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Les mots de passe dont les pirates raffolent

Savez-vous combien d’informations personnelles vous divulguez sur les réseaux sociaux ? Chaque fois que vous répondez à un questionnaire, remplissez une enquête ou partagez une photo de votre anniversaire, des pirates informatiques attendent de les utiliser contre vous. Nous examinons comment ils s’y prennent et ce que vous pouvez faire pour y mettre fin.

Une étude de pCloud sur les mots de passe les plus prévisibles au monde a donné des résultats très alarmants. Il s’avère que les mots de passe les plus courants dont les pirates raffolent sont aussi les plus faciles à voler vos données. Quels sont les mots de passe les plus utilisés au monde, les réseaux sociaux les plus populaires que les hackers cherchent à pirater et finalement, quels sont les principaux conseils pour sécuriser vos mots de passe ? Lisez la suite pour découvrir.

Vous pourriez donner vos mots de passe sur les réseaux sociaux sans même le savoir, laissant les hackers accéder à vos comptes en quelques secondes.

Le saviez-vous ?

53 % des gens se fient à la mémoire pour stocker les mots de passe, ce qui signifie que nous recourons immédiatement à des mots de passe faciles à retenir, généralement constitués d’informations tirées de notre vie personnelle.

78 % de la génération Z utilise le même mot de passe pour tout, ce qui rend tous vos comptes facilement accessibles aux pirates.

Il ne coûte que 900 dollars à un hacker pour avoir un accès complet à votre téléphone, vos cartes de crédit et vos comptes de réseaux sociaux.

Comment mettez-vous vos informations personnelles en danger ?

Vous publiez peut-être une photo de vos cadeaux d’anniversaire, une photo adorable de votre bébé ou le bar “parfait” où vous avez passé le week-end. Mais ces posts apparemment inoffensifs peuvent en fait donner des informations de sécurité qui permettent aux pirates d’accéder à tous vos comptes.

Les données à l’origine du problème

LinkedIn, Facebook, eBay et Adobe ne sont que quelques-unes des entreprises qui ont récemment été victimes d’importantes violations de données, au cours desquelles des mots de passe et des informations personnelles ont été volés. Mais ce n’est pas le seul moyen pour les pirates d’avoir accès à vos courriels, à vos applications ou même à vos comptes bancaires. Avec 78 % de la génération Z utilisant les mêmes mots de passe pour tout, le monde a un gros problème. Si l’on ajoute à cela le fait que 53 % d’entre nous n’utilisent rien d’autre que leur mémoire pour stocker les mots de passe, il est logique que nous cherchions à garder les choses simples.

Les mots de passe les plus courants dont les pirates raffolent

Chacun a ses mots faciles à retenir, ce qui peut s’avérer utile lorsqu’il s’agit de mots de passe. Cependant, plus ils sont faciles à retenir, plus ils sont faciles à deviner par les pirates. Il ne faut que 10 minutes en moyenne à un pirate pour trouver un mot de passe de moins de six caractères, ce qui signifie que la plupart des mots de passe les plus populaires sont également parmi les plus faciles à craquer.

Ce qui est encore plus effrayant, c’est que vous pourriez donner toutes les informations dont un pirate a besoin rien qu’avec vos publications sur les réseaux sociaux. À partir de vos images, de vos stories, de la localisation et de la date de publication, les pirates peuvent facilement deviner les informations, faciles à mémoriser, que vous utilisez pour vos mots de passe.

Facebook est le réseau social le plus populaire auprès des pirates informatiques, avec une moyenne de 90 500 recherches par mois sur la façon de s’y prendre. Mais ces criminels ne veulent pas seulement voir les photos gênantes sur lesquelles vous avez été tagué – ils veulent vos données, et Facebook en regorge. Votre date de naissance, le nom de jeune fille de votre mère, le nom de votre animal de compagnie, votre adresse et même vos coordonnées bancaires peuvent être trouvés sur Facebook si les gens savent où chercher, ce qui en fait une mine d’or pour toute activité criminelle.

Instagram est le deuxième site le plus recherché, avec 60 500 recherches par mois. Comme il appartient à Facebook, il partage beaucoup d’informations, ce qui signifie que si vous pouvez accéder à l’un, vous pouvez souvent accéder à l’autre.

Un peu plus loin, avec seulement 6 600 recherches par mois, se trouve Snapchat. L’application est construite autour de la confidentialité, supprimant les messages dès que vous les avez lus, ce qui rend les informations que vous partagez plus difficiles à obtenir pour les pirates.

Les noms les plus courants pour les mots de passe

Qu’est-ce qui est plus facile à retenir que votre propre nom, ou le nom d’un proche, d’un partenaire ou d’un animal de compagnie ? Si vous vous appelez Eve, la réponse est rien. Eve est utilisée 7 169 777 fois dans des mots de passe en ligne, plus que Alex (7 117 656), Anna (6 512 390) et Max (5 670 058).

Les noms sont incroyablement faciles à trouver sur les réseaux sociaux, peu importe à qui ils appartiennent. Lorsque vous taguez votre partenaire, révélez le nom d’un membre de votre famille ou mentionnez une personne que vous appréciez, n’oubliez pas que ce n’est peut-être pas aussi innocent qu’il y paraît.

Ice (glace), tea (thé) et pie (tarte) sont tous des mots de passe communs pour la nourriture. Votre repas préféré ferait un excellent mot de passe, n’est-ce pas ? Eh bien, pas tout à fait.

L’énigme du calendrier : les jours de la semaine, les mois et même les saisons sont faciles à deviner.

Qu’il s’agisse d’anniversaires ou de dates de naissance, les dates faciles à mémoriser sont un choix classique de mots de passe. Le problème, c’est qu’une fois que quelqu’un a réussi à les déchiffrer, il est probable qu’il ait aussi découvert de nombreux autres codes personnels. Les dates étant faciles à trouver sur les réseaux sociaux, il est préférable de les éviter lorsqu’il s’agit de protéger des informations.

Summer (été) est la saison la plus populaire pour les mots de passe

Tout le monde aime l’été. Le temps chaud, les longues journées, les fêtes et, semble-t-il, les mots de passe font tous partie de la saison ensoleillée, avec 1 054 215 mentions de cette saison actuellement utilisées.

L’hiver arrive loin derrière avec 457 563, devant le printemps avec 347 917 et l’automne avec 151 668.

Quelle que soit la saison que vous préférez, il n’y en a que quatre à choisir, ce qui rend la tâche facile à tous ceux qui veulent y participer.

Les bébés du mois de mai composent plus de mots de passe que tout autre mois

Si votre date de naissance tombe en mai, vous faites partie des 152 218 personnes qui utilisent ce mois pour leur mot de passe en ligne. Le mois de juin arrive en deuxième position avec 66 097 utilisations, et le mois d’août complète le top 3 avec 63 457.

Il n’y a que 12 mois parmi lesquels choisir, donc peu importe votre date de naissance, avec suffisamment de temps, le pirate sera capable de trouver celui que vous avez choisi.

Le désir qu’il soit vendredi se trouve dans 157 139 mots de passe.

On vit pour le week-end, n’est-ce pas ? Le vendredi signifie la fin de la semaine de travail pour beaucoup, et les mots de passe pour 157 139 personnes. C’est de loin le jour de la semaine le plus populaire (tant pour les mots de passe que pour la vie), devant le lundi avec 138 231 utilisations et le dimanche avec 128 170.

2010 est l’année la plus utilisée dans les mots de passe

Il n’est peut-être pas surprenant de constater que 2010 est l’année la plus populaire pour les mots de passe. C’est l’année de naissance de la dernière vague de la génération Z, qui va utiliser les médias sociaux pour la première fois. Quelle que soit la raison, 2010 apparaît 10 000 000 de fois dans les mots de passe, plus que toute autre année. 1987 est deuxième avec 8 400 000 utilisations, et 1991 est troisième avec 8 300 000.

Si vous êtes né un vendredi du mois de mai, pendant l’été de 2010, il est peut-être temps de modifier vos paramètres de sécurité.

Top 20 mots de passe les plus courants en France

Votre mot de passe figure-t-il dans cette liste ? Il ne sera peut-être pas aussi difficile à deviner que prévu.

Top 20 des mots de passe les plus courant en France

90% des gens craignent de se faire voler leur mot de passe.

La sécurité fait partie des préoccupations de la plupart d’entre nous, puisque 90 % des internautes craignent que leurs mots de passe soient piratés. Pourtant, le même mot de passe est utilisé pour accéder à cinq comptes différents en moyenne, ce qui rend cette crainte très réaliste.

Que pouvez-vous donc faire pour rendre votre mot de passe plus sécurisé et maintenir les criminels à distance ?

