La formation est un véritable enjeu stratégique pour les entreprises

Nombreuses sont les entreprises qui n’accordent plus assez de temps à la formation des salariés. Pourtant, il s’agit là d’une grande erreur. En effet, ce n’est que par la formation que les différents collaborateurs pourront renforcer leurs capacités à servir l’entreprise. Dans le même temps, l’entreprise gagne en croissance tout en fidélisant ses talents. Cet article présente les différents avantages de la formation entreprise, qu’il s’agisse d’une TPE ou d’une PME.

Le renforcement des compétences

Certaines entreprises pensent à tort qu’il est inutile de former le personnel déjà présent. Cette activité est généralement réservée aux nouvelles recrues. Pourtant, la formation des collaborateurs déjà en service est très importante pour plusieurs raisons. Former un salarié est une façon de lui apprendre à développer ses compétences, travailler efficacement et bien comprendre les tâches à effectuer. Il est d’autant plus primordial de le faire au début d’un nouveau projet afin de s’assurer de la réussite de ce dernier.

Donner accès aux collaborateurs à des formations de qualité, c’est viser l’excellence. Ces derniers seront en mesure d’atteindre la perfection dans leur travail en se mettant à jour par rapport aux nouvelles technologies et logiciels utilisés dans leur secteur d’activité. Pour y arriver, vous pouvez vous adresser à nous. Voici notre catalogue générique de nos formations.

La fidélisation des talents

L’évolution est le but de tous les professionnels. Pouvoir acquérir de nouvelles connaissances et postuler à de meilleurs postes sont de véritables motivations. Les employés recherchent donc une entreprise capable de leur fournir les outils nécessaires pour l’atteinte de leurs objectifs. Il est alors évident qu’une société qui met au cœur de sa stratégie de développement les formations professionnelles ne manquera pas d’attirer de nouveaux talents. Avec les meilleurs outils, ils pourront facilement évoluer et faire prospérer l’entreprise.

La fidélisation des talents à travers la formation ne se fait pas uniquement à l’externe. En effet, il est également possible de maintenir les équipes déjà en place et de les aider à progresser. Ces talents présents peuvent monter en grade et mettre leur connaissance au service de l’entreprise.

Le développement des connaissances

L’un des avantages de la formation, c’est l’acquisition de nouvelles connaissances. En effet, chaque secteur d’activité connaît une évolution. Il en va donc de l’intérêt de l’entreprise d’amener les collaborateurs à y accéder.

Le plus important à ce niveau reste la pratique. En effet, en plus de donner un accès aux nouvelles connaissances, il est intéressant de s’en servir quotidiennement au sein de l’entreprise.

L’amélioration de la compétitivité

Que ce soit une TPE ou une PME, il est nécessaire de grandir afin de titiller les plus grandes boites du même secteur d’activité. Pour y arriver, il faut avoir une longueur d’avance sur la concurrence. Cela passe notamment par une formation professionnelle. Grâce à ces dernières, les collaborateurs seront mieux outillés et constitueront ainsi une main-d’œuvre compétente et talentueuse. Difficile de ne pas battre la concurrence lorsqu’une entreprise dispose de collaborateurs hautement qualifiés.

L’amélioration du travail

Un collaborateur qui doit suivre une formation est plus enthousiaste à travailler. Lorsqu’il s’agit d’un groupe de personnes, le résultat est le même. En effet, la formation a un impact positif sur les groupes au sein d’une entreprise. Face à l’acquisition de nouvelles connaissances, les collaborateurs possèdent un mental à toute épreuve. Le moral est meilleur et le sentiment d’accomplir un meilleur travail est une grande satisfaction.

La valorisation de l’entreprise

S’il y a bien un point négatif à beaucoup d’entreprises, c’est qu’elles ne misent pas assez sur la formation des collaborateurs. Il n’est pas rare de voir ces derniers se plaindre à ce propos. Cela ne constitue pas une belle image pour la société. Seule la formation peut aider à renverser la tendance.

En effet, en suivant régulièrement des formations, les salariés pourront acquérir un grade d’expert dans leur secteur. Ainsi, ils attireront le regard d’autres collaborateurs. Ces derniers souhaiteront tous rejoindre l’entreprise afin de proposer leurs services et s’améliorer par la même occasion. Cela ne fait qu’accroître la notoriété de cette dernière.

De façon générale, il est facile de constater que la formation au sein d’une entreprise à plusieurs avantages. Elle est utile aussi bien pour les collaborateurs que pour l’entreprise. Si cette dernière gagne en notoriété et devient plus compétitive, les personnes qui y travaillent deviennent de véritables experts. Ce sont d’ailleurs les différents objectifs à atteindre conformément au droit du travail en France.

Source : cadre-dirigeant-magazine

2022-09-04T10:17:19+02:004 septembre 2022|Catégories : Formation, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire

Les grands groupes choisissent de plus en plus l’alternance et sont en quête d’apprentis

Cette année encore, les principaux pourvoyeurs de contrats seront au rendez-vous. La course aux bons profils est lancée !

