias sociaux

La plus grande partie du marketing RH consiste à savoir où se trouve votre cible et à communiquer avec elle au bon moment et avec le bon message.
En 2019, McDonald’s, l’un des plus grands employeurs de Millennials en France, a lancé une campagne de recrutement sur Snapchat. En se voyant dans une casquette McDonald’s grâce à un filtre de réalité augmentée, les utilisateurs étaient incités à postuler pour la chaîne de restauration en quelques clics. L’énorme succès de ces « snapplications » est dû en grande partie à l’aspect ludique de la campagne et à la capacité de McDonald’s à parler la langue de ses candidats. Lorsque vous recrutez un public plus jeune, osez essayer de nouvelles idées et plongez dans un territoire inexploré.

Modernisez votre culture d’entreprise

Les Millennials veulent rendre le monde meilleur, et ils veulent évoluer au sein d’une organisation ayant les mêmes aspirations. Le lieu de travail idéal pour les Millennials doit donc être :

  • respectueux de l’environnement
  • socialement responsable et visant la durabilité
  • est conscient des inégalités mais s’efforce de les corriger
  • adopter un programme sur la diversité, l’inclusion et l’équité qui reflète les évolutions actuelles de la société

Aller au-delà du salaire

Il est évident qu’un salaire compétitif est attrayant pour tous les candidats, indépendamment des distinctions générationnelles. En ce qui concerne les avantages supplémentaires, voici quelques éléments à inclure dans un package de rémunération pour le rendre vraiment appétissant pour cette génération :

Les aider à rembourser leurs prêts étudiants

En raison de l’augmentation du coût de la vie et de l’allongement de ses études, le Millennial n’est pas complètement libéré financièrement lorsqu’il rentre sur le marché du travail. Selon une enquête récente de Business Insider, les Millennials comptent encore financièrement sur leurs parents et ont du mal à rembourser leurs dettes d’études. Pour ces raisons, un programme complet d’avantages sociaux comprenant une aide au remboursement des prêts étudiants est susceptible d’accroître l’intérêt des Millennials pour votre organisation.

De la liberté dans l’organisation du travail

Dites adieu aux horaires de travail rigides. Habitués à ce que certains pourraient considérer comme un style de vie insouciant, la plupart des Millennials s’attendent à pouvoir travailler à domicile au moins une partie du temps et trouvent que les horaires flexibles sont un atout majeur. La pandémie du covid-19 nous aura montré que télétravailler longtemps est tout à fait envisageable.

Attirer les Millennials dans votre entreprise n’est pas une tâche herculéenne. Il suffit déjà de les atteindre là où ils se trouvent et d’afficher une vision ouverte de l’avenir qui s’aligne sur la leur. Alors que le rythme des départs à la retraite des baby-boomers ne cesse de s’accélérer, la génération Z commence à obtenir son diplôme universitaire et entre de plain-pied dans la vie active. Ces jeunes et les changements qu’ils provoquent, continueront certainement à façonner le marché du travail dans les décennies à venir. Jusqu’à une éventuelle prise de contrôle par les Zoomers, les Millennials resteront l’épine dorsale du marché du travail pendant un certain temps. Une génération à comprendre, pour mieux la recruter… et l’engager.

Source : JDN

2022-03-22T10:34:23+01:0023 mars 2022|Catégories : Recrutement, ETI, GE, Management, PME, RH, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire

Pourquoi les TPE peinent-elles à recruter ?

Pour Jean-Guilhem Darré, délégué général du Syndicat des Indépendants, il s’agit de « distinguer les freins en fonction de la taille de l’entreprise. Jusqu’à 5 salariés, le principal frein à l’embauche sont les charges. Au-delà de 5 salariés, la difficulté tient souvent à la pénurie de candidats ».

Un phénomène imputable, selon les personnes interrogées, au niveau de rémunération mais aussi à la problématique du recrutement, les interlocuteurs historiques ne jouant pas leur rôle de façon efficiente : « Les profils proposés par Pôle Emploi ne correspondent pas aux attentes des petites entreprises dans 83% des cas » d’après le délégué général.