Nos principaux conseils pour sécuriser vos mots de passe

  1. Choisissez un mot de passe long
    Plus un mot de passe est long, plus il est difficile de craquer. Rien ne vous empêche d’utiliser une phrase entière comme mot de passe, et cela pourrait rendre votre compte beaucoup plus sécurisé.
  2. Le non-sens a du sens
    Les phrases sans sens sont beaucoup plus difficiles à deviner que les phrases logiques.
  3. Mélangez les choses
    Utilisez une combinaison de mots, de chiffres, de lettres majuscules et de symboles pour ajouter un niveau de protection supplémentaire.
  4. N’utilisez pas d’informations personnelles
    Des informations telles que votre nom, votre date d’anniversaire, votre plat ou votre club sportif préféré sont faciles à trouver et à pirater.
  5. Ne réutilisez pas les mots de passe
    Utilisez des mots de passe différents pour différents comptes. Ils sont ainsi séparés et sécurisés, et si quelqu’un en devine un, il n’aura pas accès à tous les autres.

Les mots de passe les plus prévisibles au monde sont aussi les moins sécurisés. Si vous utilisez l’un de ces mots de passe courants, il est temps de les modifier. Consultez nos conseils pour créer de meilleurs mots de passe et assurer la sécurité de vos données. Et si vous ne voulez vraiment pas vous souvenir d’un million de mots de passe différents, essayez d’utiliser un service de stockage en ligne chiffré ou un gestionnaire de mots de passe : ils peuvent vous sauver la vie lorsqu’il s’agit de sécurité en ligne. Et pour finir, n’oubliez pas de mettre à jour vos mots de passe régulièrement !

Source : pCloud

2022-08-08T09:50:53+02:008 août 2022|Catégories : Digital, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire

Donner du sens a son management et sa raison d’être, un prérequis pour les talents

À l’ère des “fake news” et autres “greenwashing”, au moment où la carence de talents devient critique pour la croissance et la différenciation concurrentielle des organisations, il n’a jamais été aussi important de comprendre les aspirations des travailleurs dans la réalisation de leur mission.

L’ouvrage “L’Entreprise Nouvelle Génération”, bâti sur la rencontre de 250 leaders dans 30 pays qui ont mis en place de nouvelles formes de gouvernance et une raison d’être forte et fédératrice, montre le lien consubstantiel que ces organisations ont réussi à établir entre mode managérial à autorité distribuée et focalisation sur une mission à impact positif.

Ces entreprises préfigurent une nouvelle relation au travail, un nouveau capitalisme, une nouvelle responsabilité politique des acteurs économiques privés mais aussi associatifs ou publics. Elles n’ont pas de problème avec la recherche de profit, à condition de répondre dans le même mouvement à des enjeux sociaux ou environnementaux qui fracturent aujourd’hui notre pacte social et l’équilibre mondial.

Évidemment, il paraît plus simple d’appliquer ces principes à de nouvelles organisations, exemptes de passif et d’inertie. Mais si nous voulons accélérer le mouvement, il sera également nécessaire de faire pivoter nos champions économiques existants. Et ceux qui ne bougeront pas ? Ils disparaîtront probablement de façon prématurée, emmenés par les lames de fond qui portent aujourd’hui les talents vers les entreprises de nouvelle génération.

Luc Bretones, dirigeant de NextGen et organisateur du NextGen Enterprise Summit est allé à la rencontre de 3 dirigeantes, à l’œuvre pour transformer leurs collectifs, leaders dans leurs domaines respectifs. Cette synthèse vient éclairer les tendances 2022 de la gestion des talents qui seront développées dans le baromètre Aneo Holaspirit de l’Entreprise Nouvelle Génération à paraître dans quelques jours.

Les enjeux de recrutement et de fidélisation des talents

Catherine Touvrey, directrice générale d’Harmonie Mutuelle au sein du groupe VYV, le confirme : “la dimension managériale est une des raisons clefs de notre démarche d’entreprise à mission”. Et de renchérir, “la raison d’être est notre levier le plus efficace pour recruter. Je le vois pour toutes les générations et en particulier chez les jeunes (recrutés, alternants, services civiques)”. Catherine prend le temps d’écouter collectivement ces nouvelles forces vives deux fois par an en leur laissant décider de l’agenda. Cette fois, leur choix de thèmes s’est porté sur l’environnement et la fracture numérique. Le premier binôme à présenter était constitué d’un ingénieur matériaux qui avait décidé de reprendre des études sur les matériaux écologiques et d’un expert dans l’animation de jeunes, les missions locales et qui a opté à plus de 30 ans pour un mastère en environnement. Catherine Touvrey le reconnaît “si nous ne nous étions pas mis dans cette dynamique d’entreprise à mission, ces personnes ne seraient pas venues à nous. Elles nous apprennent énormément de choses et établissent un lien avec l’envie d’être acteurs, particulièrement forte dans une partie de la société et de la jeunesse”.
Plus généralement, la directrice générale d’Harmonie Mutuelle décrit un pivot majeur en matière de recrutement : “nous souhaitons nous porter plus sur des recrutements liés à la personnalité et au potentiel qu’aux expertises strictes. Notre raison d’être est porteuse : agir sur les facteurs sociaux, environnementaux, et économiques qui améliorent la santé des personnes autant que celle de la société en mobilisant la force des collectifs. Elle donne un beau terrain d’action pour des personnes qui souhaitent être actrices, voire activistes”.
Les enjeux se focalisent cette année sur les profils experts (numérique, data et marketing stratégique) ainsi que les profils en pénurie (commerciaux et développeurs informatiques). “C’est la guerre, en particulier pour les commerciaux et pas seulement dans l’assurance”.

Véronique Lacour, Directeur exécutif Transformation et Efficacité opérationnelle chez EDF insiste sur la mission du géant français, engagé dans la transition énergétique et le combat contre le réchauffement climatique. “L’envie de participer à la construction d’un avenir neutre en carbone grâce à l’électricité et aux solutions et services innovants pour nos clients attire les talents. En 2022, ceux sont 15 500 nouveaux collaborateurs en incluant les alternants et les stagiaires qui pourront rejoindre EDF et participer à cette grande ambition ». En ce qui concerne la Direction Transformation et Efficacité Opérationnelle, grâce à ses métiers transverses, que ce soit l’immobilier, les achats, le numérique ou les services partagés, elle porte des leviers majeurs de transformation de l’entreprise. Les nouvelles technologies font partie des leviers puissants pour faire évoluer les pratiques dans tous les métiers. Le numérique ouvre de nouvelles opportunités pour les activités d’EDF dans son rôle d’industriel, dans sa relation avec ses clients et dans son fonctionnement interne. Les parcours au sein du Groupe dans le numérique sont très variés grâce à la diversité des métiers, et sont très riches dans des domaines comme la data, l’intelligence artificielle, la blockchain, le cloud ou encore la cybersécurité, ce qui attire les talents”.

Pour Géraldine Vial, directrice talents, culture et innovation RH chez KPMG, l’ambition de recrutement est élevée avec 2500 talents collaborateurs recherchés dont 1600 CDI et 900 stagiaires & alternants, avec des besoins de compétences notamment en matière ESG.

Comme pour Harmonie Mutuelle et EDF, les compétences numériques et ESG se taillent la part du lion. Géraldine ne mentionne pas des effets de mode : “nous souhaitons développer les compétences ESG dans tous nos métiers, toutes nos BU via des profils juniors et expérimentés dans les domaines de la finance durable, des achats responsables, du green IT et du bilan carbone ; quant au numérique, nos besoins croissent à grande vitesse dans la data, la cybersécurité et l’intelligence artificielle”.

KPMG, sous l’impulsion de son directoire, de ses associés et en particulier de Marie Guillemot sa présidente, souhaite devenir le premier cabinet engagé pour une création de valeur responsable. Pour Géraldine Vial, cette dynamique va entraîner tout le cabinet au travers de ses collaborateurs et de ses offres. Au-delà des investissements réalisés dans la formation pour que chacun soit acteur au quotidien de cette transition, KPMG permet d’autres engagements par le doublement des heures de mécénat de compétences, notamment via la fondation, auprès des jeunes étudiants, ou par des actions pour l’environnement et ce depuis plus de 15 ans.