2022 sera à n’en pas douter un bon cru pour l’apprentissage dans les grandes entreprises, qui annoncent des volumes souvent supérieurs à ceux de l’an passé.

C’est le cas dans le secteur de l’énergie, avec pas moins de 6700 contrats attendus chez EDF. Un chiffre comparable à celui d’Engie, mais aussi ceux de la grande distribution avec un objectif de 8 000 alternants pour Carrefour et 5000 chez Leclerc.

La montée en puissance se poursuit également dans les banques et assurances, pourvoyeurs de longue date de missions en alternance. Ainsi, BNP Paribas vise cette année encore plus de 2000 contrats, la Société Générale 1500, Axa 1000, Groupama 700 et la MAIF plus de 300. Pour finir, le groupe La Poste devrait tenir son rang parmi les grands recruteurs français en dépassant les 4000 apprentis.

Challenge pour les entreprises

De tels volumes sont autant d’opportunités pour les étudiants, mais constituent aussi un grand défi pour des entreprises dont le développement en dépend. Exemple chez Inetum (anciennement GFI), spécialisé dans les services numériques aux entreprises, qui prévoit d’embaucher 3000 personnes en France, dont 500 en alternance. «Nous comptons pleinement sur les apprentis pour atteindre ces objectifs très ambitieux», assure Bruno Da Sola, directeur des ressources humaines groupe d’Inetum. 500 personnes qui seront réparties sur différents sites qui sont aussi de grandes villes étudiantes : Lille, Nantes, Toulouse, Lyon, Marseille et Saint-Ouen pour la région parisienne.

15%
des apprentis sont recrutés par une entreprise de 1000 salariés et plus.

ministère du Travail, de l’Emploi et de l’insertion, 2021

Malgré ces implantations favorables, attirer 500 bons profils n’a rien de simple: «Dans les métiers du numérique, nous vivons une course effrénée aux compétences. D’où la nécessité d’avoir une action forte à destination des jeunes», confie Bruno Da Sola, lui-même ancien apprenti et convaincu de l’efficacité du modèle. L’entreprise se rend donc dans les écoles et universités, participe à des chaires de recherche, se faisant connaître jusque dans les lycées et les collèges. «Notre objectif, cette fois-ci n’est pas de recruter, plutôt de changer l’image que les jeunes femmes ont du digital», précise le DRH d’Inetum. Pour mieux les faire venir dans quelques années.

Davantage d’évolution

Intégrer un grand groupe est le moyen de se voir proposer une véritable montée en responsabilités au fil des mois, voire même des années, comme l’illustre Lila Bouti: «J’ai commencé par un BTS Banque, car l’alternance était le seul moyen d’espérer obtenir un diplôme. Il était impossible pour moi de ne pas être rémunérée», relate-t-elle.

Elle intègre alors une agence BNP Paribas, à Paris, qui l’accompagnera encore… et encore… jusqu’à cette 5e année qu’elle effectue aujourd’hui à l’ESG Finance. «En BTS, j’étais chargée de clientèle. En licence, je touchais déjà à bien d’autres domaines. En master, j’ai évolué vers le métier de chargée d’affaires professionnelles, puis de chargée de patrimoine», retrace Lila Bouti. Elle bien décidée à rester dans son groupe une fois son bac +5 en poche.

Autres exemples de grands groupes recrutant en Alternance :

  • Schneider Electric accueillera 1000 alternants au global dans ses effectifs cette année. 650 postes en alternance seront proposés pour atteindre cet objectif.
  • Naval Group a pour but de recruter plus de 500 alternants dans toute la France en 2022.
  • SPIE France a prévu le recrutement d’environ 600 alternants
  • Kingfisher (Castorama et Brico Dépôt) a annoncé le recrutement de 750 alternants pour 2022
  • Le groupe Crédit Agricole Immobilier recherche environ 50 jeunes de la troisième année de licence au Master 2
  • Verisure (alarmes et télésurveillance) prévoit de recruter 200 alternants dans toute la France d’ici septembre (du BTS au Bac+5)

«Avoir l’assurance que vos fonctions pourront évoluer»

Julien PaltotTémoignage de Julien Paltot – Étudiant ingénieur à CY Tech (CY Cergy Paris Université), analyste de données chez EDF

Pourquoi avoir choisi un grand groupe ?

Dans mon cas, il y a de réels avantages à faire mon apprentissage dans une grande entreprise. Mon école, CY Tech, a ouvert la possibilité d’effectuer une alternance de trois ans. Je me sentais prêt et me suis donc lancé. Mais trois années, ce n’est pas rien! Selon moi, travailler dans un grand groupe, c’est avoir l’assurance que vos fonctions pourront évoluer et que vous monterez en compétence au fil du temps. Je sais que chez EDF, je ne serai jamais bloqué.

Votre entreprise est habituée à intégrer des apprentis. Cela compte aussi ?