85% des TPE de moins de 6 salariés recherchent des profils « multicritères » que ne peut proposer Pôle Emploi puisque l’opérateur répertorie les offres d’emploi par structure.

Conséquence, 64% des recrutements en TPE se font par l’intermédiaire du réseau personnel, 14% via Pôle Emploi, 8% par agence d’intérim et 12% via d’autres canaux, comme les réseaux sociaux.

« Difficile de trouver de bons profils »

Comme tout recruteur, les PME veulent des candidats « compétents, motivés et stables »… Des profils difficiles à trouver puisque 20% des interrogés considèrent que le manque de motivation des candidats constitue un frein supplémentaire à l’embauche.

Quant aux jeunes diplômés, ils n’ont souvent pas les compétences attendues malgré leurs études, ce qui oblige les entreprises à prévoir un temps de formation supplémentaire pour qu’ils soient opérationnels.

Reste que ces TPE n’envisagent pas de procéder à un recrutement externalisé qui pourrait être mutualisé. Une « alternative intéressante dont elles n’ont pas forcément connaissance » regrette Jean-Guilhem Darré.

Enfin, la mise en place du bonus-malus sur les contrats courts représente un frein pour 60% des répondants, principalement dans le secteur de l’hôtellerie/restauration et du petit commerce (boulangerie). La stabilisation de l’emploi dans la durée ne serait donc pas liée à la gestion du personnel, mais au secteur d’activité.

Des pistes pour mieux recruter

C’est pourquoi « les responsables de TPE jusqu’à 5 salariés proposent une exonération intégrale de charges pendant deux ans sur les trois premiers emplois créés. Les entreprises de plus de 5 salariés axent leurs propositions sur une aide à la formation interne des nouveaux embauchés, un service Pôle Emploi dédié aux TPE, ainsi qu’une amélioration de la CVthèque de Pôle Emploi » conclut Jean-Guilhem Darré.

Source: FocusRH

2019-04-04T12:20:02+02:004 avril 2019|Catégories : Recrutement, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire

L’inbound recruiting, une nouvelle façon de recruter

La façon d’adresser et d’attirer les candidats a radicalement changé depuis une dizaine d’années. Les professionnels du recrutement n’hésitent plus à l’appréhender comme un consommateur qu’il faut séduire avec un discours si l’on veut qu’il postule.

Attirer naturellement les candidats vers l’entreprise

L’inbound recruiting est une stratégie pour attirer les talents, directement inspirée du marketing (l’inbound marketing). Appliquée aux ressources humaines, cette approche consiste à attirer « naturellement » les candidats vers une entreprise grâce à une stratégie de contenus digitaux diffusés majoritairement sur les réseaux sociaux (articles, interviews sur des sujets ciblés, annonces d’événements, concours et quiz, annonces et publicités sponsorisées…). Concrètement, la publication plus ou moins aléatoire d’offres d’emploi est remplacée – ou plutôt secondée et optimisée – par la publication de contenus autour de la vie, des valeurs et des actualités d’une entreprise. Une manière douce de convertir un candidat en salarié, de même que l’on convertit un prospect en client !

Une immersion dans le quotidien de l’entreprise

Depuis toujours, on encourage les candidats à se renseigner sur l’entreprise avant de postuler. Aujourd’hui, on leur donne enfin de la matière pour une véritable immersion dans le quotidien de la société. Ils peuvent se projeter dans l’environnement de travail avant même de préparer leur CV. Développer l’inbound recruiting, c’est travailler sa marque employeur : une notion devenue indispensable dans le process de recrutement. Loin d’être une perte de temps, cette stratégie permet de booster la notoriété d’une entreprise, et accélère donc l’arrivée des candidatures tout en favorisant leur diversité et leur qualité.

