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L’apprentissage en mode projet : format idéal pour la génération Z ?

L‘enseignement en mode projet est une méthode qui consiste à permettre aux étudiants de travailler sur des projets concrets, souvent en groupe, pour résoudre des problèmes ou atteindre des objectifs spécifiques. Cette méthode d’enseignement, proposée dans certaines écoles et que nous privilégions au sein du cabinet Possibility lorsque nous intervenons dans des écoles de commerce, offre de nombreux avantages par rapport à l’enseignement traditionnel, en particulier pour la génération Z, qui représente actuellement la majorité des étudiants dans l’enseignement supérieur.

La génération Z est née entre la fin des années 90 et le début des années 2010, et elle a grandi dans un monde où la technologie est omniprésente. Cette génération est souvent décrite comme étant technologiquement avancée, curieuse et désireuse de faire une différence dans le monde. L’enseignement en mode projet est particulièrement adapté à cette génération, car il offre une expérience d’apprentissage pratique, interactive et collaborative qui correspond à leur mode de pensée et de travail.

Dans cet article, nous allons examiner les avantages de l’enseignement en mode projet dans l’enseignement supérieur, en mettant l’accent sur la façon dont cette méthode d’enseignement est particulièrement adaptée à la génération Z.

Apprentissage pratique

L’enseignement en mode projet est centré sur l’apprentissage pratique, ce qui signifie que les étudiants sont encouragés à appliquer les concepts théoriques qu’ils ont appris en classe à des projets réels. Cette approche permet aux étudiants de voir directement comment leurs connaissances peuvent être appliquées dans le monde réel, ce qui peut renforcer leur compréhension et leur engagement dans le processus d’apprentissage.

Pour la génération Z, qui a grandi en utilisant des technologies avancées, l’apprentissage pratique est souvent plus efficace que l’apprentissage théorique traditionnel. Les étudiants de cette génération sont souvent plus enclins à apprendre en faisant plutôt qu’en écoutant des conférences ou en lisant des manuels scolaires. L’enseignement en mode projet offre donc une expérience d’apprentissage plus immersive et interactive qui correspond à leur façon de travailler et d’apprendre.

Collaboration et travail d’équipe

L’enseignement en mode projet encourage la collaboration et le travail d’équipe, ce qui peut être bénéfique pour la génération Z, qui a grandi en étant constamment connectée à d’autres personnes via les réseaux sociaux et la technologie en général. Les projets en mode projet nécessitent souvent que les étudiants travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs, ce qui peut aider à renforcer leurs compétences en matière de communication, de collaboration et de résolution de problèmes.

De plus, la collaboration et le travail d’équipe peuvent aider les étudiants de la génération Z à se sentir plus connectés et engagés dans leur expérience d’apprentissage. Les projets en mode projet offrent souvent une occasion pour les étudiants de travailler avec des personnes ayant des antécédents différents, des compétences et des points de vue différents, ce qui peut aider à développer leur tolérance, leur empathie et leur sensibilité aux cultures différentes.

Pensée critique et résolution de problèmes

L’enseignement en mode projet encourage les étudiants à penser de manière critique et à résoudre des problèmes de manière créative. Les projets en mode projet nécessitent souvent que les étudiants travaillent sur des problèmes complexes qui n’ont pas de solution simple. Cela les oblige à développer leur capacité à analyser les données, à comprendre les problèmes complexes, à poser des questions pertinentes et à chercher des solutions innovantes.

Pour la génération Z, qui est souvent décrite comme étant curieuse et désireuse de faire une différence dans le monde, l’enseignement en mode projet peut aider à développer leur pensée critique et leur capacité à résoudre des problèmes complexes. Les étudiants de cette génération sont souvent plus intéressés à travailler sur des projets qui ont un impact réel sur la société, plutôt que de simplement étudier des concepts théoriques. L’enseignement en mode projet offre donc une occasion pour eux de travailler sur des projets concrets qui ont un impact réel sur leur communauté ou leur environnement.

Autonomie et responsabilité

L’enseignement en mode projet encourage les étudiants à prendre en charge leur propre apprentissage, ce qui peut aider à développer leur autonomie et leur responsabilité. Les projets en mode projet nécessitent souvent que les étudiants travaillent de manière autonome, en planifiant et en gérant leur propre temps et en prenant des décisions autonomes. Cela peut aider les étudiants à développer leur capacité à travailler de manière indépendante, à gérer leur temps de manière efficace et à prendre des décisions autonomes.

Pour la génération Z, qui a grandi avec des technologies avancées et est souvent habituée à prendre des décisions autonomes, l’enseignement en mode projet peut aider à développer leur autonomie et leur responsabilité. Les étudiants de cette génération ont souvent un désir d’autonomie et de liberté, et l’enseignement en mode projet peut leur offrir une occasion de travailler de manière autonome tout en étant encadrés par des enseignants compétents.

Préparation pour le monde réel

Enfin, l’enseignement en mode projet peut aider à préparer les étudiants de la génération Z pour le monde réel. Les projets en mode projet sont souvent conçus pour refléter des situations réelles que les étudiants pourraient rencontrer dans leur future carrière. Cela peut aider à préparer les étudiants à travailler dans des environnements complexes et changeants, où ils doivent être capables de collaborer, de penser de manière critique, de résoudre des problèmes et de prendre des décisions autonomes.

Pour la génération Z, qui est souvent décrite comme étant préoccupée par l’avenir et désireuse de faire une différence dans le monde, l’enseignement en mode projet peut offrir une occasion de se préparer pour l’avenir en travaillant sur des projets concrets qui ont un impact réel. Les projets en mode projet peuvent également offrir une occasion pour les étudiants de se connecter avec des professionnels de leur domaine d’intérêt, ce qui peut les aider à se constituer un réseau professionnel solide et à acquérir des compétences pertinentes pour leur future carrière.

Ce qu’il faut retenir

En conclusion, l’enseignement en mode projet offre de nombreux avantages par rapport au mode d’enseignement classique dans l’enseignement supérieur. Pour la génération Z en particulier, qui a des caractéristiques et des préférences d’apprentissage distinctes, l’enseignement en mode projet peut offrir une occasion de développer leur pensée critique, leur créativité, leur collaboration, leur autonomie et leur préparation pour le monde réel.

Cependant, il est important de noter que l’enseignement en mode projet ne convient pas à tous les étudiants. Certains étudiants préfèrent un environnement d’apprentissage plus structuré et plus directif, tandis que d’autres peuvent avoir des difficultés à travailler de manière autonome ou à collaborer avec leurs pairs. Les enseignants doivent donc être conscients des besoins individuels de chaque étudiant et être capables d’ajuster leur approche d’enseignement en conséquence. Il est également important que ces derniers sachent s’intégrer dans les groupes d’étudiants, afin de s’assurer de la bonne direction du travail effectué, et, le cas échéant, apporter le savoir qui va leur permettre d’atteindre leurs objectifs et maitriser les compétences recherchées par le module d’enseignement.

En fin de compte, l’enseignement en mode projet est une approche d’enseignement efficace qui peut offrir de nombreux avantages pour les étudiants de l’enseignement supérieur, en particulier pour la génération Z. En encourageant la collaboration, la créativité, l’autonomie et la préparation pour le monde réel, l’enseignement en mode projet peut aider les étudiants à acquérir les compétences et les connaissances dont ils ont besoin pour réussir dans leur future carrière et pour contribuer à la société de manière significative.

2023-04-16T09:35:12+02:0016 avril 2023|Catégories : Formation, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Communication interne : le point faible de trop d’entreprises

Selon une étude de l’Observatoire de la vie au travail, environ 25% des employés français estiment que la communication interne est insuffisante dans leur entreprise. Cette étude a également révélé que les employés considèrent la communication interne comme un facteur important pour leur bien-être et leur engagement au travail.