Cela fait une grande différence. Dès que vous arrivez, vous êtes accueilli par d’autres alternants, qui font tout pour vous mettre à l’aise. C’est aussi vrai pour mon tuteur, qui a accompagné tant d’étudiants avant moi et connaît bien nos besoins, nos contraintes et respecte notre rythme. D’ailleurs, moi aussi je me sens responsable des apprentis qui nous rejoignent. Quand je terminerai ces trois années, je serai quasiment le plus ancien de mon équipe!

Conseillez-vous l’alternance à tout le monde ?

Je la conseille énormément. Il m’est d’ailleurs arrivé de participer à des réunions pour l’expliquer aux plus jeunes. L’alternance vous permet d’étudier sans jamais perdre le lien avec la réalité. On apprend autant son métier, que les codes de la vie en entreprise. Ma seule mise en garde est qu’il ne faut pas vous forcer à faire de l’alternance si vous ne vous sentez pas prêt, cela doit rester un choix. Sinon, pour moi, c’est un grand oui !

Source : Leparisien

2022-05-03T10:22:31+02:003 mai 2022|Catégories : Formation, GE, PME|Mots-clés : , , |0 commentaire

La formation au service de la fidélisation des talents

L‘expression « grande démission » et est sur toutes les lèvres, alors que la crise du Covid-19 touche à sa fin. Face à une pénurie de compétences, les entreprises gagneraient à fidéliser, assure le professeur en management Jérôme Barthélemy.

En 2001, trois consultants du cabinet McKinsey ont publié un ouvrage intitulé « The War for Talent ». Leur thèse peut être résumée en une phrase : pour espérer battre ses concurrents, une entreprise doit parvenir à attirer et à fidéliser des « stars » en les payant beaucoup plus que les autres employés.

Malheureusement, la quasi-totalité des recherches scientifiques menées sur ce sujet a abouti à une conclusion diamétralement opposée à celle des consultants. Lorsqu’une activité demande un minimum de coopération entre les employés d’une même entreprise, les écarts de salaires ont tendance à réduire la performance de l’entreprise !

Bien que la thèse des consultants de McKinsey avait été invalidée, l’expression « guerre du talent » a connu un grand succès dans le monde de l’entreprise. On l’utilise actuellement pour décrire les difficultés des entreprises à attirer et à fidéliser les « talents ». Alors que la crise du Covid-19 touche à sa fin, la « guerre du talent » est sur toutes les lèvres.

Quatre leviers pour fidéliser

Après avoir gelé les recrutements, de nombreuses entreprises doivent à la fois étoffer leurs effectifs et dissuader leurs collaborateurs de rejoindre la concurrence. Comment attirer et fidéliser les talents ? Plusieurs leviers peuvent être actionnés :

  • La rémunération. Alors qu’une période d’inflation se profile, les entreprises seront sans doute contraintes d’augmenter les salaires ;
  • Les conditions de travail. De plus en plus de salariés souhaitent un mode de travail hybride qui alterne le présentiel et le distanciel ;
  • Le modèle de management . La plupart des salariés ont besoin d’autonomie. Le modèle « command and control » est totalement passé de mode ;
  • Le sens. Les salariés ont de plus en plus besoin de comprendre pourquoi ils travaillent.

Une étude menée, il y a quelques années, par Hamid Bouchikhi, un professeur de l’Essec Business School et deux collègues américains, a identifié un autre moyen de gagner la « guerre du talent ». Les chercheurs ont commencé par demander à plusieurs centaines de managers (travaillant dans des entreprises, des secteurs d’activité et des pays différents) s’ils avaient l’intention de quitter leur entreprise. Ils ont également mesuré leur niveau d’engagement.

Résultat contre-intuitif : accroitre l’employabilité fidélise

Après avoir pris en compte des éléments tels que la taille de l’entreprise, l’ancienneté et le niveau hiérarchique des managers, ils ont observé un phénomène surprenant : plus une entreprise leur donne les moyens d’accroître leur employabilité, plus ils sont engagés et moins ils sont susceptibles de la quitter.

Ce résultat est totalement contre-intuitif. Plus un salarié est « employable », plus il a logiquement d’opportunités de quitter son entreprise… et de rejoindre un concurrent !

Comme l’ont bien résumé les chercheurs : « Si vous voulez retenir vos talents, préparez-les à partir. » Pour retenir ses meilleurs « talents », il faut donc accroître leur employabilité. Et le meilleur moyen d’y parvenir est de les former tout au long de leur carrière. C’est le fameux concept du « lifelong learning » !

Source : Lesechos

2022-05-01T10:42:59+02:001 mai 2022|Catégories : Formation, Management, RH|Mots-clés : , , |0 commentaire

Les entreprises doivent faire appel à la formation afin qu’elles puissent se développer

Le monde a connu au cours des dernières années des mutations profondes. La crise sanitaire a imposé de nouvelles manières de travailler, et les enjeux sociétaux entraînent des adaptations importantes. Pour y répondre, les entreprises doivent s’adapter à cet environnement, et pour ce faire la formation est devenue indispensable.