Favoriser l’engagement en libérant l’initiative, les marges de manœuvre

Pour Véronique Lacour, le secret de l’engagement se trouve dans l’envie d’apprendre, de progresser, de prendre des initiatives : “Nous « n’enfermons » pas nos talents dans le poste pour lequel ils nous rejoignent ; les jeunes ont par exemple accès à des missions transverses qui leur permettent de contribuer à des enjeux de l’entreprise plus larges que leur mission quotidienne. Dans ma direction par exemple, un groupe de « digital natives » s’est saisi du sujet du numérique responsable l’année dernière et nous a proposé d’aller encore plus loin dans notre ambition sur ce sujet. Le résultat n’a pas tardé à se cristalliser puisqu’EDF est devenu le premier énergéticien à recevoir le label numérique responsable attribué par l’Institut du Numérique Responsable. »

Acteur du temps long, qui regarde au-delà de de la rentabilité trimestrielle, Harmonie Mutuelle développe une gouvernance responsable, un dialogue social innovant, de qualité et investit dans une culture managériale inclusive, et de plus grande autonomie.

Paritaire hommes/femmes dans ses composantes politiques et managériales, la mutuelle travaille aussi les diversités d’origine, de handicap et de maladies chroniques notamment. Ces éléments débordent les frontières pro/perso.
Côté management, “nous évoluons vers une logique de responsabilité, de plus grande autonomie par conviction philosophique” précise Catherine Touvrey. Cette démarche s’accompagne pour les cadres supérieurs de l’identification des talents de chacun (strengths finder), de leur développement et leur transformation en compétences. “Nous pratiquons beaucoup les revues de pairs et de talents pour passer d’une logique d’expertise à celle de compétences transférables sur d’autres métiers.
Les “soft skills”, ou ce que certains sociologues qualifient de capacité à mettre son expertise et ses compétences au service d’un collectif, déterminent beaucoup de la capacité d’un profil à s’épanouir et à réaliser un parcours dans un groupe.

Chez KPMG, Géraldine Vial et son équipe ont développé les sessions de recrutement de juniors “48H Khrono”. Ces sessions s’articulent autour de plusieurs temps dont une interaction dans un collectif, des échanges plus informels pour comprendre ce qui leur tient à cœur, leurs valeurs, leurs qualités.

“Nous cherchons à détecter notamment l’esprit d’équipe, l’engagement citoyen, la curiosité et l’esprit d’audace, l’intégrité, la confiance, et l’excellence”.

L’équipe RH s’est également appuyée sur l’accélérateur interne pour lancer un challenge collaboratif sur les New Ways of Working afin que les collaborateurs puissent proposer et déployer les actions concrètes qu’ils souhaitent voir émerger au sein de KPMG. Les votes de tous et un jury ont sélectionné différents projets dont le “work where you want” permettant à chacun de travailler depuis n’importe quel bureau du groupe.

Participer à un projet plus grand que soi

Entreprise à mission, Harmonie Mutuelle s’engage en 2022 dans une stratégie climat visant une réduction de l’ordre de 50% de ses émissions d’ici 2030 en scope 3 (amont/aval). En 2019, l’organisation avait évalué son impact carbone à 160 kg par personne.
A cette perspective globale s’ajoutent des initiatives de filière comme celle de la chaîne de magasins Ecouter/Voir qui en lieu et place du “black friday” a proposé le “harmonie friday” pour à la fois recycler les lunettes qui trainent à la maison via des organisations humanitaires, et présenter ses gammes écologiques. Selon Catherine Touvrey, “c’est une logique, une dynamique nouvelle qui doit s’enclencher et nous ferons de même avec nos magasins de matériel médical, nos services de pompes funèbres, pour imaginer ces produits et services en mode écologique. C’est au moins aussi important que de travailler le plan de déplacement des salariés. Le fait d’être “scope 3” ouvre le champ des possibles et stimule notre marketing”.
En 2022, il est par ailleurs demandé à chaque manager de formaliser au moins un objectif prioritaire en lien avec l’entreprise à mission et la dimension d’impact, de durabilité.

Géraldine Vial contribue quant à elle au projet d’une “Academy For Good” pour développer l »upskilling » – ou montée en compétence – de tous les talents du groupe sur l’ESG et l’innovation managériale. La démarche du leader du géant de l’audit et du conseil en France consiste à sensibiliser, faire prendre conscience puis former par métier et par business unit de façon plus personnalisée. Le management par la confiance doit devenir le fondement de l’attractivité et de la fidélisation.

Chez EDF, la transformation nécessaire pour atteindre l’ambition du Groupe se traduit dans chaque métier. Chaque métier est mobilisé pour construire un cadre de travail efficace et responsabilisant qui suscite l’engagement. Au sein de la direction qu’a en charge Véronique Lacour, la démarche, appelée “TEO way” (pour Transformation et Efficacité Opérationnelle), positionne les salariés et les collectifs en acteurs de la transformation. Chaque équipe prend l’initiative de simplifier ou améliorer à son niveau ses façons de faire, ou fait part à sa hiérarchie des améliorations qui lui permettraient d’être plus efficace pour atteindre ses objectifs. La directrice de DTEO le constate : “Donner le pouvoir d’agir aux équipes pour rendre le fonctionnement plus efficace et piloter l’activité par les résultats et par les livrables engage les équipes dans une recherche d’amélioration continue. Le fonctionnement devient plus responsabilisant et plus efficace”.

Et ce d’autant plus que la pandémie a ancré durablement des fonctionnements nouveaux. Ce management par la confiance s’incarne dans l’accord d’EDF S.A baptisé “TAMA” pour « Travailler Autrement, Manager Autrement » qui prévoit que, dans le cadre de leur « projet d’équipe », chaque collectif définit le fonctionnement qui répond le mieux à ses enjeux et ses activités pour à la fois améliorer la performance, apporter de la flexibilité, de l’autonomie, et permettre de pratiquer le télétravail.

Enfin, et surtout, que le client soit interne ou externe, le système de management TEO way met en place les conditions pour que tout le monde soit au contact des enjeux de son client, des objectifs prioritaires et de la performance opérationnelle attendue. Pour Véronique Lacour, “chacun doit sentir que son action quotidienne sert la Raison d’Être du Groupe. «

Requalifier ses talents, en permanence

Nous avons évoqué précédemment la magnitude du projet d’Academy for Good de KPMG sur un groupe de plus de 10000 collaborateurs. Selon ADP, 50 % de tous les employés devront se requalifier d’ici 2025. Mercer ajoute qu’il est dans l’intérêt financier d’une entreprise de requalifier 25 % des employés à risque – plutôt que de recruter à l’extérieur.

Véronique Lacour le confirme “ Notre responsabilité d’entreprise est là : ne pas uniquement pourvoir les nouveaux métiers avec des talents recrutés à l’extérieur mais accompagner les salariés vers ces métiers. Avec le numérique et l’automatisation, certains métiers sont en décroissance. Notre « académie du numérique » propose des cursus de formation adaptés qui permettent dans le numérique, de s’orienter vers des métiers de data analyst, acteur de la cyber sécurité ou encore project manager officer qui sont en croissance. Les équipes sont en général très enthousiastes à l’idée de développer de nouvelles compétences et de découvrir un nouveau métier et c’est aussi une force d’avoir dans ces nouveaux métiers des salariés qui connaissent l’entreprise. Proposés à des salariés volontaires, ces cursus, souvent suivis en alternance dans le futur service employeur offrent des opportunités de développement de nouvelles compétences. Par ailleurs, le catalogue de l’académie est riche de plusieurs centaines de formations pour que les salariés de la filière SI et numérique, puissent adapter leurs compétences, souvent très pointues, à l’environnement en perpétuelle évolution. »

Harmonie Mutuelle consacre pour sa part 6,5% de la masse salariale en développement des compétences : transformation commerciale, métiers ressources (digital et client), performance, pilotage, culture de travail et impact social, sociétal et environnemental.

Une intégration cruciale

Véronique Lacour en est convaincue “dès les phases de recrutement de On-boarding et d’intégration, nous devons rendre visible la raison d’être, l’ambition de l’entreprise et la place de l’innovation. Le numérique offre l’opportunité de valoriser et transformer cette phase d’accueil et d’intégration. “Notre solution de plateforme virtuelle interne de type métaverse, nous a permis de tenir de grands événements internes en disposant chacun de notre avatar, qui peut circuler et dialoguer dans des stands virtuels. Nous souhaitons exploiter ces solutions innovantes pour renforcer et personnaliser nos processus d’intégration”.

Chez KPMG, on ne badine pas avec l’onboarding ! Il est même question de pré-onboarding. Et pour cause, il peut se passer jusqu’à 6 à 9 mois entre la signature du contrat et l’intégration (préavis, fin de cursus scolaire). Un temps important qui peut être mis à contribution pour faciliter l’acculturation des candidats aux valeurs, à l’ambition et au projet de l’entreprise. L’empreinte territoriale de KPMG et les remontées des intéressés amènent le cabinet à personnaliser ses intégrations tantôt sous forme de grande journée rassemblant les collaborateurs, tantôt par des séminaires ou encore sous la forme de parcours de rencontres sur plusieurs semaines.