De plus, une enquête menée par OpinionWay pour l’Association française de la communication interne (ACI)  a révélé que seulement 54% des entreprises françaises avaient une stratégie de communication interne formelle en place, et que seulement 36% des employés avaient l’impression de recevoir des informations suffisantes de leur entreprise.

Ces chiffres suggèrent qu’il existe un certain déficit de communication interne dans certaines entreprises françaises, ce qui peut avoir un impact négatif sur la satisfaction et l’engagement des employés. Cela peut également nuire à la performance de l’entreprise, car une communication interne inefficace peut entraîner des erreurs, des malentendus et une perte de temps.

La communication interne est un élément essentiel de la réussite d’une entreprise. Il s’agit de la communication entre les membres de l’organisation, tels que les employés, les gestionnaires et les cadres. La communication interne est importante pour plusieurs raisons, notamment pour favoriser la cohésion et la collaboration, pour améliorer la productivité, pour maintenir la motivation des employés et pour renforcer la culture de l’entreprise.

Cohésion et collaboration

La communication interne est importante pour favoriser la cohésion et la collaboration au sein de l’entreprise. Les membres de l’organisation ont besoin de communiquer pour travailler ensemble efficacement, partager des idées et des informations et prendre des décisions. Sans communication interne adéquate, il peut y avoir des malentendus, des erreurs et des conflits, ce qui peut nuire à la productivité et à la qualité du travail.

La communication interne peut aider à renforcer la confiance et la compréhension entre les membres de l’organisation, ce qui peut encourager la collaboration et le travail d’équipe. Les employés peuvent également se sentir plus impliqués dans l’entreprise s’ils se sentent écoutés et inclus dans la communication.

Productivité

La communication interne est également importante pour améliorer la productivité de l’entreprise. Les membres de l’organisation ont besoin d’accéder rapidement et facilement aux informations dont ils ont besoin pour effectuer leur travail. Si la communication est inefficace, les employés peuvent perdre du temps à chercher des informations ou à attendre des réponses, ce qui peut ralentir les processus de travail et nuire à la productivité.

La communication interne efficace peut également aider à résoudre rapidement les problèmes et à prendre des décisions informées. Les employés peuvent partager des idées et des suggestions pour améliorer les processus de travail ou résoudre les problèmes, ce qui peut aider à augmenter l’efficacité et la qualité du travail.

Motivation des employés

La communication interne est également importante pour maintenir la motivation des employés. Les employés ont besoin de se sentir informés et impliqués dans les décisions de l’entreprise pour se sentir valorisés et motivés. Si les employés ne sont pas impliqués dans la communication, ils peuvent se sentir exclus ou ignorés, ce qui peut entraîner une baisse de motivation et une perte d’engagement envers l’entreprise.

La communication interne peut aider à renforcer l’engagement des employés en les informant des réalisations de l’entreprise, des objectifs à long terme et des opportunités de développement professionnel. Les employés peuvent également se sentir plus valorisés s’ils sont consultés sur les décisions importantes de l’entreprise.

Culture de l’entreprise

Enfin, la communication interne est importante pour renforcer la culture de l’entreprise. La culture d’entreprise est l’ensemble des valeurs, des croyances et des comportements qui définissent l’entreprise. La communication interne peut aider à renforcer la culture en permettant aux membres de l’organisation de partager leurs idées, leurs opinions et leurs expériences.

La communication interne peut également aider à transmettre les valeurs et la vision de l’entreprise à tous les niveaux de l’organisation. Les employés peuvent se sentir plus connectés à l’entreprise s’ils comprennent la vision et les objectifs de l’entreprise et s’ils partagent les mêmes valeurs. Cela peut renforcer le sentiment d’appartenance et l’engagement des employés envers l’entreprise.

Comment mettre en place une communication interne efficace ?

Maintenant que nous avons vu l’importance de la communication interne pour une entreprise, il est important de mettre en place des stratégies pour assurer une communication interne efficace. Voici quelques conseils pour améliorer la communication interne dans votre entreprise :

  1. Utiliser plusieurs canaux de communication : il est important de varier les canaux de communication pour s’assurer que tout le monde reçoit les informations nécessaires. Par exemple, les courriels peuvent être utilisés pour les mises à jour importantes, les bulletins peuvent être affichés dans les zones communes, les réunions peuvent être organisées pour discuter des projets et des objectifs.
  2. Impliquer les employés : impliquer les employés dans la communication interne peut les aider à se sentir valorisés et engagés. Organisez des réunions d’équipe pour discuter des projets et des idées, créez un forum en ligne pour encourager la discussion, ou organisez des sessions de questions-réponses avec la direction.
  3. Établir des objectifs clairs : il est important d’établir des objectifs clairs pour la communication interne et de s’assurer que tous les membres de l’organisation sont au courant de ces objectifs. Cela peut aider à guider les efforts de communication et à s’assurer que tout le monde est sur la même longueur d’onde.
  4. Encourager la rétroaction : encourager la rétroaction des employés peut aider à améliorer la communication interne en identifiant les problèmes et les lacunes dans la communication. Organisez des sondages ou des groupes de discussion pour recueillir les commentaires des employés et prendre en compte leurs suggestions pour améliorer la communication.

Ce qu’il faut retenir

Investir dans la communication interne est essentiel pour le succès à long terme d’une entreprise. La communication interne peut aider à maintenir la cohésion et la collaboration au sein de l’organisation, améliorer la productivité et la qualité du travail, renforcer la culture d’entreprise et maintenir la motivation des employés. Cela peut également contribuer à une meilleure image de marque de l’entreprise auprès des employés et des clients.

Les entreprises qui n’investissent pas dans la communication interne risquent de voir leur productivité et leur image de marque affectées, ainsi que l’engagement et la satisfaction de leurs employés. C’est pourquoi il est important de mettre en place des stratégies efficaces de communication interne, de considérer la communication interne comme un investissement à long terme et de la placer au cœur de la culture d’entreprise.

2023-04-10T10:53:47+02:0010 avril 2023|Catégories : Communication, ETI, GE, PME|Mots-clés : , |0 commentaire
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Conseil : Bien-être au travail et prévention des risques psychosociaux

Le bien-être au travail, celui des employés,  sont des préoccupations importantes pour toutes les entreprises. Des employés heureux et satisfaits sont plus productifs, créatifs et motivés, ce qui se traduit par une augmentation de la rentabilité de l’entreprise.

Cependant, les risques psychosociaux peuvent nuire à la santé et au bien-être des employés, ce qui peut entraîner une baisse de la productivité et une augmentation de l’absentéisme. Dans cet article, nous examinerons pourquoi les entreprises doivent être vigilantes sur le bien-être de leurs employés et comment elles peuvent se prémunir contre les risques psychosociaux.

I. Les risques psychosociaux en milieu de travail

Les risques psychosociaux sont des facteurs qui peuvent affecter la santé mentale, le bien-être et la motivation des employés. Ils peuvent être causés par des facteurs externes tels que le stress au travail, le manque de soutien social et les conflits au travail, ainsi que des facteurs internes tels que les troubles émotionnels et les problèmes de santé mentale. Les risques psychosociaux peuvent se manifester de différentes manières, notamment par une augmentation de l’absentéisme, une baisse de la productivité et de la qualité du travail, ainsi que des problèmes de santé mentale tels que le stress, l’anxiété et la dépression.