La crise sanitaire a bouleversé les entreprises. Cela s’est notamment vu à travers la généralisation du télétravail. Le management a ainsi dû s’adapter à ces contraintes, car le management à distance est bien évidemment différent du management traditionnel. Pour prendre en compte ces changements, les cadres et dirigeants d’entreprises ont dû se former à de nouvelles pratiques, tenant compte tant des contraintes techniques et conjoncturelles que de mutations plus profondes.

La crise sanitaire a en effet aussi été un révélateur de changements plus profonds, notamment dans le rapport au travail, et dans l’intégration à l’entreprise d’enjeux sociétaux, tels que l’écologie, ou l’égalité hommes-femmes. Ces évolutions ne sont pas apparues avec la pandémie, mais elle aura sans doute accéléré des processus déjà existants.

La formation continue, solution pour s’adapter à un nouvel environnement

Les différents acteurs que nous avons contactés sont unanimes : la prise en compte d’un environnement en constante mutation est certes une gageure pour les entreprises, mais c’est une obligation. La management traditionnel, vertical, n’est plus en adéquation avec le monde moderne. Pour manager les équipes, il convient aujourd’hui d’apprendre à les fédérer, et surtout de se souvenir qu’il s’agit avant tout de personnes.

L’humain est ainsi revenu au centre de l’entreprise, et la gestion des individus ne s’improvise pas. De plus, si cet aspect de la vie des entreprises était jusqu’à présent l’apanage des services RH, ce n’est plus le cas, les opérationnels doivent également être au fait de ces évolutions. Pour y faire face, la formation est devenue une obligation. Cela peut passer par un coaching, mais aussi par l’offre de formation continue proposée par plusieurs écoles et universités.

La formation s’est adaptée aux évolutions actuelles

Les grandes écoles et les universités proposent aux cadres et dirigeants d’entreprises une large offre de formation continue. Ces formations se déroulent en suivant un format adapté aux contraintes des professionnels, et ont été pensées de manière à répondre à leurs attentes concrètes. Si des cours magistraux y ont toujours leur place, notamment pour l’enseignement de savoirs fondamentaux dans des domaines techniques, ces formations mises sur un enseignement pratique, adapté aux attentes des apprenants. C’est dans cette optique que les formations sont dispensées par un corps professoral varié, dans lequel on retrouve autant de profils académiques qu’issus du monde de l’entreprise.

Mais surtout, les écoles ont su prendre en compte les nombreuses transformations du monde actuel. Elles ont adapté leurs enseignements, à travers une offre étoffée en distanciel indispensable aujourd’hui, mais aussi sur le fond. Si les savoirs fondamentaux restent essentiels, comme le rappelle justement le directeur de l’IAE Paris Sorbonne Business School Éric Lamarque, ils doivent être complétés par une nouvelle approche des dimensions humaines et sociétales de l’entreprise. La formation est là pour répondre à ces problématiques qui ne sont plus émergentes, mais bien présentes.

Intégrer le facteur humain

Antoine Riboud, l’ancien PDG de Danone aimait à dire qu’une entreprise avançait avec et par les gens. Cela se vérifie de plus en plus, et notamment avec l’arrivée sur le marché du travail de nouvelles générations, qui ont une approche différente de leur rapport au travail et à l’entreprise.

Il devient dès lors impératif pour les managers de se former pour pouvoir diriger autrement, d’intégrer à leurs managements de nouvelles manières de voir, de penser. C’est une évidence dans la sphère des RH, mais cela se généralise à tous les niveaux de l’entreprise. La formation qui était peut-être jusqu’alors perçue comme optionnelle s’impose comme incontournable.

La formation, pour le développement des carrières comme des entreprises

Il n’est pas anodin que le gouvernement actuel ait placé la formation continue au cœur de ses considérations sociales. Dans un univers volatil, mouvant et en perpétuelle évolution, la formation s’impose pour les cadres et dirigeants comme indispensable, tant pour leurs fonctions au quotidien que pour le développement de leurs entreprises. La prise en compte de nouveaux enjeux est nécessaire pour attirer de nouveaux talents dans les entreprises, dans un contexte de concurrence accrue pour l’emploi de certains profils. De même, dans le cadre de leur évolution de carrière, les managers devront faire face à une demande accrue, aussi bien en termes de compétences professionnelles, ou hardskills, que de savoir-être et de manière d’appréhender leurs interlocuteurs, ou softskills.

Et si la formation initiale pour les hardskills et le coaching pour les softskills sont bien entendu des solutions, ils ne sont que des éléments partiels. Une réflexion complète sur les évolutions de carrière d’un manager doit aujourd’hui prendre en considération ce que peut lui apporter une formation continue bien choisie.