A l’heure où la pénurie des profils s’accroît et où l’attraction et la fidélisation de talents sont devenues des sources de stress pour de nombreux chefs d’entreprise, l’inbound recruiting permet de se distinguer. Une société sans vitrine, sans site attractif ni visibilité sur internet, a de fortes chances de laisser passer la perle rare.

Considérer un « lead » candidat comme un consommateur aide à personnaliser son expérience

Attention : l’inbound recruiting n’est pas une fin en soi mais vient compléter et enrichir un parcours candidat « classique ». Il présente l’avantage d’attirer plus de profils et plus de compétences. Néanmoins, pour éviter toute déshumanisation, il est important de définir en amont le candidate persona. Autrement dit, le portrait-robot du futur employé qui permettra de comprendre la cible que l’on souhaite adresser et d’attirer ainsi les profils les plus pertinents : âge, formation, expérience, mais aussi motivations, aspirations, intérêt au travail comme dans la vie, vision de l’équilibre vie privée/vie professionnelle, projets de carrière, etc.

De même, à partir du moment où l’inbound recruiting est un outil de recrutement, la notion de risque est relative. Car, comme tous les outils, cela dépend de la manière dont on l’utilise : l’image véhiculée et entretenue par l’entreprise doit être vraie, correspondre aux valeurs et au cadre de travail, avec des avantages et inconvénients clairement exposés. En revanche, camoufler de mauvaises pratiques derrière du contenu enjolivé voire mensonger finit toujours par desservir l’image et la réputation d’une entreprise.

L’inbound recruiting n’est pas réservé qu’aux startup

Quelle que soit l’entreprise, l’inbound recruiting peut s’appliquer à toutes les structures, dans tous les secteurs d’activité. De la startup dans l’IT à la TPE/PME dans l’industrie ou le BTP. L’important est de bien connaître les collaborateurs et les faire s’exprimer sur leur expérience employé : pourquoi ont-ils rejoint l’entreprise, qu’est-ce qui fait de leur entreprise une entreprise à part, etc… N’oublions pas que l’inbound recruiting, c’est finalement anticiper et répondre aux questions que les candidats pourraient se poser avant de postuler, à travers des contenus et supports digitaux adaptés. Aujourd’hui, cela peut paraître étonnant, mais il existe par exemple des influenceurs sur Instagram qui vont adresser des communautés sensibles aux machines du BTP. Une manière comme une autre pour les entreprises d’attirer les candidats.

La marque employeur : la base de toute stratégie !

Rappelons pour conclure que pour avoir une bonne stratégie d’inbound recruiting, il faut avoir une solide marque employeur. Les deux s’alimentent et doivent être travaillés à leur juste valeur. Ce ne doit d’ailleurs plus être une option, mais bien une nécessité absolue pour les entreprises : la base d’un recrutement efficace qui garantira la croissance et la pérennité de la marque employeur.

Source : Mode(s) d’emploi

2019-03-28T08:54:56+01:001 avril 2019|Catégories : Digital, ETI, GE, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire

Pénurie de talents ou management médiocre ?

Le mot d’ordre est à la pénurie de talents. Mais le curseur est-il placé au bon endroit?
La pénurie de talents est-elle véritablement une problématique conjoncturelle ou la conséquence d’une mauvaise gestion managériale? Analyse.

Dans l’économie actuelle, le métier d’une entreprise se définit moins par les produits ou les services qu’elle vend que par les savoir-faire et les savoir-être qu’elle déploie. Ce nouveau paradigme explique pourquoi réaliser des profits et créer de l’emploi ne seront plus des finalités pour l’entreprise mais une conséquence de la valeur de ses savoir-faire. L’enjeu est donc de la faire passer d’une vision capital-intensive, basée sur des compétences, à une vision humaine, fondée sur des talents.