II. Les conséquences des risques psychosociaux pour l’entreprise

Les risques psychosociaux peuvent avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise. Les employés qui souffrent de stress et de problèmes de santé mentale sont moins productifs et moins motivés, ce qui peut entraîner une baisse de la qualité du travail et une augmentation de l’absentéisme. Cela peut également entraîner des coûts supplémentaires pour l’entreprise, tels que le recrutement et la formation de nouveaux employés pour remplacer ceux qui sont absents ou qui quittent l’entreprise en raison de problèmes de santé mentale.

III. Comment détecter des troubles psychosociaux chez ses employés ?

Les troubles psychosociaux peuvent être difficiles à détecter chez les employés, car ils peuvent être cachés ou masqués par des comportements ou des symptômes physiques. Cependant, il existe des signes qui peuvent indiquer la présence de troubles psychosociaux chez les employés. Voici quelques-uns des signes les plus courants :

  • Changements de comportement ou d’humeur : Les employés qui souffrent de troubles psychosociaux peuvent avoir des changements d’humeur ou de comportement soudains ou inexplicables. Ils peuvent sembler agités, anxieux, déprimés ou irritable, ou encore se retirer et éviter les interactions sociales.
  • Augmentation de l’absentéisme : Les employés qui souffrent de troubles psychosociaux peuvent prendre plus de jours de congé que d’habitude ou arriver en retard ou partir plus tôt sans raison apparente.
  • Diminution de la productivité : Les employés qui souffrent de troubles psychosociaux peuvent être moins efficaces dans leur travail, produire moins et avoir du mal à respecter les délais.
  • Augmentation des erreurs : Les employés qui souffrent de troubles psychosociaux peuvent commettre plus d’erreurs dans leur travail qu’ils ne le font habituellement.
  • Changements physiques : Les employés qui souffrent de troubles psychosociaux peuvent avoir des changements physiques tels que des douleurs, des maux de tête ou des problèmes de sommeil.
  • Problèmes relationnels : Les employés qui souffrent de troubles psychosociaux peuvent avoir des problèmes relationnels avec leurs collègues, leur supérieur hiérarchique ou leur famille.

Si vous remarquez un ou plusieurs de ces signes chez vos employés, cela peut indiquer la présence de troubles psychosociaux. Il est important de prendre ces signes au sérieux et d’agir rapidement pour aider les employés concernés.

Il est également important de rappeler que la détection des troubles psychosociaux chez les employés ne doit pas être considérée comme une intrusion dans leur vie privée. Les employés ont droit à la confidentialité et à la protection de leur vie privée, et il est important de respecter ces droits tout en prenant les mesures nécessaires pour assurer leur bien-être au travail.

Enfin, il est recommandé aux entreprises de former leurs gestionnaires et leurs ressources humaines pour les aider à détecter les signes de troubles psychosociaux chez les employés et à prendre les mesures nécessaires pour les aider.

IV. Comment prévenir les risques psychosociaux

Il est important que les entreprises prennent des mesures pour prévenir les risques psychosociaux et pour promouvoir le bien-être de leurs employés. Voici quelques mesures que les entreprises peuvent prendre :

1. Sensibiliser les employés aux risques psychosociaux

Les entreprises peuvent organiser des séances de formation pour sensibiliser les employés aux risques psychosociaux. Les employés doivent être informés des facteurs de risque, des signes et des symptômes de stress et de problèmes de santé mentale. Cela peut aider les employés à identifier les signes avant-coureurs et à chercher de l’aide avant que les problèmes ne deviennent plus graves.

2. Créer un environnement de travail positif

Il est important que les employeurs créent un environnement de travail positif et encourageant. Cela peut inclure des programmes de reconnaissance des employés, des possibilités de développement professionnel et personnel et une culture d’entreprise qui valorise l’équilibre travail-vie personnelle.

3. Établir une politique de gestion du stress

Les entreprises peuvent mettre en place une politique de gestion du stress pour aider les employés à gérer le stress et à prévenir les problèmes de santé mentale. Cela peut inclure des séances de formation sur la gestion du stress, des programmes de soutien aux employés et des mesures pour réduire les facteurs de stress au travail.

4. Favoriser la communication

Il est important de favoriser la communication entre les employés et les supérieurs hiérarchiques. Les employés doivent se sentir à l’aise pour partager leurs préoccupations et leurs idées avec leurs supérieurs hiérarchiques, et les supérieurs hiérarchiques doivent être ouverts à l’écoute et à la prise en compte des préoccupations de leurs employés.

5. Offrir des avantages en matière de santé mentale

Les entreprises peuvent offrir des avantages en matière de santé mentale, tels que des programmes d’aide aux employés, des congés de maladie mentale et des soins de santé mentale. Cela peut aider les employés à recevoir le soutien dont ils ont besoin en cas de problèmes de santé mentale.

V. Ce qu’il faut retenir

Le bien-être des employés est essentiel pour la réussite de toute entreprise. Les risques psychosociaux peuvent nuire à la santé mentale, au bien-être et à la productivité des employés, ce qui peut avoir des conséquences néfastes pour l’entreprise et pour eux-mêmes…
Il est donc important que les entreprises prennent des mesures pour prévenir les risques psychosociaux et pour promouvoir le bien-être de leurs employés. Les mesures incluent la sensibilisation des employés aux risques psychosociaux, la création d’un environnement de travail positif, l’établissement d’une politique de gestion du stress, la promotion de la communication entre les employés et les supérieurs hiérarchiques et l’offre d’avantages en matière de santé mentale. En prenant ces mesures, les entreprises peuvent améliorer la santé mentale, le bien-être et la productivité de leurs employés, ce qui peut avoir un impact positif sur leur activité globale.

2023-04-07T08:41:05+02:008 avril 2023|Catégories : RH, Conseil, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Le marketing relationnel, la stratégie incontournable pour votre entreprise

Le marketing relationnel est une stratégie marketing qui vise à développer une relation durable avec les clients en se concentrant sur leur satisfaction et leur fidélisation. Contrairement aux approches traditionnelles du marketing, qui se concentrent sur la vente de produits ou de services, le marketing relationnel place le client au centre de la stratégie commerciale de l’entreprise.

Dans cet article, nous allons explorer l’intérêt du marketing relationnel pour les entreprises et les différentes étapes pour le mettre en place efficacement.

I. Les avantages du marketing relationnel pour les entreprises

1. Fidélisation des clients

Le marketing relationnel vise à créer une relation de confiance avec les clients en les considérant comme des partenaires plutôt que comme des acheteurs. En se concentrant sur la satisfaction des clients, l’entreprise peut améliorer la qualité de ses produits et services et s’assurer que les clients sont satisfaits de leur expérience. Cela peut conduire à une plus grande fidélité des clients, qui sont plus susceptibles de revenir et de recommander l’entreprise à d’autres personnes.

2. Coûts de vente réduits

La fidélisation des clients peut également réduire les coûts de vente de l’entreprise. Il est plus coûteux de trouver de nouveaux clients que de conserver les clients existants. Les clients fidèles sont également plus susceptibles d’acheter des produits supplémentaires ou des services supplémentaires de l’entreprise, ce qui peut augmenter le chiffre d’affaires et les marges bénéficiaires.

3. Différenciation de la concurrence

Le marketing relationnel peut également aider les entreprises à se différencier de leurs concurrents. Les entreprises qui offrent une expérience client exceptionnelle ont un avantage concurrentiel sur les entreprises qui se concentrent uniquement sur le prix ou la qualité des produits. Les clients sont plus susceptibles de choisir une entreprise qui offre une expérience globale satisfaisante plutôt qu’une entreprise qui ne se concentre que sur un aspect de leur expérience.

4. Réduction du taux d’attrition

Le taux d’attrition, ou le nombre de clients qui quittent l’entreprise, peut être réduit grâce à une stratégie de marketing relationnel efficace. Les clients qui se sentent valorisés et qui ont une expérience positive avec l’entreprise sont plus susceptibles de rester clients à long terme. Cela peut réduire les coûts de recherche et de recrutement de nouveaux clients, ainsi que les coûts liés à la perte de clients.