Source : Entreprendre

2022-04-06T10:35:37+02:006 avril 2022|Catégories : Formation, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : |0 commentaire

Post crise sanitaire : des étudiants préoccupés mais motivés

L’enquête HappyatSchool®, réalisée par ChooseMyCompany, révèle que 7 étudiants sur 10 sont satisfaits de leur institution. Elle souligne aussi que la crise sanitaire oblige encore les écoles à réinventer la qualité du contenu pédagogique et l’accompagnement.

EtudiantsTerminé les cours magistraux et théoriques ! Que veulent les étudiants ? Des contenus agiles, des méthodes pédagogiques revisitées et des missions professionnelles en cohérence avec les mutations sociétales. L’enquête HappyIndex® AtSchool, réalisée par ChooseMyCompany, évalue la qualité de l’expérience étudiante et montre que 71 % des étudiants s’estiment comblés par leurs écoles. Un chiffre en recul de 7,7 points par rapport aux années précédentes. Les raisons ? Certains éléments n’ont pas retrouvé leurs couleurs du “monde d’avant”, comme la qualité de la vie étudiante : 62 % seulement des jeunes en sont satisfaits, soit 15 points de moins que l’année dernière. « Maintenant que le rythme revient à la normale, 64,7 % se disent contents des cours contre 75 % en 2020 lors du tout distanciel. Les étudiants le disent haut et fort : plus l’enseignement devient digital, plus il faut de l’humain », commente Celica Thellier, cofondatrice de ChooseMyCompany. Les jeunes recherchent avant tout une vie de campus, des moments de cohésion et des échanges actifs et individuels avec les professeurs ou l’administration.

De l’humain et du sens

Miroirs d’une génération en quête de sens, les résultats de l’enquête reflètent également les préoccupations des étudiants quant à l’impact environnemental. Sept étudiants sur dix se disent satisfaits de l’intégration des questions environnementales, sociales et de gouvernance au sein des établissements.
« Les questions de justice sociale et de protection de la planète constituent désormais des facteurs de motivation essentiels sur les campus », analyse Celica Thellier. Ce sont les écoles de commerce et d’ingénieurs qui incluent le plus les thèmes RSE, inclusion, respect de l’environnement et leur représentation dans le contenu des cours.

Le sujet des relations avec les entreprises (la qualité des stages et de l’apprentissage) semble lui aussi en reconstruction. « La note a baissé de 10 points par rapport à 2019 » rapporte Celica Thellier. Dans l’enquête, les écoles de commerce et d’ingénieurs sont une nouvelle fois reconnues pour leur excellence. Elles donnent confiance en l’avenir, par leur capacité à mettre en relation les parties prenantes de leur écosystème (entreprises, partenaires académiques, associations) et répondent à l’attente d’opportunités professionnelles dans des entreprises à impact positif. Les universités et les centres de formation des apprentis (CFA) semblent plus à la peine.

La génération 2026 optimiste

L’enquête montre enfin que le regard sur l’avenir varie en fonction de l’année d’obtention du diplôme. Ceux qui entrent sur le marché de l’emploi cette année et l’année prochaine se sentent moins préparés à construire un monde meilleur (respectivement 67,2 % et 70,9 % pour les diplômés de 2022 et 2023) ; le contexte post-covid et l’incertitude éco­nomique renforcent leurs attentes de changements sur leurs campus et dans les entreprises. Les futurs diplômés de 2026 sont, quant à eux, 88,5 % à dire que leur école les prépare à avoir un impact positif sur le monde : une note prometteuse pour ces écoles qui forment la prochaine génération de salariés, entrepreneurs, artisans et leaders !

Méthodologie de l’étude : Retrouvez les 5 classements des écoles préférées des étudiants au fil des pages de ce dossier spécial !

ChooseMyCompany, entreprise experte de l’analyse de la relation au travail pour toutes les parties prenantes (salariés, étudiants, candidats, clients et fournisseurs) a classé les écoles de commerce, d’ingénieurs, les écoles spécialisées, les centres de formation des apprentis (CFA) et les universités. 126 écoles ont été accréditées cette année.

Pour établir le classement 2022 HappyIndex®AtSchool, près de 44 000 étudiants issus de 860 écoles et campus ont été interrogés. Le questionnaire a été adressé par mail aux élèves ayant au moins six mois d’ancienneté, entre le 1er septembre 2021 et le 28 février 2022.

Cinq thématiques ont été analysées : qualité de l’environnement d’apprentissage, enseignement pédagogique, vie étudiante, confiance en l’avenir et relation aux entreprises. « Le questionnaire est passé de 15 à 20 questions. Nous avons renforcé toute la dimension “Exemplarité et RSE ” et interrogé les étudiants sur les comportements de leur école face à l’inclusion et l’intégration des sujets environnementaux aux enseignements », commente Celica Thellier, cofondatrice de ChooseMyCompany.

Pour décrocher le label HappyIndex®AtSchool, les établissements doivent obtenir une note globale de 3,5/5 sur la moyenne des 20 questions, un taux de recommandation de 70 % de la part des étudiants et un taux de participation de 30 % des étudiants.