Compétences vs. Talents

Les besoins d’une entreprise en matière d’employés évoluent constamment. En l’occurrence, il convient de s’interroger sur le profil des candidats les plus propices à participer au projet de l’entreprise et de distinguer la compétence du talent. Ainsi, la compétence est une capacité acquise par l’expérience ou la formation. Mesurable, observable, elle peut être répertoriée à travers un catalogue. À l’inverse, le talent est une aptitude, une capacité à faire quelque chose. Il ne s’acquiert pas et n’est pas conditionné par les fonctions professionnelles. En d’autres termes, la compétence vient de l’extérieur et le talent vient de l’intérieur. Le management qui envisage la compétence comme un savoir-faire montre rapidement ses limites notamment face aux évolutions du marché du travail et aux nouveaux profils y entrant. Les employés ne sont plus intéressés par une vision restrictive d’eux-mêmes, comme des simples ressources ou des boîtes à outils. Pourtant, les entreprises continuent de recruter des compétences. La source de cet enjeu apparaît généralement lorsqu’une société détecte une opportunité et y répond en promouvant certains employés au poste de responsable d’équipe ou manager, peu préparés aux enjeux humains et donc à faire le distinguo entre compétences et talents. Indéniablement, ces derniers se mettront à la recherche du « mouton à cinq pattes » et passeront à côté de talents qui, certes, ne possèdent pas les compétences requises mais pourront les apprendre. Encore faut-il les former !

Les bons managers recrutent des talents et forment aux compétences

Dans le monde de l’entreprise, la phrase « il faut que ce soit fait pour hier ! » est devenue un véritable mantra. Dès lors, il est nécessaire de se demander s’il n’est pas plus pérenne de former un candidat dont le talent s’exprime par une capacité à s’adapter et à apprendre rapidement, plutôt que d’attendre l’arrivée du « messie », celui qui possédera toutes les compétences requises. Or, de nombreuses offres d’emploi se limitent à énumérer des listes de compétences. Enfermer un poste dans un tel périmètre ne permet pas de déployer les talents. Lors d’entretiens de recrutement, certains managers se justifient d’un « je ne le sens pas » et écartent la candidature pour masquer leur incapacité à les gérer et leur peur d’être moins bons qu’eux.

La résolution de la pénurie de talents consiste entre autres à développer ses propres ressources, c’est-à-dire à former ses managers à identifier des talents et à les encadrer dans les nouveaux champs d’application de leurs compétences. L’avantage ? Une équipe capable de se reconfigurer rapidement pour répondre à l’ensemble des enjeux qui se présenteront. À l’inverse, une équipe constituée uniquement de compétences se verra marginalisée. En définitive, un manager qui ne peut pas recruter un talent et le développer n’est pas un manager.

Savoir-être insuffisant ou management médiocre ?

Un salarié sur cinq en Europe indique que le mauvais management est le premier frein à la productivité selon l’étude The Workforce View 2018. Évidemment, la motivation est le fruit d’une certaine fibre personnelle et d’un savoir-être, mais interrogeons-nous sur le rôle du manager dans cette équation. Car il détient le pouvoir de déclencher une réelle envie de s’engager et de se surpasser.

Trop rapidement, nous entendons qu’un collaborateur n’est pas motivé ou « enthousiaste ». Il se peut simplement que son manager n’ait pas les compétences et le talent pour le motiver et qu’il ne se remette pas en question. Un manager sachant manager est essentiel pour combattre la pénurie de talents. Être manager n’est pas inné. C’est un passage qui mérite d’être accompagné par de la formation. Il faut surtout avoir envie et aimer gérer des équipes.

En résumé, de nombreux préceptes ont été énoncés en matière de compétences. En revanche, les talents ont été jusqu’ici négligés, homogénéisation oblige ! Pour alimenter notre intelligence managériale (et entrepreneuriale), ne faudrait-il pas parier sur le développement des talents ? Au fond, le talent est source d’angoisse tant il est inégal et compliqué à catégoriser. Et pourquoi ne pas profiter de cette inégalité pour traiter les employés et les candidats sous le prisme de la singularité ? La vraie question tient peut-être plus à redéfinir les compétences et les talents, la standardisation et la singularité plutôt que de parler de pénurie.