II. Les étapes pour un marketing relationnel efficace

1. Connaître son public cible

La première étape pour mettre en place une stratégie de marketing relationnel efficace est de comprendre son public cible. L’entreprise doit identifier les besoins et les préférences de ses clients potentiels et existants. Il est également important de comprendre comment les clients interagissent avec l’entreprise, où ils achètent des produits ou des services et comment ils communiquent avec l’entreprise.

2. Créer une expérience client exceptionnelle

L’expérience client est l’un des éléments clés du marketing relationnel. L’entreprise doit s’assurer que chaque interaction avec le client est exceptionnelle, que ce soit en personne, en ligne ou par téléphone. Les clients doivent se sentir valorisés et importants à chaque étape de leur interaction avec l’entreprise.

3. Utiliser les outils de marketing relationnel

Les outils de marketing relationnel peuvent aider les entreprises à mieux comprendre les clients et à améliorer leur expérience. Les outils comprennent les programmes de fidélité, les enquêtes de satisfaction, les campagnes d’email marketing personnalisées et les réseaux sociaux. Ces outils peuvent aider l’entreprise à communiquer avec les clients, à recueillir leurs commentaires et à leur offrir des avantages exclusifs.

4. Créer une culture d’entreprise axée sur le client

Le marketing relationnel est une approche qui doit être intégrée à la culture de l’entreprise. Les employés doivent être formés pour offrir une expérience client exceptionnelle, être à l’écoute des commentaires des clients et travailler en équipe pour améliorer la satisfaction des clients. L’entreprise doit également encourager les employés à proposer des idées pour améliorer l’expérience client.

5. Mesurer les résultats

Il est important de mesurer les résultats de la stratégie de marketing relationnel pour savoir si elle est efficace. Les indicateurs clés de performance (KPI) peuvent inclure le taux de fidélisation des clients, le taux d’attrition, le chiffre d’affaires par client et le coût d’acquisition d’un nouveau client. Les résultats peuvent aider l’entreprise à identifier les domaines à améliorer et à ajuster sa stratégie en conséquence.

III. Ce qu’il faut retenir

Le marketing relationnel est une stratégie efficace pour développer une relation durable avec les clients et pour améliorer la satisfaction des clients. Les avantages de la fidélisation des clients et de la réduction des coûts de vente peuvent aider les entreprises à se différencier de leurs concurrents et à améliorer leur rentabilité. Les étapes clés pour une stratégie de marketing relationnel efficace comprennent la compréhension du public cible, la création d’une expérience client exceptionnelle, l’utilisation des outils de marketing relationnel, la création d’une culture axée sur le client et la mesure des résultats. Les entreprises qui intègrent une stratégie de marketing relationnel dans leur stratégie commerciale peuvent améliorer la satisfaction des clients et renforcer leur avantage concurrentiel.

Faites-vous accompagner, consultez nos formations ou demandez-nous conseil !

2023-04-07T08:03:53+02:007 avril 2023|Catégories : Marketing, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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La RSE, un levier de performance pour les PME : comment adopter une démarche RSE pour se démarquer de la concurrence ?

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est une notion qui prend de plus en plus d’importance dans la stratégie des entreprises. Elle consiste à prendre en compte les enjeux sociaux, environnementaux et économiques dans les activités de l’entreprise.

Les PME ont tout intérêt à adopter une démarche RSE pour améliorer leur performance économique, renforcer leur image et leur positionnement concurrentiel, et répondre aux attentes croissantes des parties prenantes. Dans cet article, nous allons expliquer les raisons pour lesquelles les PME devraient adopter une démarche RSE et comment elles peuvent le faire.

1. La RSE, un levier de performance économique

Adopter une démarche RSE peut améliorer la performance économique d’une PME. Les entreprises qui prennent en compte les impacts sociaux et environnementaux de leurs activités peuvent réduire leurs coûts de production, améliorer l’efficacité opérationnelle et renforcer leur capacité d’innovation. Par exemple, en réduisant sa consommation d’énergie, une PME peut non seulement réduire ses émissions de gaz à effet de serre, mais aussi réduire ses coûts de production.

La RSE peut également être un levier de croissance pour les PME en leur permettant d’accéder à de nouveaux marchés ou de fidéliser leurs clients existants. Les consommateurs sont de plus en plus sensibles aux pratiques éthiques et responsables des entreprises. En adoptant une démarche RSE, une PME peut renforcer sa marque et son image auprès de ses clients et ainsi se démarquer de ses concurrents.

2. La RSE, un outil de communication et de différenciation

La RSE peut également être un outil de communication et de différenciation pour les PME. En adoptant une démarche RSE, une PME peut communiquer sur ses engagements et ses réalisations en matière de développement durable et ainsi renforcer son image auprès de ses parties prenantes. Elle peut également se différencier de ses concurrents en offrant une valeur ajoutée à ses produits ou services.

La communication autour de la RSE peut prendre différentes formes, telles que des rapports annuels de développement durable, des campagnes de communication sur les actions RSE de l’entreprise, ou encore des labels et certifications RSE. Ces outils de communication permettent aux PME de valoriser leur engagement en faveur du développement durable et de se différencier de leurs concurrents.

3. La RSE, un atout pour attirer et retenir les talents

La RSE peut également être un atout pour attirer et retenir les talents au sein de l’entreprise. Les employés sont de plus en plus intéressés par les entreprises qui prennent en compte les questions sociales et environnementales. En offrant un environnement de travail responsable et éthique, une PME peut attirer les meilleurs talents et les garder motivés. Les employés sont la force vive de l’entreprise et leur implication est essentielle pour sa réussite. En adoptant une démarche RSE, une PME peut améliorer sa réputation auprès des talents potentiels et ainsi attirer les meilleurs candidats.

4. Comment adopter une démarche RSE pour sa PME ?

Maintenant que nous avons vu les avantages de la RSE pour les PME, comment peuvent-elles l’adopter ?

Voici quelques étapes clés :

  • Évaluer les impacts sociaux, environnementaux et économiques de ses activités et identifier les enjeux pertinents pour l’entreprise.
  • Définir une stratégie RSE qui intègre ces enjeux et qui soit alignée avec les objectifs de l’entreprise.
  • Mettre en place des actions concrètes pour mettre en œuvre cette stratégie, telles que la réduction de la consommation d’énergie, la gestion responsable des déchets, la sensibilisation des employés à la RSE, etc.
  • Communiquer sur les actions et les résultats obtenus auprès des parties prenantes, telles que les clients, les employés, les fournisseurs, les investisseurs, etc.Il est important de souligner que la RSE est un processus continu et évolutif. Les PME doivent donc être prêtes à s’adapter et à évoluer au fil du temps pour répondre aux enjeux actuels et futurs.

En adoptant une démarche RSE, les PME peuvent bénéficier d’un avantage concurrentiel et de communication sur leurs concurrents, tout en améliorant leur performance économique et en attirant et retenant les meilleurs talents. La RSE est donc un enjeu majeur pour les PME qui cherchent à se différencier sur le marché et à répondre aux attentes croissantes de leurs parties prenantes. En adoptant une démarche RSE, les PME peuvent contribuer à un monde plus responsable et plus durable tout en développant leur activité.

2023-04-10T11:16:29+02:007 avril 2023|Catégories : RSE, Conseil, PME|Mots-clés : , |0 commentaire
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Comment identifier un bon manager dans son entreprise, grâce à l’intelligence émotionnelle

En entreprise, le leadership correspond à l’aptitude d’un manager, entre autres, à fédérer son équipe autour d’un objectif commun. Ses compétences managériales et théoriques, associées à une influence positive et motivante sur son équipe, l’amènent à constituer un groupe uni.