Pour Catherine Touvrey, la compréhension et la contribution à la culture de travail d’Harmonie Mutuelle, fondée sur la responsabilité et l’autonomie, constitue l’enjeu majeur de cette phase d’intégration. Elle se focalise sur les principes d’organisation collective, de prise en compte des sujets de santé et des lieux de vie professionnels. Les nouveaux entrants comprennent en quoi l’organisation collective du travail facilite le travail à distance, nomade, articule les différents temps entre travail, apprentissage et engagement solidaire. Des initiatives sur la santé au travail et à domicile sont souvent proposées par les salariés eux-mêmes sous la forme de conférences sur les maladies chroniques, de webinaires sur le stress au travail ou encore de communautés “prenons soin de nous”. Sont également abordées les dynamiques managériales en fonctionnement hybride, les principes d’impact en lien avec l’entreprise à mission et comment chaque salarié peut s’engager de façon solidaire, militante sur une des dimensions de la raison d’être de l’organisation.

Conclusion

Désormais, toute dissonance entre la mission, les valeurs affichées par l’organisation pour la mettre en œuvre et le mode de management pratiqué se paiera « cash » ; de même pour les désalignements d’une équipe entre son fonctionnement vécu et celui souhaité, ou encore ses désalignements sur ses processus fondamentaux. Un diagnostic précis permettra de ne pas dépenser son énergie inutilement.

Il apparaît clairement qu’une mission insincère sera immanquablement caractérisée de « washing » et que ce défaut de réputation se propagera sur les réseaux telle une traînée de poudre, indélébile.

Les valeurs au travail n’ont nul besoin de s’afficher sur des posters dans les salles de réunion. Elles nécessitent là encore d’être partagées en toute transparence et d’évoluer en accord avec la raison d’être et son collectif.

Les talents fuient les dissonances, les faux-semblants. Ils souhaitent comprendre intuitivement et simplement leur utilité au sein d’une organisation tout en apprenant et en se développant, avec sécurité et bienveillance. Leur employabilité résulte de ces choix et leur permet d’optimiser un alignement personnel entre compétences et aspirations.

Pour rendre ce chemin possible les leaders des entreprises de nouvelle génération libèrent de la marge de manœuvre au plus près de ceux qui font, et sont en capacité de prendre les meilleures décisions. Ils anticipent les besoins permanents de requalification de leurs forces vives.

Ces leaders savent que l’engagement passe par un projet sincère et une bonne dose d’humilité. Ils commencent par aimer les gens avant de vouloir les diriger, et ils leur font confiance plutôt que de leur apparaître parfois comme des menaces ou des risques les conduisant en situation d’insécurité psychologique.

Ils savent qu’ils ne savent pas (tout) et se donnent toutes les chances de changer les relations au travail et d’améliorer ainsi la société.

Source : Forbes

2022-08-04T09:39:50+02:004 août 2022|Catégories : RH, ETI, GE, Management, PME, RSE|Mots-clés : , , |0 commentaire

Pourquoi le bien-être au travail pourrait bien sauver le monde

Nous voici aujourd’hui au milieu d’un changement qui ne se produit qu’une fois par génération : le travail hybride, résultat imprévu et inattendu de la fertilisation croisée de Covid et du cloud.

Les découvertes fondamentales qui ont changé le monde se mesurent généralement en inventions ou en événements, comme la pénicilline, le moteur à combustion, le téléphone ou l’alunissage. Certaines ont déclenché des révolutions entières dans la façon dont le travail est organisé et dimensionné. La révolution industrielle a transformé les économies et créé une productivité à grande échelle. Internet est un parfait exemple d’une technologie exploitée pour réimaginer la manière dont les affaires sont menées. Ainsi, nous voici aujourd’hui au milieu d’un changement qui ne se produit qu’une fois par génération : le travail hybride, résultat imprévu et inattendu de la fertilisation croisée de Covid et du cloud.

Redéfinir le travail

Ces changements obligent à modifier l’état d’esprit, les priorités et la façon dont on travaille. Avec autant de changements, dans le monde du travail en pleine évolution que l’on connait actuellement, surgissent des opportunités. Il existe un nouveau paysage professionnel, qui évolue rapidement et qui rassemble les individus, les espaces et les technologies. Il est hybride, complexe et exige des employeurs et des employés qu’ils prennent en compte les tensions essentielles qui peuvent faire ou défaire une transition réussie.

Il n’est pas facile de redéfinir le travail ; les employeurs doivent prendre des décisions difficiles qui, en fin de compte, peuvent donner l’impression aux employés qu’ils doivent soit accepter, soit passer à autre chose. Tous les secteurs ne peuvent pas non plus autoriser ou permettre le travail à domicile, les travailleurs de première ligne et les commerçants en sont un parfait exemple. Quoi qu’il en soit, s’ils sont mal faits, les changements de modèles ou d’habitudes de travail peuvent être source d’insatisfaction et de fuite des cerveaux. S’ils sont bien faits, ils peuvent donner aux entreprises une plus grande agilité et une meilleure résilience, ainsi qu’attirer et retenir les talents.

Or, une mise en œuvre réussie n’est pas noire ou blanche, c’est un spectre composé de nombreuses nuances de couleurs. Certaines entreprises sont « à peine hybrides » tandis que d’autres sont « hyper hybrides ». La plupart changent constamment de position ou adoptent une approche attentiste. Cette attitude n’est pas dictée par la taille ou le secteur d’activité : certaines grandes entreprises ont adopté des politiques de retour au bureau rigoureuses, tandis que d’autres privilégient l’autonomie et la flexibilité. Il n’y a pas de solution unique en matière de politique de travail hybride.

Dans toute grande entreprise, il y aura un mélange de personnel basé au bureau ou sur place et d’équipes distribuées. Il faut donc s’attendre à des opinions divergentes, car les employés souhaiteront des modalités de travail différentes, en fonction de leurs besoins ou préférences spécifiques. Il est en réalité possible de répondre à des demandes hybrides opposées en fournissant les outils, les paramètres et le soutien appropriés.

Les employés, force du changement au travail

Le fait qu’un employeur renvoie ses employés au bureau ou leur laisse le choix dépend de sa volonté de trouver la bonne formule dans un environnement qui évolue rapidement. Dispose-t-on de dirigeants forts, axés sur les avantages collectifs plutôt que sur des futilités ? Les équipes sont-elles suffisamment autonomes pour faire entendre leur voix ? Se considèrent-elles comme faisant partie de la solution plutôt que du problème ? La culture d’entreprise est-elle assez forte pour rassembler tous ses collaborateurs lors de transformations majeures ?

Lorsque les employés sont vraiment écoutés et équipés pour produire leur meilleur travail, où qu’ils soient, ils sont plus heureux et plus performants. La population du monde entier vient de vivre pendant deux ans la plus grande expérience de changement de travail connue de l’humanité dans les temps modernes. Le travail à distance a commencé comme un changement forcé, dans un climat d’incertitude et de maladie de masse. Il a touché l’intégralité de la population. Il ne s’agit pas d’une expérience unique ou d’une anomalie.

Le travail hybride s’est imposé comme le modèle gagnant une fois que le pire de la pandémie a été passé et qu’il a été possible de faire le point sur ce qui est réellement arrivé au travail tel qu’il était connu. L’avenir du travail est en train d’être réécrit conjointement au bien-être des employés – dans des configurations hybrides – comme facteur essentiel de réussite. Peu importe que les équipes choisissent de travailler depuis leur table de cuisine ou une salle de réunion, que leurs réunions se déroulent en personne ou via une présence numérique.

C’est simple lorsque l’on investit dans les bonnes solutions, c’est-à-dire les bons outils de collaboration, haut-parleurs, casques et caméras. Ce faisant, on investit dans la culture et la technologie de l’entreprise pour combler le fossé entre la présence physique et numérique. Lorsque l’expérience des employés est égale – lorsque les employés à distance ont vraiment l’impression de faire partie de l’appel, d’être inclus, vus et entendus, comme s’ils étaient physiquement dans la pièce – il est possible de dire adieu à l’idée traditionnelle de présence sur le lieu de travail.

Source : zdnet

2022-08-02T11:42:16+02:002 août 2022|Catégories : PME, Conseil, ETI, GE, Management, TPE|Mots-clés : |0 commentaire

Les Tracances… nouvelle tendance du télétravail en vacances.

Travail hybride et télétravail ont dans un sens plus flouté les frontières entre vie privée et vie professionnelle tout en offrant plus de flexibilité aux collaborateurs. Un flou qui s’étend désormais aux lieux de vacances. Une tendance dénommée Tracances (travail en vacances), Workation (Work on vacation) voire Bleisure (Business & Leisure) mise en lumière par une nouvelle étude.