Source : Lesechos

2022-04-05T00:56:30+02:005 avril 2022|Catégories : Formation|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Metaverse College, la nouvelle école dédiée au metaverse

Le Metaverse College est le premier établissement d’enseignement supérieur dédié aux métiers porteurs d’avenir dans le Monde et membre du Collège de Paris. L’école ouvrira ses portes à la rentrée 2022 dans la Grande Arche de la Défense, au cœur du premier quartier d’affaires européen, un écosystème privilégié pour suivre les évolutions tech des plus grands acteurs de l’économie française et internationale.

Métaverse collègeNFTs, Cryptomonnaies, Meta Patrimoine… Le metaverse, cet univers virtuel immersif, est en phase de devenir un nouveau paradigme sociétal à l’ampleur mondiale. Encore peu connu du grand public, l’arrivée de cette nouvelle technologie est imminente. Les paris s’accumulent sur ce que ce nouvel espace numérique attrayant pourrait signifier en termes de monétisation.

Persuadé que ce nouveau terrain numérique qui impacte d’ores et déjà nos usages, nos pratiques et les stratégies des entreprises, représente l’avenir avec de nouvelles opportunités, Ridouan Abagri lance Metaverse College. « Notre mission est de préparer les étudiants aux métiers de metaverse. Mais aussi, de faire en sorte d’avoir des étudiants ’caméléons’ sur ce marché pour répondre à des appels d’offres », explique-t-il.

La pédagogie

Accessible en alternance ou en formation initiale, Metaverse College formera des jeunes profils polyvalents, en charge de la conception d’un nouveau monde virtuel.

Les cours théoriques seront enrichis tout au long de l’année de conférences, visites d’entreprises, workshops avec des entreprises et autres expériences professionnalisantes permettant aux élèves de s’immerger pleinement dans l’univers du metavers et dans son développement exponentiel.

Les formations

L’école a choisi d’orienter ses formations autour de trois grands domaines, appuyés par des établissements spécialisés, membres du Collège de Paris : EXCHANGE COLLEGE – DIGITAL COLLEGE – ECOLE CONTE – faisant ainsi bénéficier Metaverse College d’un socle d’expertises solide :

  • La Fintech : à travers la cryptomonnaie et la blockchain ou le metapatrimoine
  • L’art : les NFTs ou encore le design produit d’œuvres digitalisées
  • Le développement et la data : la conception d’univers virtuels et la gestion efficiente de ces projet

Accessibles dès le niveau bac +3 jusqu’à bac +5, les premiers programmes proposés déboucheront sur des titres RNCP reconnus par l’Etat aux niveaux 6 et 7 :

  • Bachelor 3 Chef de projet Metaverse
  • Ms1 et Ms2 Metaverse & Data Science
  • Ms2 Metaverse Product Designer
  • Ms2 Management de la cryptomonnaie, des NFTs et du metapatrimoine

Source : Studyrama

2022-03-29T06:38:36+02:0029 mars 2022|Catégories : Formation, Digital, Metaverse|Mots-clés : , |0 commentaire

Alternance et Bachelor : un système de formation qui fonctionne

Le nombre de contrats a grimpé en flèche ces dernières années. Et pour cause, alterner missions en entreprise et école offre une série d’avantages.

Face au coût élevé des cursus, l’alternance a tout de la solution parfaite. Dans ce modèle, qui vous fait passer toute l’année de l’école à l’entreprise, vous ne devez acquitter aucun frais de scolarité. En outre, vous recevrez un petit salaire, entre 689 et 1 600 euros mensuels, selon votre âge et votre niveau d’études.

Ajoutez à cela une dimension concrète et professionnalisante très appréciée des recruteurs, et vous comprendrez pourquoi ce système séduit autant de monde: 650000 jeunes ont signé un contrat d’apprentissage en 2021, selon le ministère du Travail.

Du côté des écoles, Montpellier Business School a été l’une des pionnières et croit toujours en cette formule, comme le souligne Pierre-Émile Ramauger, directeur du développement de MBS: «Aujourd’hui, plus d’un étudiant sur deux ne paye pas de frais de scolarité, dont 1600 jeunes qui sont en alternance.» Pour gérer un tel volume de missions, l’école a investi: «Nous avons monté une équipe de 20 personnes dédiées à ce sujet», explique-t-il. Un dispositif qui permet à MBS de jouer un rôle de conseil auprès des entreprises qui ne connaissent pas bien ce mode de fonctionnement.

+25  %
C’est l’augmentation du nombre de contrats d’alternance en un an

«Les grands groupes ne sont plus les seuls à bénéficier de ces élèves-apprentis. Dorénavant, les deux tiers de nos étudiants sont embauchés par des PME et TPE», se félicite le directeur du développement de MBS.