Etre manager ne signifie donc pas forcément être un bon leader. De la même manière qu’un leader n’est pas forcément manager. La question est la suivante : comment faire pour déterminer, au sein d’une organisation, la personne apte à fédérer une équipe ? Qui peut devenir manager ET leader d’une équipe ? C’est là qu’intervient l’intelligence émotionnelle, cette capacité qu’ont certaines personnes à percevoir, comprendre, maîtriser et exprimer une émotion en soi et à faire de même avec les émotions des collaborateurs. Il apparaît que bons leaders développent une certaine intelligence émotionnelle, concept créé par Daniel Goleman et fondé sur 6 piliers clés. Explications.

Pilier n°1 de l’intelligence émotionnelle chez un bon leader : la conscience de soi

Avoir la conscience de soi, c’est tout simplement se connaître. Un leader est une personne capable d’identifier ses émotions. Il s’agit alors de pouvoir les identifier lorsqu’elles surviennent, mais aussi de les anticiper. Le leader est en mesure de reconnaître les émotions qui lui font du bien, celles qui le boostent, et celles qui ont plutôt tendance à le faire douter, à l’angoisser.

Comment faire, alors pour détecter ses propres émotions ? L’introspection se présente comme la solution. Chaque personne doit alors pouvoir s’analyser elle-même. Lorsqu’une émotion surgit, il faut pouvoir comprendre pourquoi ? A quel moment est-elle apparue ? Dans quel contexte ?

Cette conscience de soi est très utile pour un manager en quête de leadership, car elle lui permet d’affirmer son rôle de meneur, en connaissant ses forces et ses faiblesses. Cette conscience est aussi importante pour gérer ses émotions face à une équipe.

Pilier n°2 de l’intelligence émotionnelle pour le leadership : la gestion des émotions

L’intelligence émotionnelle repose sur la gestion des émotions. En effet, un leader est un meneur. C’est-à-dire qu’il prend la responsabilité d’une équipe sur ses épaules. Il accepte d’être le repère de ses collaborateurs, contre vents et marées. L’intelligence émotionnelle dont il dispose lui permet de gérer ses émotions lorsqu’elles surviennent, pour son bien d’abord, mais également pour le bien de l’équipe.

Il ne s’agit pas seulement de faire semblant de ne pas ressentir de stress lorsqu’apparaît une urgence ou une contrariété, il est question de mettre le doigt sur l’origine de cette émotion. Plus encore, il faut pouvoir savoir comment apaiser ce stress. En ayant conscience de soi, le bon leader connaît donc ses failles et est en mesure de trouver des solutions adaptées à chaque situation. Dans le cas d’une urgence très stressante, un bon leader prendra le temps par exemple d’aller marcher quelques minutes pour évacuer les tensions, s’il sait que cette action jouera en sa faveur. Pour un autre leader, il peut s’agir d’en parler directement à quelqu’un.

La gestion des émotions réside alors dans l’acceptation de ces dernières :

  • je me sens heureux/triste.
  • j’identifie la cause de ce bonheur ou de cette tristesse.
  • je trouve la solution pour l’exprimer ou l’apaiser.

Pilier n°3 de l’intelligence émotionnelle chez manager-leader : la motivation

Les émotions ressenties tout au long d’une vie sont nombreuses. Elles évoluent en même temps que les individus, elles dépendent d’une multitude de facteurs. En agissant en toute conscience de soi, toute personne saisit alors l’importance des émotions positives et aura l’envie de déployer toutes ses forces pour faire perdurer cette sensation de bien-être.

Un bon leader dispose de cette capacité. Il est animé par l’envie profonde de mener à bien une équipe vers un objectif qui lui tient à cœur. La passion est alors une vertu partagée par les bons leaders : le goût du travail, la réalisation du rêve d’une vie, l’ambition. Ce sont des valeurs humaines et morales qui prennent le dessus sur l’atteinte d’une objectif terre-à-terre. En incarnant et en assumant ses émotions, le leader transforme cette force en moteur dans sa vie professionnelle. Cette connaissance donne du sens à chacune de ses actions. Il est capable de se motiver seul, car il sait pourquoi il le fait. Plus encore, il est en mesure de motiver ses collaborateurs car il fera appel à ses propres émotions, apparaîtra comme authentique, sincère, impliqué. Cette persuasion dont il fait preuve, se propage chez chaque collaborateur.

Pilier n°4 de l’intelligence émotionnelle chez un leader doué : l’empathie

Le leadership, lorsqu’il est efficace, repose sur l’empathie. Une personne empathique parvient à saisir les sentiments, les ressentis, chez les personnes qu’elle côtoie, qu’elle les connaisse parfaitement ou peu. Le leader est un observateur de l’environnement qui l’entoure. Il se focalise sur :

  • La communication verbale : le ton employé, les termes utilisés pour exprimer un ressenti, la voix, le souffle, la respiration, les soufflements
  • La communication non-verbale : les micro-gestes, les mouvements du regard, la mâchoire, le positionnement des bras…

Ces détails sont importants aux yeux d’une personne dotée d’une intelligence émotionnelle. En analysant chaque détail, elle parvient à identifier si une personne semble inquiète, stressée, contente, ou totalement perdue. Et c’est avec bienveillance et écoute qu’elle va à la rencontre de son collaborateur pour en parler. Le manager-leader est en capacité d’ouvrir la conversation, de créer un cocon sécurisant pour permettre à l’autre de libérer sa parole, de mettre des mots sur ce qu’il ressent. Le leader a vraiment envie de comprendre ce qu’il se passe, pour aider l’autre à trouver une solution.

Pilier n°5 de l’intelligence émotionnelle en management : l’aisance dans le relationnel

En management, le bon leader est un chef d’équipe qui se sent en phase avec lui-même, et avec les autres. Forcément, s’il met en pratique, souvent sans s’en rendre compte, les piliers précédents de l’intelligence émotionnelle, le leader sera plutôt à l’aise dans son rôle de manager. Il se sentira légitime de donner son avis, d’émettre une remarque. Il aura beaucoup de facilité à demander l’opinion des uns et des autres car ces dernières comptent pour lui.

Il parviendra aisément à apaiser des tensions, à ouvrir le dialogue dans une situation complexe, car il sait s’adapter à son interlocuteur. Son empathie lui permet de cerner rapidement les gens, de savoir quel ton employer avec chacun pour montrer son contentement, ou au contraire, sa déception. Il saura rassurer, motiver, encadrer, faire preuve d’autorité avec maîtrise et bienveillance.

Pilier n°6 de l’intelligence émotionnelle pour incarner le leadership : l’envie de transmettre

Enfin, le manager, lorsqu’il incarne un leadership authentique et fort, souhaite finalement la réussite de chaque collaborateur. Il a à cœur de rayonner sur son équipe pour que les valeurs morales qui l’habitent soient partagées par le plus grand nombre. En invitant son équipe à développer la conscience de soi, leur empathie envers les autres, à trouver les mots pour se motiver en toutes circonstances, le leader initie un cercle vertueux au sein de son organisation.

Il ne veut pas réussir seul, il veut réussir avec son équipe, mettre en lumière les qualités de chacun, révéler le potentiel de chaque personne. Cette intelligence émotionnelle collective doit être travaillée quotidiennement pour qu’elle soit incarnée sincèrement par chaque partie prenante.

Source : Les Échos

2023-03-20T08:50:58+01:0020 mars 2023|Catégories : Management, ETI, GE, PME, RH, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Soft Skills, de quoi parle-t-on ? Pourquoi sont-elles désormais incontournables ?