D’après une enquête menée par le cabinet Génie des lieux, 35 % des travailleurs français déclarent qu’ils feront du télétravail depuis leur lieu de vacances cet été. Parmi eux, 24 % se limiteront à 1 ou 2 jours par semaine afin de profiter de leurs proches, tandis que 11 % le feront à temps plein.

Dans la plupart des cas, il s’agit pour les collaborateurs de continuer de télétravailler tout en suivant la famille sur les lieux de vacances. Bien des entreprises sont encore frileuses à cette idée et imposent à leurs collaborateurs de télétravailler nécessaire de chez eux ou sinon de prendre leurs vacances.

Parallèlement, ces pratiques tendent également à encourager certains à ne plus totalement se déconnecter de leur travail et de leur équipe durant les semaines de vacances estivales. 28% des collaborateurs français avouent qu’ils resteront connectés au travail sans être pour autant actifs. Pourtant l’absence d’un vrai break n’est, là encore, pas vraiment bénéfique selon certains analystes et bien des entreprises encouragent leurs collaborateurs à se déconnecter. Sans succès semble-t-il puisque, selon l’étude, plus de 37 % des Français n’arriveront pas à se déconnecter de leur travail et 31 % y parviendront seulement en partie. Uniquement 32 % se déconnecteront totalement de leur vie professionnelle.

« Il n’y a pas que le rapport au travail dans les bureaux qui a changé, ce sont aussi les vacances qui sont impactées ! Quasiment trois français sur quatre amèneront leur matériel professionnel en vacances pour garder le lien avec le travail. Au-delà de faire apparaître de nouvelles exigences sur les aménagements et les équipements des lieux de vacances, on observe que seulement un quart des répondants se déconnecteront totalement du travail ! La frontière entre le pro et le perso semble s’effacer années après années », explique Romain Millet, directeur des Modes de travail chez Génie des Lieux.

Et si les hôtels et lieux de vacances tentent de s’adapter à cette nouvelle réalité en proposant du WiFi performant et parfois même des espaces de travail spécialement aménagés, bien des entreprises restent encore très sceptiques face à ces pratiques. Seulement 58 % des Français qui vont télétravailler sur leur lieu de vacances le feront en accord avec leur supérieur, 31 % le feront mais avec une certaine réticence de la part de leur patron et 11 % le feront sans l’en informer.

Reste que les entreprises ne semblent pas vouloir emboiter le pas de leurs employés. D’autant que ces dernières n’ont pas envie d’investir davantage dans les outils collaboratifs. Selon le « Collaboration Maturity Survey » publiée par Atlassian, la collaboration numérique n’est en effet plus une priorité pour les entreprises françaises. Le score de maturité de la France baisse de 3,4 à 3,2 en un an montrant une certaine régression dans la collaboration numérique au sein des entreprises. Seule la moitié des collaborateurs français (50%) estiment être satisfaits de la culture de collaboration adoptée par leur entreprise, alors qu’ils considèrent les outils utilisés comme des facteurs pouvant favoriser la collaboration interne. Autre chiffre qui témoigne de ce manque de maturité qui pourrait bien mettre un coup de frein à la tendance « Tracances » : seulement un responsable IT sur deux (51%) déclare disposer d’un ensemble de process formellement définis pour la collaboration (contre 63 % en 2021).

En attendant, nous, on vous souhaite d’excellentes vacances… qu’elles soient « tracances ou pas » !

2022-07-15T11:04:59+02:0015 juillet 2022|Catégories : PME, ETI, GE, RH, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Fait-il recruter des managers du bonheur ?

Améliorer la convivialité et le bien-être au travail. Voilà la fiche de poste du « manager du bonheur ». Une offre prometteuse, de plus en plus plébiscitée par les entreprises. Mais qui élude certaines questions. On fait le point.

Voici un nouveau poste au nom bien intrigant. Le happiness manager ou « responsable du bonheur » fait une entrée remarquée dans les bureaux. Dans les entreprises françaises, en 2019, on comptait près de 150 managers du bonheur, appelés aussi Chief happiness officers, dans les offres d’emploi. Ils sont désormais 710 dans l’Hexagone à revendiquer ce poste sur le réseau social dédié au travail LinkedIn. Mais que désigne exactement cet anglicisme ? Ce poste de management du bonheur a-t-il vraiment les ressources pour « produire du bonheur » en entreprise ? Explications.

Créé par Google pour améliorer la productivité de ses salariés

Pour bien comprendre la création de ce nouveau métier, il faut remonter à sa source. « Google va s’appuyer sur une étude expliquant que le fait d’être heureux au travail améliore la productivité des salariés, nous explique Daphnée Breton, psychologue du travail et des organisations, et fondatrice du cabinet Sens et Travail. Un ingénieur reconverti dans le développement des personnes et leur bien-être et travaillant dans l’entreprise, Chade-Meng Tan, va créer le premier poste de happiness manager, que l’on surnommera « jolly good fellow » (super bon camarade). »

Améliorer la convivialité et le bien-être au travail

Mais qu’est-ce que ça fait, concrètement, un happiness manager ? Natacha (prénom d’emprunt) a occupé cette mission pendant près de trois ans. La trentenaire travaillait pour une grande entreprise de la région francilienne, spécialisée dans ce domaine. Sa mission ? « En gros, connecter Corinne de la compta et Michel de l’informatique, explique-t-elle dans un sourire. J’étais chargée d’améliorer la convivialité et le bien-être au travail. »

Une fonction d’abord prisée par les grands groupes parisiens

Cette fonction, elle l’occupait en tant que prestataire externe. Vous êtes un chef d’entreprise ayant besoin d’un happiness manager ? La société de Natacha vous en met un (ou une) à disposition.

Natacha va donc voyager de bureau en bureau, pour rendre les gens heureux. Elle est généralement envoyée dans des espaces de regroupement d’entreprises, où travaillent entre 600 et 1 000 personnes. Selon la psychologue du travail et des organisations Daphnée Breton, ce poste se retrouve « globalement dans les ​sièges sociaux des grands groupes et des start-up, qui vont ensuite propager le modèle dans l’ensemble des entreprises ».

« Concours du pull moche de Noël, atelier citrouille de Halloween »

Pendant ces trois années, la responsable du bonheur organise divers événements pour faciliter la vie des salariés des entreprises dans lesquelles elle est dépêchée. « Je mettais en place des activités sportives, des petits marchés dans le bureau, nous explique-t-elle. C’est bientôt la fête des Mères ? On fait venir une exposante qui vend des bijoux ou un truc comme ça. Bientôt Noël ? On va organiser le concours du pull le plus moche. Halloween approche ? Faisons un atelier citrouille. »

Même si la démarche n’était pas toujours comprise – on lui demande souvent ce que cela signifie – les efforts de la happiness manager sont généralement bien accueillis. Elle rend également un service de conciergerie d’entreprise. Rendez-vous pour refaire son passeport, pressing, lavage de voiture, l’ancienne responsable du bonheur s’occupait de tout cela, « comme dans les grands hôtels ».

Un poste qui ne s’occupe pas du travail, mais de ce qui est en périphérie

« Globalement, estime la psychologue du travail Daphnée Breton, les missions du happiness manager sont d’instaurer une culture de travail positive et essayer d’améliorer les relations internes de l’entreprise, de créer du lien social. Concrètement, les happiness managers organisent des séances de massage, de méditation, mettent en place des numéros verts de psychologue, etc. Mais, paradoxalement, les missions ne sont pas du tout axées sur le travail, mais sur des aspects qui se trouvent en périphérie du travail. »

Selon elle, créer un tel poste dans une entreprise, « c’est un peu une vignette qui valorise l’image de l’entreprise ». Mais, tempère-t-elle, « pour autant on n’agit pas sur les causes réelles du bonheur, c’est-à-dire faire en sorte que les travailleurs fassent leur travail dans de bonnes conditions, leur permettant ainsi de pouvoir faire du bon travail, de s’y reconnaître et d’être reconnu à leur juste valeur ».

Un budget assez maigre

Le budget alloué pour ces services ne permet pas non plus de faire beaucoup de choses. Natacha disposait de 1 500 € par an. « Un budget, qui, en général, est utilisé pour acheter des décos calendaires, pour Halloween, la Saint-Valentin, etc. » Le reste ne coûte généralement rien au responsable du bonheur. « Quand on fait venir un ostéopathe, par exemple, c’est le salarié qui paye sa séance. »

Happiness manager, une bonne situation ?

Enfin, le poste en lui-même peut être source de difficultés. Pour Natacha, tout allait bien jusqu’au début de la pandémie. Là, son entreprise décide d’instaurer un service de happiness manager à distance. On lui demande alors de créer une newsletter pour continuer d’être responsable du bonheur à distance, et de continuer ses missions en visioconférence.