Faire le plein d’expérience

L’alternance, c’est aussi un rythme qui peut effrayer et l’adieu aux longues vacances étudiantes… «Avant de commencer, je craignais que ce soit trop intense. Mais au bout de quelques semaines, vous êtes lancé», rassure Adèle Datin, étudiante à l’EGC (École de gestion et de commerce). Elle effectue sa mission à la FRTP (Fédération régionale des travaux publics) de Normandie en tant qu’assistante communication. «J’apprends tout!», se réjouit-elle, depuis l’édition des devis four­nisseurs à l’animation des réseaux. Le tout «avec une dimension événementielle qui m’intéresse beaucoup car c’est dans cette direction que je veux m’orienter», confie la jeune femme. Pour candidater en master, cette expérience d’un an au cœur de gros projets sera précieuse pour son dossier.

Autre école, autre bachelor, même satisfaction. Pour Morgane Marenco, qui suit son cursus à l’Essca (campus d’Aix-en-Provence): «L’alternance est une opportunité à ne pas manquer. C’est vraiment trop bien ! » sourit-elle. Par sa durée, d’abord, «un contrat d’apprentissage vous donne plus de crédibilité que lors d’un stage. L’entreprise prend le temps de vous former et vous implique dans les projets», souligne-t-elle.

Une première, pour l’employeur aussi

Son bachelor, elle l’a choisi en partie pour l’apprentissage et a cherché son contrat dès le mois de février. Elle a trouvé sur LinkedIn auprès d’un employeur ancien diplômé de l’Essca. «C’est la première fois que cette entreprise s’engage avec un alternant. Je vais tout faire pour que l’expérience soit réussie», assure Morgane Marenco, dont le poste de trafic manageur lui fait toucher à tous les domaines du marketing digital: publicité, référencement, analyse de données… Certes, le rythme d’études demande un peu d’organisation: «Ce ne sont pas des vacances, mais ce n’est pas insurmontable», constate-t-elle. Elle suit une semaine de cours et en passe trois dans l’entreprise.

Source : Le Parisien

2022-03-19T07:37:09+01:0019 mars 2022|Catégories : Formation, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : |0 commentaire

600 millions d’euros pour la formation des salariés de PME

Oubliées par la réforme de la formation professionnelle de 2018, les PME de 51 à 300 salariés bénéficieront d’une enveloppe exceptionnelle de 600 millions d’euros pour former leurs salariés d’ici à fin 2022. 800 millions d’euros seront eux destinés aux demandeurs d’emploi, pour répondre aux difficultés de recrutement des entreprises.

Les partenaires sociaux l’ont réclamé, le gouvernement leur a accordé : les entreprises de 51 à 300 salariés bénéficieront d’un financement de l’Etat de 600 millions d’euros pour former leurs salariés. Dès maintenant. La réforme de la formation professionnelle de 2018 les avait exclues du bénéfice des financements mutualisés, issus des cotisations employeurs. Comme les plus grandes, elles devaient mobiliser leurs propres finances. Une décision contestée depuis l’origine par la CPME, organisation patronale qui représente les PME, mais aussi par les syndicats de salariés. Dans les 49 propositions qu’ils ont formulées cet été pour la formation professionnelle, les partenaires sociaux réclamaient la fin de cette situation, qui risquait de pénaliser les salariés de ces entreprises.

Plutôt que de réformer la loi Avenir professionnel de 2018, ce qui aurait nécessité un passage au Parlement, le Premier ministre a indiqué, le 27 septembre, qu’une enveloppe de 600 millions d’euros leur serait dédiée, prise dans un plan plus vaste de 1,4 milliard d’euros en faveur de la formation professionnelle pour 2021 et 2022. Sur ce total, 900 millions seront engagés en 2021 grâce aux fonds non utilisés de l’activité partielle et du fonds de solidarité, et 500 millions en 2022, qui feront l’objet d’un amendement au projet de loi de finances pour 2022.

Aide à l’embauche d’un chômeur de longue durée

En plus des 600 millions d’euros consacrés à la formation des salariés des PME (avec pour objectif d’en former 350 000, dont 50 000 formations longues de 400 heures), le gouvernement débloque 240 millions d’euros pour encourager le recrutement, par les entreprises, des demandeurs d’emploi de longue durée (plus d’un an). Elles percevront 8 000 euros par personne recrutée (CDI ou CDD) en contrat de professionnalisation (alternance). Sans condition d’âge, et jusqu’à la fin de 2022. Il s’agit de former les chômeurs de longue durée aux métiers qui recrutent, directement en entreprise, comme le réclamait la CPME.
Jusqu’ici, seuls les contrats d’apprentissage (jusqu’à 26 ans) ou de professionnalisation des moins de 30 ans, pouvaient bénéficier de la prime au recrutement d’un alternant (5000 euros pour un mineur, 8000 euros pour un majeur). Objectif : atteindre 40 000 contrats pro de chômeurs de longue durée en 2022, contre 30 000 en 2019. Un nouveau suivi renforcé sera assuré par Pôle emploi.