Dans le monde du management et des ressources humaines, on entend beaucoup parler depuis quelques années des “soft skills”. La traduction littérale en français serait “compétences douces”. Elles se différencient des compétences techniques ou métier (“hard skills”) qui ont longtemps été privilégiées.

72% des actifs estiment que les “soft skills” sont des compétences importantes pour évoluer professionnellement. Ce chiffre est issu d’une étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020 (enquête réalisée sur un échantillon national représentatif de 1559 actifs français, âgés de 18 ans et plus).

Côté entreprises, elles sont 80% à penser que les “soft skills” ont un rôle de plus en plus important à jouer dans leur succès et qu’il faut les prendre en considération dans le recrutement (enquête LinkedIn de 2019 auprès de 5 000 professionnels dans 35 pays). Même si cette étude est globale et moins récente, il y a fort à parier que cette tendance s’est confirmée après les crises récentes vécues et encore en cours.

Ces deux chiffres convergent pour souligner la dimension indispensable des “soft skills” aujourd’hui.

Quelle est la distinction entre ces différents types de compétences ? Quelles compétences sont regroupées sous l’appellation “soft skills” ? Et pourquoi sont-elles si importantes aujourd’hui ?

“Hard skills”, “soft skills”, “mad skills”… Comment s’y retrouver?

Et si nous repartions des bases ? Comment définir la compétence ?

Il s’agit d’une capacité (savoir, savoir-faire ou savoir-être) que l’on mobilise, dans un contexte professionnel, afin d’atteindre un résultat. La compétence peut donc relever de la connaissance, d’une maîtrise technique ou encore d’un comportement.

“Hard skills”

Les “hard skills”, ou “compétences dures” littéralement, vont regrouper les capacités techniques ou métier de l’individu : savoir utiliser une machine-outil, produire un tableau Excel ou établir un bilan comptable par exemple.

Ce sont les compétences de base, indispensables et spécifiques à chaque métier. Ce sont souvent des capacités qui sont développées en formation initiale ou continue, puis perfectionnées sur le terrain.

“Soft skills”

Les “soft skills” sont plus transversales et une même “soft skill” peut s’appliquer à différents métiers. On parle plus ici de savoir-être ou de comportement.

Elles sont définies comme des “compétences comportementales, transversales et humaines” par Fabrice Mauléon, Jérôme Hoarau et Julien Bouret, dans leur ouvrage “Le Réflexe Soft Skills”, paru aux éditions Dunod en Janvier 2014.

Il s’agit de capacités d’ordre conceptuel, cognitif, émotionnel, relationnel, organisationnel. Par exemple, la capacité d’adaptation, la créativité, l’intelligence émotionnelle, la bonne gestion du stress…

“Mad skills”

Depuis quelques années, les “mad skills” viennent enrichir le paysage des compétences. On peut les traduire par “compétences originales” ou “compétences atypiques”. Elles ne sont pas indispensables, mais permettent d’aller un cran plus loin et de se réinventer.

Elles sont souvent spécifiques à l’individu et liées à son parcours. On peut prendre l’exemple d’un ancien sportif de haut niveau qui se reconvertirait dans les affaires en s’appuyant sur son apprentissage de la compétition ou de la préparation physique et mentale.

Pourquoi les “soft skills” sont-elles si importantes aujourd’hui?

Zoom sur les “soft skills”

Les “soft skills” relèvent du comportemental.

Ce sont des capacités que l’individu peut avoir de manière innée, pour certaines, ou qu’il peut développer à l’aide de formations et avec l’expérience.

Avec l’évolution voire la disparition de certains métiers, certaines compétences techniques sont susceptibles de devenir obsolètes. Ainsi, dans une publication de 2020, le cabinet McKinsey estimait que 60% des postes dans le monde verront au moins 30% de leurs tâches automatisées d’ici 2030.

Les “soft skills” sont basées sur notre personnalité, nos capacités cognitives, nos émotions. En résumé, sur notre condition d’humain. Et a priori, ChatGPT n’est pas encore en mesure de les supplanter, au contraire de certaines “hard skills”.

Pourquoi miser sur les “soft skills”?

Un mot : agilité.

Les “soft skills” sont transversales. Plus le collaborateur en développe, plus il est capable de les transposer d’une mission à l’autre et plus il est susceptible d’évoluer dans l’entreprise et d’augmenter son employabilité.

Au sein de l’entreprise, cela peut se traduire par plus de perspectives de mobilité ou par des fiches de postes plus complètes et complexes. L’entreprise peut être ainsi globalement plus agile, car ses salariés le sont. Elle est capable de s’adapter aux crises et évolutions du marché.

Comment développer les “soft skills” ?

D’après les résultats de l’étude réalisée par Harris Interactive en partenariat avec Epoka pour Centre Inffo, publiée en Janvier 2020, “les actifs pensent que les meilleures manières de se former aux “soft skills” sont les mises en situation et le partage de bonnes pratiques, ainsi que le coaching individuel”.

Les compétences sont au cœur des politiques de développement RH des entreprises. Ce n’est pas anodin si le “plan de formation” est devenu le “plan de développement des compétences” depuis le 1er janvier 2019. C’est grâce aux compétences de chaque salarié que l’entreprise accroît sa performance. Et les compétences, y compris les “soft skills”, peuvent se développer notamment par la formation. Mais aussi par d’autres méthodes.

Le modèle 70/20/10

Utilisons le modèle des 70/20/10 pour voir comment il est possible de travailler sur ces “soft skills”.

Cette théorie, qui par définition n’est pas une vérité absolue, est appliquée dans beaucoup d’entreprises pour structurer leur politique de développement des compétences. Elle est issue des travaux des professeurs Morgan McCall, Robert Eichinger et Mickael Lombardo au sein du Centre for Creative Leadership en Caroline du Nord dans les années 1990. Ce modèle indique que l’individu peut se développer et perfectionner ses compétences selon trois canaux:

Pour 70%, en mettant en application ce qu’il a appris sur son poste de travail, donc en se confrontant à des cas concrets.
Pour 20%, au contact de ses pairs et en échangeant avec eux.
Pour 10%, grâce à la formation “formelle”.

Formations et mises en situation (10%)

Dès que l’on parle de développement des compétences, le réflexe est de penser à la formation.
Et en effet, de nombreux modules et curriculum existent pour travailler sur sa gestion du temps, sa capacité d’organisation, sa créativité… Dans une certaine mesure, les formations peuvent aider à activer ces compétences. Pour plus d’efficacité, elles doivent prévoir des mises en situations pratiques.

Tous les organismes de formation proposent aujourd’hui une catégorie “soft skills” dans leur catalogue. C’est un indispensable. Il est aussi possible de mettre en place des modules personnalisés, tenant compte des spécificités de l’entreprise.

Apprentissage au contact des autres (20%)

Cela passe beaucoup par les échanges informels, mais il est aussi possible de les formaliser. Ainsi, les cercles de partage entre pairs via des méthodes telles que le co-développement* permettent de discuter et d’échanger des bonnes pratiques et d’apprendre de l’expérience des autres.

Un accompagnement individuel type coaching ou mentoring est aussi une bonne approche.

Le coaching ou mentoring par une personne qui est reconnue comme “role model” dans la ou les “soft skills” que l’on cherche à développer peut être très efficace. Il permet d’aller en profondeur et de travailler de manière ciblée, de tester des approches sur la durée et d’ajuster si nécessaire.

Mise en application sur le terrain (70%)

L’individu doit, pour parachever l’acquisition d’une compétence, commencer à l’appliquer en situation réelle. Sorti de sa formation, de son cercle de partage ou de son accompagnement, il doit expérimenter sur son poste de travail. Cela lui permet de vérifier si sa compréhension de la théorie était bonne et s’il est capable de l’appliquer ou pas. En testant, analysant ce qui s’est bien passé ou pas et en réajustant, il progresse.