Source : paperjam.lu

2019-01-23T12:13:43+01:0023 janvier 2019|Catégories : Coaching, ETI, Formation, GE, Management, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Les difficultés de recrutement des PME à des sommets

Selon une étude de BPI France, 41 % des entreprises de moins de 250 salariés déclarent « d’importantes difficultés de recrutement ». Soit dix points de plus en un an et un plus haut depuis 2002.

« On ne trouve plus personne pour travailler », s’alarme Patrick Liebus, le président de la Capeb, la Confédération de l’artisanat et des petites entreprises du bâtiment. Plus personne, peut-être pas, mais de plus en plus difficilement très certainement. C’est ce que confirme le dernier opus de l’enquête de conjoncture de BPI France Le Lab publiée ce lundi. Il en ressort que 41 % des entreprises de moins de 250 salariés déclarent « d’importantes difficultés de recrutement ». Soit 10 points de plus en un an et un plus haut depuis 2002.

Ces difficultés de recrutement tiennent bien sûr aux manques de main-d’œuvre correspondant à la demande, malgré un taux de chômage qui reste élevé. Mais pas seulement. Dans de nombreux cas, la description du poste ne correspond pas aux tâches à accomplir, quand ce n’est pas le salaire proposé, la localisation du poste, ou l’image de l’employeur qui rebutent. Quoi qu’il en soit, ce sont des dizaines de milliers d’embauches qui sont abandonnées : Pôle emploi les évalue entre 200.000 et 330.000 en 2017, une fourchette en hausse conformément au retour à meilleure fortune de l’économie.

La page de la crise tournée

Si les problèmes d’embauche n’ont pas d’impact direct sur la croissance, l’étude redoute qu’ils puissent être « un frein à l’expansion à venir des PME et, notamment, à leur capacité d’accélération ». Un sentiment partagé par Patrick Liebus. « Dire non à un chantier à 40.000 euros parce qu’untel est malade ou part à la retraite et qu’on n’a pas la solution pour le remplacer, ça fait vraiment mal au cœur », se désole le président de la Capeb, qui dirige une PME dans l’Ain et est lui-même maître artisan ardoisier et zingueur.

La situation est d’autant plus préoccupante que les PME ont tourné la page de la crise. Après plusieurs années d’augmentation, leur croissance devrait se stabiliser à un niveau élevé cette année. Le solde d’opinion sur l’évolution du chiffre d’affaires d’ici la fin 2018 (différence entre les PME déclarant une opinion positive et celles déclarant une opinion négative) se maintient à 26 points. Il dépasse toujours sensiblement sa moyenne de long terme, souligne BPI France. Les entreprises exportatrices, innovantes et celles de plus de 10 salariés sont les plus confiantes.

Recours aux travailleurs détachés

Muriel Pénicaud, la ministre du Travail, ne manquera pas de trouver dans cette étude un argument de plus pour justifier ses deux réformes : formation professionnelle et des règles de l’assurance-chômage. Les PME sondées par BPI France n’attendent pas. Plus de la moitié d’entre elles envisagent de modifier leurs modes de recrutement. Cela signifie principalement « avoir recours aux travailleurs détachés », décrypte Patrick Liebus. « Les grandes entreprises y ont déjà recours, mais la situation est paradoxale : on a plus de 3,5 millions de chômeurs dans ce pays et on n’arrive pas à pourvoir ces postes », regrette-il.

Pour les artisans du bâtiment, la solution ne passe pas par les salaires « déjà très bons ». Plutôt que s’accrocher au traditionnel CV, l’opérateur public préconise de plus en plus une approche par les compétences.

Source : Lesechos.fr

2022-03-16T04:40:26+01:0031 juillet 2018|Catégories : Recrutement, ETI, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Comment recevoir un stagiaire en entreprise ?