Ne se sentant pas « essentielle », et ayant de plus en plus de mal à adhérer au projet, Natacha demande une rupture conventionnelle. Réponse des ressources humaines ? « Pose ta démission ».

« On était en plein Covid, personne ne savait quand ça finirait. J’ai refusé. » Très rapidement, la situation s’envenime. « Je leur dis que je n’ai pas assez de travail, ils décident de me mettre en binôme sur les tâches qu’il me reste… C’était horrible », résume-t-elle.

Ironie de l’histoire, après ces entretiens qui se passent mal, Natacha doit aller animer une session pour faire sourire les salariés. Finalement, elle contacte un avocat, qui résout la situation. Natacha obtient sa rupture conventionnelle, et quitte le secteur.

Mission impossible ?

Le rôle même de manager du bonheur est difficile à tenir, selon Daphnée Breton, car on se retrouve finalement à être cantonné à des rôles d’animateur plus que de manager.

« Les happiness managers n’ont pas de marge de manœuvre sur l’organisation, et ils occupent des postes qui sont très opérationnels, sans avoir d’impact sur les décisions de l’entreprise en matière de conditions de travail et d’emploi. Leurs missions sont finalement impossibles à réaliser… »

Source : Ouest France

2022-06-20T17:17:44+02:0020 juin 2022|Catégories : Management, Conseil, ETI, GE, PME, RH|Mots-clés : |0 commentaire

Digitalisation des entreprises : quels enjeux pour les PME ?

Réorganisation interne, amélioration de la collaboration, sécurité des données… Autant d’éléments que doivent prendre en compte les petites et moyennes entreprises lors de leur transformation digitale.

La transformation digitale ne concerne pas seulement les grandes sociétés. Pour rester compétitives, les petites et moyennes entreprises (PME) doivent également intégrer des solutions informatiques qui leur permettront d’accélérer leur croissance. Toutefois, cela implique de multiples changements, autant au niveau de l’organisation que du modèle économique.

Pour ces sociétés, les outils numériques sont la promesse de sources de revenus supplémentaires, de réduction de coûts et de modes de fonctionnement plus efficaces. Pour cette raison, la transformation digitale représente une véritable opportunité de développement, permettant de répondre aux différents enjeux auxquels les PME doivent faire face.

Améliorer sa gestion grâce à des outils digitaux

Les nouveaux outils digitaux sont de véritables avantages pour les PME, qui cherchent généralement à automatiser certaines tâches lors de leur phase de croissance. Certaines d’entre elles se tournent vers des solutions comme celle d’Apogea, intégrateur de logiciels de gestion et prestataire informatique, afin de gérer plus aisément leurs projets, leurs ressources humaines ou encore leur comptabilité. Ce type d’outils vise à les aider à organiser leur structure et leur fonctionnement.

Pour les PME, l’objectif est de trouver les solutions adaptées qui leur feront gagner du temps et qui leur permettront de répondre aisément à leurs besoins, tout en étant plus simples et pratiques. Un outil de gestion de projet, va permettre de planifier plus facilement les tâches et de créer un échéancier en quelques clics pour que chaque collaborateur puisse y accéder. Dans le cas où une entreprise souhaite améliorer sa gestion financière, le but est de trouver un outil qui permet d’éditer rapidement des factures, d’exporter et d’importer des données… En prenant le virage du digital, une entreprise s’assure de gagner du temps et d’optimiser ses processus opérationnels.

Accroître sa productivité et sa communication interne

Selon le baromètre 2021 de France Num, 33 % des TPE et des PME utilisent désormais des outils de collaboration professionnelle, soit 12 % de plus qu’en 2020. Ils sont aujourd’hui essentiels pour assurer une bonne communication interne et optimiser l’organisation au sein d’une équipe.

Les dernières solutions digitales, comme les réseaux sociaux d’entreprise, permettent de centraliser la communication pour s’y retrouver plus aisément dans un projet, mieux diffuser les informations et assurer la productivité de tous. Elles sont également indispensables pour que chaque collaborateur se sente impliqué dans l’activité de la société, et ainsi créer une culture d’entreprise solide.

Le CRM a aussi une place centrale sur le plan commercial et marketing. Il permet d’avoir toutes les informations liées au parcours client et au prospect au même endroit. Elles sont accessibles par toutes les équipes, qui peuvent collaborer facilement sur un même dossier.

Ces outils apparaissent comme des leviers puissants qui vont contribuer à améliorer l’organisation interne et la cohésion entre les différents services. Cela aura un impact positif sur les résultats d’une PME.

Optimiser l’expérience client pour répondre aux nouveaux usages

Avec l’avènement du digital, les nouveaux usages de consommation reposent désormais sur l’instantanéité et l’accessibilité. Pour les petites entreprises, l’enjeu est alors d’offrir une expérience client qui s’aligne sur ces nouveaux besoins et ces nouvelles pratiques. Pour faire face à la concurrence, les PME doivent fournir une expérience accessible et complète sur tous les supports de communication et de distribution : réseaux sociaux, e-mail, plateforme e-commerce, magasin physique…

Pour réaliser les décisions stratégiques adaptées, les PME doivent s’appuyer sur des données et des métriques pertinentes. Cela permet de mieux comprendre le marché sur lequel elles se positionnent pour améliorer leurs produits et leurs offres. Ces dernières nécessitent d’être personnalisées pour répondre correctement aux attentes de chaque consommateur.

Sécuriser ses données

La sécurité des données informatiques et des réseaux est au cœur de toute transformation digitale. Pour cela, certaines PME optent plutôt pour le stockage cloud. Accessible à distance, il permet de protéger le stockage et les serveurs de données, les systèmes d’exploitation, les applications…

D’après le Syntec Numérique, le taux de croissance des offres cloud par les éditeurs de logiciels d’entreprise était de 15 % en 2021, tandis qu’il était de 5,6 % en 2020. Qu’une société opte pour cette solution ou pour une autre, il convient de s’assurer qu’elle répond à l’objectif principal : garantir la sécurité des données stockées.

Pour répondre à chacun des enjeux de la digitalisation, les PME doivent définir clairement leurs buts pour choisir les outils adaptés qui leur permettront de poursuivre leur croissance. Il est toujours possible de se faire accompagner par des professionnels pour effectuer les bons choix.

Source : siecledigital

2022-06-18T17:03:00+02:0018 juin 2022|Catégories : Digital, PME|Mots-clés : , |0 commentaire

Le metaverse va-t-il succéder à internet ?

Selon Nick Clegg, l’ex vice-premier ministre britannique et actuel cadre supérieur chez Meta alias Facebook, le metaverse est indéniablement la suite logique d’internet. Et bien évidemment, les entreprises technologiques devront tout mettre en œuvre pour permettre garantir sa crédibilité auprès du grand public avant son adoption massive.

Alors que toutes les industries font face à une transformation numérique sans précédent, le metaverse prend progressivement une place de choix dans de nombreux secteurs. Selon Nick, si le metaverse comporte encore d’innombrables risques et défis, cette technologie, si elle est mise en place dans les bonnes conditions, peut être une composante clé pour l’inclusion. Et in fine, aider à rapprocher les personnes. Cela en comblant de manière efficace les fossés existantes dans les espaces physiques et numériques actuels.

Le metaverse : l’avenir de la connectivité en ligne

Si l’adoption du metaverse par tout un chacun (entreprise comme particulier) ne se fera pas avant les 10 ou 15 ans, le métavers commence petit à petit son avancée à l’échelle mondiale.

Pour rappel, le metaverse se présente comme un espace virtuel en 3D dans lequel les utilisateurs peuvent vivre une expérience professionnelle et sociale hautement immersive en 3D à travers leur avatar virtuel. Ceci, notamment grâce aux casques de réalité virtuelle, les lunettes intelligentes ou simplement leur smartphones.

Cette idée qui à ses débuts semblait pour beaucoup utopistes prend chaque jour toujours plus d’ampleur. Surtout depuis le changement du nom de la société Facebook en Meta. Et l’affirmation de son fondateur Mark Zuckerberg qui voit le metaverse comme la prochaine génération d’internet.

Une chose dont on peut être certain lorsque l’on regarde comment l’utilisation du web a évolué au fil des années. On se rappelle encore du passage de la connexion par ordinateur au mobile. Sans oublier le passage des contenus textes aux images. Puis, à la vidéo qui est devenue la solution la plus efficace et pertinente pour partager des contenus.

Dans cette progression, le metaverse ne peut donc qu’être l’évolution logique du web.

Metaverse : une possibilité quasi infini des cas d’utilisations de l’internet

Dans son étude, Nick Clegg donne des exemples des cas d’usages potentiels du metaverse.