Pour accompagner les collaborateurs, garantir une appropriation des “soft skills” et légitimer l’importance qui leur est accordée dans l’organisation, il faut les intégrer à la culture d’entreprise. Les mettre en avant à travers la marque Employeur, les incorporer aux processus. Par exemple, beaucoup de grands groupes ajoutent l’appréciation des “soft skills” à leurs procédures de recrutement ou d’évaluation de la performance.

Les “soft skills” sont indispensables aujourd’hui.

Pour les individus, les “soft skills” sont un atout différenciant, offrant la possibilité de se démarquer de la concurrence et d’optimiser son employabilité.

Pour les entreprises, les “soft skills” amènent plus d’agilité dans l’organisation et ainsi, permettent d’être plus à même de bien réagir aux changements et aux crises.

Ces capacités peuvent se développer grâce aux formations, aux échanges sociaux et à l’expérimentation sur le terrain au quotidien.

Source : Culture RH

2023-03-13T09:38:50+01:0013 mars 2023|Catégories : TPE, ETI, GE, PME, RH, RSE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Vos employés en disent beaucoup trop à ChatGPT, et cela peut mettre votre entreprise en danger

De nombreux employés dévoilent des infos confidentielles sur leur entreprise et leurs missions aux chatbot des IA. Ces discussions sont stockées et peuvent ressortir dans d’autres échanges à l’avenir.

Une IA n’est pas tenue par le secret professionnel. Beaucoup trop de personnes ont accordé leur confiance à ChatGPT, oubliant que cet outil conserve aussi les données. Une étude de la société de cybersécurité Cyberhaven, publiée en février et repérée par DarkReading le 7 mars 2023, révèle que plusieurs dizaines de milliers d’employés ont transmis des données d’entreprises au chatbot de la société OpenAI. Sur 1,6 million de postes surveillées par l’entreprise de cybersécurité, 2,6 % des utilisateurs sont allés jusqu’à dévoiler des infos confidentielles à l’IA.

Ce risque est devenu suffisamment important en l’espace de trois mois, depuis la sortie de ChatGPT, pour que plusieurs multinationales interdisent cet outil dans leurs bureaux, à l’instar de JP Morgan ou Vérizon.

Des discussions internes chez Amazon, divulgués au média américain Insider, révèlent que le service juridique s’est saisi de l’affaire. Un avocat du groupe a déclaré aux employés avoir vu des textes générés par ChatGPT, ressemblant « étroitement » aux données internes de l’entreprise. Les salariés d’Amazon doivent désormais éviter de fournir du contenu au modèle de langage.

Microsoft, investisseur et partenaire d’Open AI – au point d’inclure l’outil dans le moteur de recherche Bing – autorise ses employés à converser avec le chatbot à condition de ne pas partager d’infos sensibles de l’entreprise également.

Les cas de figure d’échanges d’infos par des employés avec ChatGPT. // Source : Cyberhaven

Les cas de figure d’échanges d’infos par des employés avec ChatGPT. Source : Cyberhaven

Des conversations privées recyclées par ChatGPT

Concrètement, quel est le danger ? Un cadre a, par exemple, copié et collé un document stratégique pour 2023 de son groupe, lui demandant de fournir une présentation PowerPoint. Or, par définition, une intelligence artificielle travaille à partir d’une base de données pour s’améliorer. Une discussion censée être professionnellement confidentielle pourrait parfaitement être enregistrée et des formules pourraient ressortir lors d’un échange avec un autre utilisateur.

Pire, une attaque sur les serveurs permettrait de récupérer directement des discussions. Rappelons par ailleurs que ces dernières ne sont pas chiffrées. Dans un article publié en juin 2021, une douzaine de chercheurs issus d’une liste d’entreprises et d’universités (dont Apple, Google, l’université de Harvard et l’université de Stanford) ont constaté qu’une attaque sur GPT-2 – la version antérieure du modèle de langage – permettait de récupérer avec succès des séquences de texte. Privilégiez alors une discussion avec vos collègues ou votre partenaire sur vos choix professionnels.

Source : numérama

2023-03-09T09:42:52+01:009 mars 2023|Catégories : IA, Digital, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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En quoi la RSE est un avantage concurrentiel pour les PME

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est un concept dans lequel les entreprises intègrent les préoccupations sociales, environnementales et économiques dans leurs activités et dans leurs interactions avec leurs parties prenantes sur une base volontaire. La RSE est donc une démarche qui vise à concilier performance économique et respect des enjeux du développement durable.

Les PME françaises sont de plus en plus nombreuses à s’engager dans une démarche RSE, car elles y voient un levier de performance et de différenciation. En effet, la RSE peut leur apporter de nombreux bénéfices, tels que :

  • Améliorer leur image et leur réputation auprès de leurs clients, fournisseurs, salariés, partenaires et du grand public.
  • Renforcer leur compétitivité et leur innovation en optimisant leurs processus, en réduisant leurs coûts et en créant de la valeur ajoutée.
  • Fidéliser et motiver leurs collaborateurs en favorisant leur bien-être au travail, leur implication et leur montée en compétences.
  • Anticiper et gérer les risques liés à leur activité, notamment les risques juridiques, environnementaux ou sociaux.
  • Accéder à de nouveaux marchés ou à des financements plus avantageux en répondant aux exigences des donneurs d’ordre ou des investisseurs sensibles à la RSE.

Pour mettre en place une démarche RSE efficace et adaptée à leur réalité, les PME françaises peuvent s’appuyer sur différents outils et référentiels existants. Par exemple :

  • La norme ISO 26000 qui fournit des lignes directrices pour intégrer les principes et les pratiques de la RSE dans l’organisation.
  • Le label LUCIE qui certifie la conformité des entreprises aux sept questions centrales de la norme ISO 26000.
  • La plateforme EcoVadis qui évalue la performance RSE des entreprises sur quatre thèmes : environnement, social, éthique et achats responsables.

Quelques exemples concrets d’actions RSE

Il existe de nombreuses actions RSE possibles pour une PME, selon ses objectifs et ses moyens. Voici quelques exemples concrets d’actions RSE classés par thème :

  • Environnement : utiliser des énergies vertes pour son siège social, limiter le recours aux produits chimiques, réduire ses déchets et favoriser le recyclage, optimiser ses transports et ses déplacements, sensibiliser ses salariés aux éco-gestes.
  • Social : promouvoir la diversité en entreprise dans le recrutement, investir dans l’égalité femmes-hommes au travail, mettre en place des mesures de prévention des risques professionnels et de protection de la santé des salariés, développer la formation et la montée en compétences des salariés, favoriser le dialogue social et la participation des salariés aux décisions.
  • Sociétal : respecter le droit du travail dans la supply chain, lutter contre la corruption et la fraude, favoriser les partenariats locaux avec les acteurs du territoire (associations, collectivités, etc.), soutenir des causes d’intérêt général (solidarité, éducation, culture, etc.) par le mécénat ou le bénévolat d’entreprise, proposer des produits ou services à forte valeur sociale ou environnementale (économie circulaire, économie sociale et solidaire, etc.

Ces exemples ne sont pas exhaustifs ni obligatoires. Chaque PME peut choisir les actions RSE qui lui correspondent le mieux en fonction de sa vision, de sa stratégie et de son secteur d’activité.