L‘été est la période où les entreprises reçoivent généralement des stagiaires. Nous vous proposons de faire le point sur toutes les questions relatives à leur accueil. De nombreux étudiants cherchent ou doivent accomplir des stages en milieu professionnel au cours de leurs cursus de formation.

Du côté de l’entreprise, un tel accueil peut se révéler avantageux et intéressant en ce qu’il lui permet de bénéficier d’un regard neuf sur son activité et ses pratiques internes, de conserver un lien avec le milieu universitaire – voire détecter de futurs collaborateurs.

S’ils ne disposent pas d’un contrat de travail, les stagiaires en entreprise bénéficient tout de même d’un statut spécifique, encadré par les dispositions du Code de l’éducation récemment réformé par la loi n°2014-288 du 10 juillet 2014.

Pour vous accompagner dans vos projets d’accueil de stagiaires, le cabinet Siléas vous propose d’aborder les questions suivantes :

  • Comment accueillir des stagiaires dans l’entreprise ?
  • Quelle est la durée d’un stage ?
  • Quelles sont les conditions de travail des stagiaires ?
  • Quand et comment doit-on verser une gratification au stagiaire ?

Comment accueillir des stagiaires dans l’entreprise ?

Avant de conclure une convention de stage et de procéder aux formalités administratives d’accueil, il est nécessaire de vérifier si le délai de carence entre deux stages est respecté et si le quota maximal de stagiaires n’est pas atteint dans l’entreprise.

Vérifier le délai de carence entre deux stages

L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. (Article L.124-11 du Code de l’éducation)

Par exemple, après un stage de 6 mois, il est nécessaire d’attendre 2 mois avant d’accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste.
Ce délai de carence n’est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire. Bien qu’aucune sanction ne soit précisée par les textes, la violation de ce délai de carence est susceptible de démontrer que les conventions de stage ont été conclues pour pourvoir un poste permanent dans l’entreprise et ainsi entraîner leur requalification en contrat de travail.

Vérifier le quota maximal de stagiaires pouvant être accueillis simultanément

Une même entreprise ne peut accueillir simultanément qu’un nombre limité de stagiaires sur une même semaine civile (Article L.124-8 du Code de l’éducation ; Article R.124-10 du Code de l’éducation). Ce nombre est limité à :

  • 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 ;
  • 3 stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20.

Dans l’enseignement du second degré (collèges, lycées), cette limite peut être portée dans certains secteurs d’activité par l’autorité Académique à 20% de l’effectif pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 30, et à 5 stagiaires lorsque celui-ci est inférieur à 30 salariés. (Article R.124-11 du Code de l’éducation)

L’effectif à prendre en compte pour le respect de ce quota est égal :

  • Au nombre de personnes physiques employées dans l’organisme d’accueil au dernier jour du mois civil précédant la période sur laquelle est appréciée la condition ;
  • Si elle est supérieure, à la moyenne des personnes physiques employées sur les douze mois précédents. (Article R.124-12 du Code de l’éducation)

Dans le cas d’une société composée de plusieurs établissements qui n’ont pas de personnalité morale propre, le plafond de stagiaires autorisé ne s’apprécie pas au niveau de chaque établissement mais au regard de l’effectif global de la société, c’est-à-dire tous établissements confondus. Ainsi dans le cas d’une entreprise comptant 18 salariés répartis sur deux établissements, celle-ci pourra faire appel jusqu’à 3 stagiaires. (Rép. Ministérielle à la question N°3043 RABAULT, JO 9 janvier 2018 p.225)

Si rien ne s’oppose à l’accueil du stagiaire, l’organisme d’accueil doit conclure une convention tripartite de stage.

Conclure une convention de stage

Les périodes de formation en milieu professionnel et les stages font obligatoirement l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement (Article L.124-1 du Code de l’éducation) qui doit être signée par (Article D.124-4 du Code de l’éducation) :

  • L’établissement d’enseignement ;
  • L’organisme d’accueil ;
  • Le stagiaire ou son représentant légal ;
  • L’enseignant référent ;
  • Le tuteur de stage.