Selon lui, ce monde numérique calqué du monde réel pourrait notamment être utilisé pour permettre aux élèves des écoles de visiter des lieux historiques. Et y vivre une expérience similaire à celle qu’ils auraient pu vivre à l’époque. En outre, le metaverse pourrait permettre aux étudiants en médecine de réaliser des opérations chirurgicales. Et cela de manière virtuelle en éliminant tous les risques de blesser des patients réels.

Il est à noter que Méta vient tout récemment de lancer son application Horizons Workroom qui donne un premier esquisse de ce que pourrait être une réunion dans le metaverse. En l’occurrence, cette application offre aux utilisateurs l’impression quasi réel d’être avec une autre personne ou dans un autre endroit. Et cela alors même qu’ils sont seuls chez eux ou dans leur bureau.

En définitive, le metaverse permet le déblocage de nouvelles opportunités. Mais aussi l’émergence d’une infinité de nouvelles idées qui auront un grand impact positif. Et cela aussi bien sur le plan social qu’économique.

Pas que des avantages

Si les caractéristiques uniques du metaverse permettent de vivre des expériences inédites et enrichissantes, Nick Clegg reconnaît également les dangers potentiels de ce nouveau monde virtuel. Surtout pour les communautés marginalisées en ligne. Il a notamment évoqué l’impact émotionnel que pourrait avoir une expérience hautement immersive en cas d’interaction offensive ou agressive.

Dans tous les cas, les entreprises qui souhaitent s’appuyer sur le metaverse devront trouver les meilleures solutions pour maximiser son potentiel positif et réduire ses inconvénients. Cela en apprenant à tirer des leçons de l’Internet actuel. Et en trouvant la meilleure façon de réglementer le metaverse avant son développement effectif.

Source : Objetconnecté

2022-05-27T14:44:27+02:0027 mai 2022|Catégories : Metaverse, Digital|Mots-clés : , |0 commentaire

Management : « Il est nécessaire de réaffirmer le sens du collectif dans l’entreprise »

La présidente de l’Association nationale des DRH (ANDRH) estime que la crise sanitaire a accru la quête de sens des salariés. Pour lutter contre la démotivation, les managers doivent réaffirmer la place de l’entreprise en tant qu’espace du collectif.

L’impact de la crise sanitaire sur les relations internes à l’entreprise n’a pas fini d’être mesuré. Une chose est sûre, selon Audrey Richard, présidente de l’ANDRH, cette période a impulsé des changements radicaux dans les modes de gestion des salariés, qui exigent plus de transparence de leur employeur.

La crise sanitaire a-t-elle accentué le phénomène de la perte de sens au travail ?

Oui, incontestablement. Cela se traduit aujourd’hui par la multiplication des changements radicaux de carrière, les mutations géographiques des salariés, mais aussi par les démissions qui ont fortement augmenté ces derniers mois.

Comment l’expliquer ?

La crise a engendré une révolution tant sur le plan du management, que de l’organisation du travail ou des espaces de travail. Les attentes des salariés ont changé. Ils ne veulent plus d’un management pyramidal et on ne pourra pas revenir en arrière.
Les cadres et les jeunes très diplômés sont particulièrement touchés. Pour ces catégories, la rémunération n’est plus le seul facteur de motivation. Les jeunes exigent plus de flexibilité, mais ils se questionnent aussi sur l’impact de leur entreprise sur la société. Si ce point n’est pas bien pris en compte par les managers, cela entraîne du désinvestissement.

Comment repérer ces situations ?

Le manager joue un rôle clé. Il est le premier à constater une baisse de la qualité du travail, de la diminution de l’attention ou à diagnostiquer un isolement, une irritabilité croissante du salarié. Il faut être attentif à ces faisceaux d’indices, par exemple lors des rencontres informelles, comme les pots entre collègues. En dernier lieu, les arrêts de travail constituent un bon indicateur.

« Le management post-Covid exige un plus grand partage de l’information. »

Audrey rICHARD , présidente de l’ANDRH

La responsabilité de cette situation n’incombe-t-elle pas – en partie du moins – aux formes de « management contrôlant » mis en place durant la crise ?

La fonction du manager est de gérer du collectif au travail. Pendant la crise, les relations ont été individualisées et, les confinements levés, on est revenu à une gestion globale du capital humain.
Des individus le vivent mal et veulent maintenir le rythme de vie découvert durant la crise. Or, une entreprise est régie par des accords – qui doivent être respectés – notamment concernant le télétravail . Renégocier ces accords demande du temps. Mais il est vrai que cela peut générer des tensions.

Quelles sont les solutions ?

Les solutions se situent au niveau du manager. Il leur est nécessaire de valoriser les missions de chacun, de réexpliquer le rôle du salarié au sein de la communauté de l’entreprise. Cette stratégie repose donc sur un plus grand partage de l’information pour retrouver le sens du collectif.
Les conditions de travail sont primordiales, de même que la formation qui permet de travailler sur les parcours professionnels. Il faut personnaliser les relations RH, prendre le temps de dialoguer et proposer des solutions, via la formation par exemple.

Source : Lesechos

2022-05-21T10:50:24+02:0021 mai 2022|Catégories : Management, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire

Quels sont les indicateurs de performance qu’il faut retenir en marketing digital ?

Beaucoup d’entreprises se basent sur les mauvais indicateurs pour mesurer les performances de leur campagne de marketing digital. Dans cet article, je vous donne les meilleurs.

Mesurer l’impact d’une campagne de marketing digital repose sur l’analyse des métriques qui comptent vraiment.

Dans le monde du marketing digital, les agences sont très douées pour manipuler les données et convaincre les clients qu’une campagne est réussie. Les jolis graphiques et diagrammes de Google peuvent sembler intéressants, mais la campagne de marketing digital contribue-t-elle réellement à la croissance de l’entreprise ? Souvent, une entreprise se laisse séduire par l’augmentation du nombre d’impressions sur le site, de  » J’aime  » sur Facebook ou même du classement des mots clés dans les moteurs de recherche. Mais ces chiffres créent-ils des ventes ou génèrent-ils de nouveaux prospects ?

Quels sont les indicateurs de performance les plus pertinents pour une campagne de marketing digital ?

  • Nombre de prospects
  • Trafic sur le site
  • Nombre de ventes
  • Revenus de l’entreprise
  • Rétention des clients

Augmentation du nombre de prospects

Plus vous en savez sur vos clients, mieux vous pouvez créer le message et le contenu qui leur conviennent. La connaissance de votre public permet de cibler le message marketing afin que le produit ou le service soit plus pertinent pour votre client idéal. Le contenu que vous créez doit correspondre à ce qu’ils recherchent et doit être formaté en conséquence.

La création et la diffusion de messages marketing par le biais de plusieurs canaux de marketing en ligne doivent permettre de créer des leads. Lee nombre de prospect peut et doit être mesuré. La règle numéro un d’une campagne de marketing digital consiste à créer un système permettant de suivre chaque appel téléphonique, chaque envoi de formulaire et chaque interaction avec l’utilisateur. Ce n’est qu’en suivant chaque piste qu’une campagne peut être évaluée. Si vous ne pouvez pas la mesurer, vous ne pouvez pas l’améliorer.

Les prospects sont le sous-produit d’un entonnoir de vente bien conçu. Chaque piste générée peut être mesurée, ce qui signifie que le succès de chaque étape de l’entonnoir peut être mesuré.

Plus de prospects signifie plus de ventes. Plus de ventes signifie plus de revenus.

En fait, une campagne de marketing digital peut générer une tonne de trafic, mais s’il n’est pas converti et transformé en prospect, alors la campagne ne fonctionne pas.

Augmentation du trafic sur le site

Tous les trafics sur le site ne sont pas égaux et le trafic qui se convertit en nouveaux clients est le seul trafic qui compte vraiment. Le trafic est nécessaire pour augmenter le nombre de prospects et réaliser des ventes, mais le trafic seul n’est pas un chiffre dont une entreprise doit s’enticher. Le trafic peut être trompeur et des chiffres élevés de trafic sur un site peuvent donner l’impression qu’une campagne est réussie même s’il n’y a pas d’augmentation des revenus.

C’est pourquoi il est important de savoir comment mesurer et gérer correctement le trafic de votre site. 80 % du trafic des sites Web dans le monde provient des moteurs de recherche. Ce trafic provient des campagnes de référencement organique, des stratégies de marketing local et de la publicité PPC. Les taux de conversion sont 50% plus élevés avec le trafic filtrant par Google pour 90% des entreprises américaines.

Il existe trois types de trafic qu’il est important de mesurer. Le trafic organique, le trafic de référence et le trafic payant. Ces trois types de trafic sont importants à comprendre et à gérer.