Il appartient à l’organisation de réaliser un état des lieux à partir de ces 7 questions centrales dans le but d’établir un plan d’action à déployer ensuite au sein de son organisation avec le concours des parties prenantes de sa sphère d’influence.
Voici les 7 questions centrales proposées par l’ISO 26000 :

  1. La gouvernance
  2. Les droits de l’homme
  3. Relations et conditions de travail
  4. Environnement
  5. Loyauté des pratiques
  6. Les consommateurs
  7. Communautés et développement local

Comment choisir les actions RSE les plus pertinentes pour ma PME ?

Pour choisir les actions RSE les plus pertinentes pour votre PME, il est important de suivre une démarche structurée et participative. Voici quelques étapes clés :

  • Faire un diagnostic de votre situation actuelle en matière de RSE, en identifiant vos forces, vos faiblesses, vos opportunités et vos menaces.
  • Définir votre vision et vos objectifs RSE à court, moyen et long terme, en tenant compte de vos valeurs, de votre métier et de vos parties prenantes.
  • Sélectionner les actions RSE qui répondent le mieux à vos objectifs et qui sont adaptées à votre contexte et à vos ressources.
  • Mettre en œuvre les actions RSE choisies en mobilisant vos équipes et en impliquant vos parties prenantes (clients, fournisseurs, partenaires, etc.).
  • Évaluer l’efficacité et l’impact de vos actions RSE en utilisant des indicateurs pertinents et en communiquant sur vos résultats.

Quels sont les indicateurs pertinents pour évaluer mes actions RSE ?

Les indicateurs RSE sont des outils de mesure qui permettent d’évaluer la performance de votre entreprise dans le domaine du développement durable. Ils vous aident à suivre l’avancement de vos actions RSE, à identifier vos points forts et vos axes d’amélioration, et à communiquer sur vos résultats.

Il n’existe pas de liste universelle d’indicateurs RSE. Chaque entreprise doit choisir les indicateurs qui sont les plus pertinents pour ses objectifs et ses enjeux. Toutefois, il existe des principes généraux pour construire des indicateurs RSE efficaces :

  • Ils doivent être SMART : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporels.
  • Ils doivent couvrir les quatre dimensions de la RSE : environnementale, sociale, sociétale et économique.
  • Ils doivent être adaptés à la taille et au secteur d’activité de votre entreprise.
  • Ils doivent être cohérents avec les normes ou les référentiels existants (ISO 26000, Global Reporting Initiative, etc.)

Comment collecter les données nécessaires pour mesurer mes indicateurs ?

Pour collecter les données nécessaires pour mesurer vos indicateurs RSE, vous devez définir les sources et les méthodes de collecte adaptées à chaque indicateur. Voici quelques conseils :

  • Utilisez des sources internes ou externes selon le type d’indicateur. Par exemple, pour mesurer le taux d’absentéisme ou la consommation d’énergie, vous pouvez utiliser vos propres données internes (registres du personnel, factures d’électricité, etc.). Pour mesurer l’impact social ou environnemental de vos produits ou services, vous pouvez utiliser des données externes (études de marché, enquêtes de satisfaction, labels ou certifications, etc.).
  • Choisissez des méthodes de collecte fiables et efficaces. Par exemple, pour collecter des données quantitatives (chiffres), vous pouvez utiliser des outils informatiques (tableurs, logiciels spécialisés, etc.) ou des dispositifs physiques (compteurs, capteurs, etc.). Pour collecter des données qualitatives (opinions), vous pouvez utiliser des enquêtes en ligne ou par téléphone.
  • Déterminez la fréquence et la période de collecte selon vos besoins. Par exemple, pour certains indicateurs environnementaux (émissions de GES), vous pouvez collecter les données une fois par an. Pour certains indicateurs sociaux (satisfaction des salariés), vous pouvez collecter les données tous les trimestres.
  • Assurez-vous que les données collectées sont complètes et cohérentes. Par exemple, vérifiez que les données sont bien renseignées et mises à jour régulièrement. Vérifiez aussi que les données sont comparables entre elles et avec celles d’autres entreprises du même secteur.

La collecte des données est une étape essentielle pour mesurer vos indicateurs RSE. Elle nécessite une organisation rigoureuse et une implication de tous les acteurs concernés (salariés, fournisseurs, clients…). Elle peut aussi représenter un coût financier et humain non négligeable. Il est donc important de bien planifier et optimiser cette étape.

Ce qu’il faut retenir

Construire sa politique RSE ne doit pas être figée ni linéaire. Elle peut être ajustée ou révisée selon l’évolution de votre environnement ou de vos besoins. L’essentiel est d’être cohérent et transparent.
D’autre part, elle est un atout stratégique pour les PME françaises qui veulent se démarquer dans un contexte concurrentiel. Elle leur permet de créer de la valeur tout en respectant les attentes de leurs parties prenantes et les enjeux du développement durable.

2023-04-10T11:17:08+02:008 mars 2023|Catégories : RSE, PME|Mots-clés : , |0 commentaire
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Comment intégrer en 6 points les « Z », avec les générations précédentes

La génération Z, née entre 1995 et 2010, représente aujourd’hui une part importante de la population active. Elle se distingue des générations précédentes par ses caractéristiques propres, liées à son environnement numérique, social et économique.

Comment faire travailler la génération Z avec les autres générations au sein de l’entreprise ? Quels sont les enjeux, les défis et les opportunités de ce management intergénérationnel ? C’est ce que nous allons voir dans cet article.

  1. Comprendre les spécificités de la génération Z : les Z sont nés avec le numérique et ont une culture de l’instantanéité, de la collaboration et de l’expérimentation. Ils sont autonomes, créatifs et ambitieux, mais aussi exigeants, impatients et volatils.
  2. Adapter son style de management : les Z ont besoin d’un manager qui soit à la fois un coach, un mentor et un facilitateur. Ils attendent du feedback régulier, de la reconnaissance et de la transparence. Ils apprécient le travail en mode projet, avec des objectifs clairs et des missions variées.
  3. Favoriser le dialogue intergénérationnel : les Z peuvent apporter une valeur ajoutée aux autres générations par leur maîtrise des outils numériques, leur créativité et leur capacité d’adaptation. Il faut donc encourager les échanges de bonnes pratiques, les formations croisées et le mentorat inversé.
  4. Créer un environnement propice à l’innovation : les Z sont attirés par les entreprises qui leur offrent des opportunités d’apprentissage, de développement et d’innovation. Il faut donc leur donner la possibilité de proposer des idées nouvelles, de tester des solutions originales et de participer à des projets innovants.
  5. Prendre en compte leurs aspirations personnelles : les Z sont à la recherche d’un sens dans leur travail, d’une cohérence entre leurs valeurs et celles de l’entreprise. Il faut donc leur expliquer la vision, la mission et les valeurs de l’organisation, ainsi que l’impact social et environnemental de leurs actions.
  6. Les fidéliser en leur offrant des perspectives d’évolution : les Z sont mobiles et n’hésitent pas à changer d’employeur s’ils ne se sentent pas épanouis ou reconnus dans leur travail. Il faut donc leur proposer des parcours professionnels personnalisés, des formations adaptées à leurs besoins et des opportunités de mobilité interne ou externe.

Faire travailler la génération Z avec les autres générations n’est pas une tâche facile, mais c’est un facteur clé de succès pour l’entreprise. Il s’agit de comprendre les besoins, les attentes et les motivations des Z, d’adapter son style de management à leurs spécificités, de favoriser le dialogue et la collaboration intergénérationnels, de créer un environnement propice à l’innovation, de prendre en compte leurs aspirations personnelles et de les fidéliser en leur offrant des perspectives d’évolution. Ainsi, la génération Z peut apporter sa valeur ajoutée à l’organisation et contribuer à sa performance.

2023-03-01T15:00:27+01:001 mars 2023|Catégories : Management, ETI, GE, PME, RH, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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