Cette convention comporte obligatoirement certaines mentions telles que, notamment, la durée et les dates du stage, le montant de la gratification, les compétences à acquérir ou les activités confiées au stagiaire. (Article D.124-4 du Code de l’éducation)

La plupart du temps, l’établissement d’enseignement dispose de son propre modèle de convention de stage et l’entreprise d’accueil n’a pas à la rédiger. En toute hypothèse, cette convention de stage doit être élaborée sur la base d’un modèle type de convention de stage, fixé par arrêté. (Article D.124-5 du code de l’éducation ; Arrêté 29 décembre 2014 NOR : MENS1429422A : JO, 10 février 2015)

Une fois la convention de stage conclue et valablement signée, l’employeur doit procéder aux formalités administratives d’accueil, qui sont réduites.

Accomplir les formalités d’accueil : inscription dans une partie spécifique du registre du personnel

Le chef d’entreprise n’a pas à procéder à une déclaration préalable à l’embauche du stagiaire ou à le décompter dans ses effectifs, en l’absence de contrat de travail.

Il doit en revanche inscrire, dans leur ordre d’arrivée, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans une partie spécifique du registre du personnel, (Article L.1221-13 du Code du travail) ou tout autre document permettant de suivre les conventions de stage pour les organismes qui n’en disposent pas. (Article D.1221-23-1 du Code du travail)

Les informations complémentaires suivantes doivent également être mentionnées sur le registre, et conservées pendant 5 ans à compter du départ du stagiaire de l’établissement (Article R.1221-26 du Code du travail) :

  • Les dates de début et de fin de la période du stage ;
  • Les noms et prénoms du tuteur ;
  • Le lieu de présence du stagiaire. (Article D.1221-23-1 du Code du travail)
  • Les événements postérieurs à l’arrivée du stagiaire (Article D.1221-25 du Code du travail)
  • Aucune visite médicale n’est nécessaire, mais un stagiaire peut faire l’objet d’un examen médical ordonné par l’inspecteur du travail. Celui-ci est en effet compétent pour requérir l’examen médical d’un jeune travailleur âgé de quinze ans et plus « pour constater si le travail dont il est chargé excède ses forces », auquel cas il peut exiger le renvoi du stagiaire de l’établissement. (Article L.4153-4 du Code du travail)

Quelle est la durée d’un stage ?

La fixation de la durée du stage est libre et résultera souvent du règlement de l’établissement d’enseignement ; seule une durée maximale est prévue par la loi.

La durée maximale du stage est fixée à 6 mois par année d’enseignement, lorsqu’il est effectué dans un même organisme d’accueil. (Article L.124-5 du Code de l’éducation)

Cette durée est décomptée en fonction du temps de présence effective du stagiaire, étant précisé que sont assimilés à du temps de présence effective (Article L.124-18 du Code de l’éducation) :

  • Les jours de congés et les absences autorisées en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption ; (Article L.124-13 du Code de l’éducation)
  • Les jours de congés et les autorisations d’absences prévues dans la convention. (Circulaire ACOSS 2 juillet 2015 n°2015-0000042)
    Pour le décompte de la durée du stage, le calcul de la présence effective du stagiaire s’effectue selon les modalités suivantes (Article D.124-6 du Code de l’éducation ; Circulaire ACOSS 2 juillet 2015 n°2015-0000042) :

    • 7 heures (en continu ou pas) équivalent à 1 jour ;
    • 22 jours (en continu ou pas) équivalent à un mois.
      Un mois équivaut donc à 154 heures (22 jours x 7 heures), et six mois équivalent à 132 jours, ou 924 heures.

Source : juritravail.com

2018-07-12T15:48:27+02:0012 juillet 2018|Catégories : Conseil, ETI, GE, Lois, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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