Le trafic organique, selon le marché, est souvent le trafic qui convertit le plus, car le classement organique, ou naturel, dans les moteurs de recherche est un signal de confiance pour les consommateurs. Seul un petit nombre de sites obtiendront le meilleur classement et ceux-ci passent par les algorithmes de Google pour être bien classés. Les trois premiers sites classés dans la page de résultats d’un moteur de recherche génèrent 68 % du trafic de recherche. Il faut donc faire appel à une agence de référencement experte pour obtenir un meilleur classement et les meilleurs résultats.

Le trafic de référence est constitué de visiteurs qui arrivent sur une page web en cliquant sur un lien depuis un autre site web. Par exemple, un utilisateur peut être en train de lire un article et cliquer sur une ressource dans cet article pour visiter un autre site. Le trafic de référence peut également provenir de communiqués de presse, de canaux de médias sociaux et de profils d’entreprises locales.

Le trafic payant est le trafic d’un site web qui est fourni par le biais de la publicité Google Ads ou du placement d’annonces sur d’autres sites web. Le modèle implique de payer pour chaque clic et d’enchérir contre la concurrence pour obtenir un meilleur placement publicitaire. Les deux ou trois premières listes de la page de résultats de Google sont généralement des annonces payantes.

Un freelance en marketing digital peut vous aider à mettre en place une campagne optimisée avec un suivi des indicateurs de performances qui comptent vraiment.

Augmentation des ventes

Une augmentation des ventes est l’indicateur de performance le plus importante de toute campagne de marketing digital. L’objectif de toute entreprise est d’augmenter ses revenus. L’augmentation des ventes grâce au référencement organique peut être mesurée en examinant l’augmentation du nombre de produits vendus ou du nombre de nouveaux clients acquis. Il suffit de mesurer les chiffres actuels et de suivre les augmentations au fur et à mesure que la campagne de marketing progresse.

L’autre façon dont une campagne de marketing peut augmenter les ventes est d’augmenter la valeur du produit ou du service. La notoriété de la marque, les témoignages de produits, un taux de recherche élevé et une présence solide et active sur les médias sociaux peuvent créer de la valeur pour les produits. En partageant avec les clients potentiels la solution réelle qu’apporte un produit ou un service, on augmente la valeur et la pertinence du produit.

Mesurer une augmentation des ventes en valeur absolue peut être faussé par quelques valeurs aberrantes. Une meilleure façon de considérer l’augmentation des ventes est de la mesurer en pourcentage. Cela permet aux propriétaires d’entreprises de comparer et d’opposer quelques campagnes pour déterminer celles qui ont été les plus réussies.
Augmentation des revenus

Mesurer l’augmentation des revenus semble être une mesure simple à suivre. Mais c’est la façon dont cette augmentation est décomposée qui permettra à une entreprise de prendre des décisions de campagne qui poursuivront la croissance de l’entreprise. Il existe plusieurs façons pour une entreprise d’augmenter ses revenus.

  • Plus de clients pour un produit ou un service.
  • La fréquence des achats par client augmente.
  • Le panier moyen augmente.

Augmenter le nombre de clients achetant un produit est l’objectif le plus courant d’une campagne de marketing digital. Il s’agit de mettre un produit ou un service à la portée d’un plus grand nombre de personnes et de convertir ces personnes en clients.

Augmenter la fréquence d’achat d’un client est également un excellent moyen d’accroître les revenus. Cela implique souvent de connaître la durée de vie d’un produit et d’avertir les consommateurs lorsque le produit qu’ils ont acheté arrive à expiration. Il peut également s’agir d’informer les clients actuels des mises à jour de produits, des nouvelles offres commerciales ou de proposer des ventes et des remises pour les inciter à acheter davantage.

Il est possible d’augmenter le panier moyen en faisant de la vente incitative et en proposant d’autres produits complémentaires pendant le processus de paiement. Amazon le fait très bien en montrant aux utilisateurs des produits similaires que d’autres clients ont achetés ensemble et en les livrant dans un paquet. Un ensemble de produits permet non seulement d’offrir une solution plus facile au client, mais aussi d’augmenter le montant de l’achat.

Augmenter la fidélisation des clients

La meilleure façon de fidéliser les clients est de faire en sorte qu’une entreprise soit plus qu’un simple lieu d’achat. Soyez la ressource où les consommateurs peuvent trouver des informations et obtenir des réponses. Offrez une proposition de valeur qui aide les clients à comprendre comment le produit ou le service peut leur faciliter la vie, les rendre plus heureux ou plus efficaces.

Le service à la clientèle est l’un des principaux facteurs qui font que les clients deviennent des acheteurs réguliers d’une entreprise. Répondez rapidement aux courriels et aux appels téléphoniques en proposant des solutions aux clients actuels.

Nous avons tous entendu le dicton « loin des yeux, loin du cœur ». Les entreprises doivent rester en contact avec leurs clients actuels en leur proposant des mises à jour et des offres de produits et de services. Il est beaucoup plus facile de vendre un produit à un client existant que d’acquérir un nouveau client. Traitez les clients fidèles avec des offres et des ventes pour les inciter à continuer à acheter chez vous.

Conclusion

En conclusion, les 5 indicateurs de performances les plus importants pour mesurer l’impact d’une campagne de marketing digital sont :

  • Le nombre de prospect
  • Le trafic du site web
  • Le nombre de ventes
  • Les revenus de l’entreprise
  • La fidélisation des clients

Source : JDN

2022-05-18T18:45:59+02:0018 mai 2022|Catégories : Marketing, Digital|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Comment l’IA va se rendre indispensable dans le service RH des entreprises

Le secteur des ressources humaines est l’un des plus propices à l’arrivée de l’intelligence artificielle (IA). Cette technologie détient de nombreuses clefs pour débloquer la performance des services RH, générer des gains d’efficacité directement profitables aux entreprises et renforcer l’engagement des collaborateurs. Quels sont les atouts et usages de cette technologie en pleine croissance pour les RH ?

L’IA, une technologie toujours en approbation en France malgré des bénéfices connus

Les professionnels des ressources humaines ont dû s’adapter à la nouvelle normalité du travail hybride afin de continuer à offrir des services personnalisés et d’assurer la continuité de leur département en toutes circonstances. Certaines entreprises misent aujourd’hui sur les technologies avancées, comme l’IA, pour automatiser différentes tâches quotidiennes. Mais le mouvement IA reste encore en phase de développement pour les entreprises françaises.

Alors qu’elle est partie intégrante de nombreuses organisations internationales, certains doutent encore de la pertinence de l’intelligence artificielle pour le secteur des RH. Jusqu’en 2017, le secteur, en France, était resté assez imperméable à la problématique. Les temps ont bien changé puisqu’à l’heure actuelle, , 82 % des DRH sont convaincus des bénéfices de l’automatisation. Toutefois, l’un des points d’achoppement reste la crainte que cette technologie ne vienne déshumaniser la relation au collaborateur, selon 43 % des DRH français.

Une assistance quotidienne aux multiples formes

Les entreprises bénéficient, grâce à l’IA, d’une automatisation de tâches variées, telles que le recrutement de collaborateurs, la planification stratégique, la mise en œuvre de nouveaux processus et le soutien des professionnels à distance. Les professionnels sont ainsi libérés de nombreuses tâches quotidiennes et routinières, ce qui permet de soulager les services et de se concentrer sur des activités plus gratifiantes et à plus haute valeur ajoutée.

Les outils d’intelligence artificielle au service des RH peuvent prendre différentes formes. Les assistants virtuels intelligents optimisent le traitement des salaires et sortent de la gestion traditionnelle. Les algorithmes d’IA quant à eux vont plus loin et permettent aux entreprises de changer radicalement la façon dont elles vivent et participent au processus de paie : la donnée RH est agrégée et traitée, les anomalies sont détectées avec un système de référencement des irrégularités pour éviter de réitérer des possibles erreurs humaines.

D’autres types d’outils existent, comme les solutions cloud dédiées aux RH, plus flexibles et simples d’utilisation, générant de la valeur grâce à des interactions hautement personnalisées avec les salariés. Les employeurs peuvent ainsi utiliser l’intelligence artificielle et l’analytique pour fournir aux collaborateurs un soutien ciblé.

L’IA donne la possibilité aux professionnels de rationaliser la façon dont ils exercent leurs fonctions. Les informations reçues peuvent être transformées en données utilisables simplement, facilitant la gestion des tâches. Plus que jamais, les entreprises doivent embrasser cette nouvelle forme de numérisation pour optimiser et améliorer leur activité, mais aussi pour ne pas prendre de retard sur le reste du marché.

Source : JDN

2022-05-07T10:15:41+02:007 mai 2022|Catégories : IA, ETI, GE, PME, RH|Mots-clés : , |0 commentaire
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