Rallonge pour le PIC

Troisième volet des dépenses, le Plan d’investissement dans les compétences (PIC) bénéficiera d’une rallonge de 560 millions d’euros pour former 1,4 million de demandeurs d’emploi supplémentaires. Ici aussi, la formation en entreprise sera privilégiée, par le biais des préparations opérationnelles à l’emploi ou des actions de formation en situation de travail (Afest).
Avec ce plan, qui mobilisera aussi les régions et Pôle emploi, le gouvernement espère à la fois faire diminuer le chômage de longue durée, qui est à 10% au-dessus de son niveau d’avant-crise, et répondre aux pénuries de main d’oeuvre qui touchent de nombreux secteurs, dont l’industrie.

Source : Usine Nouvelle

2021-10-03T10:34:50+02:003 octobre 2021|Catégories : Formation, PME|Mots-clés : , |0 commentaire

Coaching terrain : pourquoi vos managers vont (bientôt) l’adorer

Le coaching terrain est un véritable activateur de progrès pour les commerciaux et de performance pour l’entreprise. Pourtant, les managers ont souvent des réticences à le mettre en place. Pour dépasser leurs hésitations, ils doivent d’abord s’approprier la posture et les méthodes du  » coach « .

Le « coaching terrain » des commerciaux par leurs managers présente de très nombreux intérêts et bénéfices, pour les commerciaux qui souhaitent progresser et améliorer (encore) leurs résultats, comme pour les managers eux-mêmes et pour l’entreprise. Comment expliquer, alors, que les managers commerciaux soient parfois réticents à le mettre en place ?

Cette réaction reflète le plus souvent des appréhensions de leur part quant à leur propre aptitude à le mener à bien, ou une méconnaissance des ressorts et de l’efficacité du coaching.

Coaching terrain : un formidable activateur de progrès et de performance

Le coaching terrain est un véritable levier de performance commerciale et présente de nombreux bénéfices en termes de management.

C’est un excellent moyen pour un manager commercial de connaître les qualités de ses commerciaux dans l’action, et de dépasser le seul « pilotage par les chiffres ».

Tout comme le coach sportif, le manager  » assiste au match  » afin de voir les pratiques mises en oeuvre. Il débriefe ensuite  » son athlète  » sur ses points forts et les points à améliorer.

Le coaching terrain permet à la fois de :

  • Travailler la performance des commerciaux sur un plan  » qualitatif « , en améliorant constamment leurs qualités techniques et comportementales
  • Identifier et valoriser les points forts des commerciaux en situation (pas seulement sur la base de leurs résultats)
  • Identifier les axes de progression du collaborateur et construire un plan d’amélioration en concertation avec lui
  • L’accompagner de façon concrète et pragmatique face aux difficultés qu’il rencontre sur le terrain

C’est aussi une véritable opportunité pour le manager de construire une relation de confiance avec ses commerciaux, basée sur des échanges privilégiés et une meilleure connaissance mutuelle, ou encore de partager les bonnes pratiques de chaque commercial avec l’équipe, en valorisant chacun sur ses points forts.

Et pourtant, le coaching terrain suscite le plus souvent un certain nombre de réticences, notamment (et contrairement à ce que l’on pourrait penser) de la part des managers eux-mêmes.

Les réticences des managers vis-à-vis du coaching terrain

Les réticences exprimées par les managers sont souvent liées à la posture de retrait (observation et non-intervention) qu’ils doivent adopter lorsqu’ils accompagnent un commercial en rendez-vous pour un coaching terrain.

Cette difficulté à rester dans un rôle d’observateur prend racine dans diverses représentations, que l’on peut rassembler en 3 grandes catégories :

  1. Le syndrome de Superman 

« Je ne peux quand même pas les laisser se planter sans intervenir »

Difficile, pour un manager qui accompagne son commercial, de résister à la tentation d’intervenir (voire même de prendre carrément la main), en particulier si l’entretien se passe mal : en tant que responsable commercial, le souci du résultat a tendance à vite reprendre le dessus !

Sauf que l’objet du coaching est justement de permettre au commercial de prendre conscience de ses points d’amélioration et d’activer ses propres ressources… Dès lors, quand le manager « fait à sa place », il le prive de cet apport essentiel. C’est dommage.

Le coaching terrain suppose l’acceptation de l’échec, vecteur essentiel de progression.

  1. La nostalgie du terrain

« Le meilleur moyen de les coacher, c’est de leur montrer l’exemple, non ? »

Autre cause d’interventionnisme (louable, mais néanmoins contre-productive dans le cadre du coaching) : l’amour du métier. Le manager commercial est souvent lui-même un ex-commercial performant, et il pense parfois que le meilleur moyen d’aider un commercial à s’améliorer, c’est de lui montrer comment faire : « Admire et prends-en de la graine », en somme.

Non seulement ce n’est pas très valorisant pour le commercial sensé être coaché, mais l’expérience montre que ce n’est pas en observant que l’on apprend le plus efficacement, mais bien en expérimentant, en apprenant de ses erreurs et en pratiquant le plus possible.

  1. La crainte de paraître incompétent

« Que va penser le client/le commercial si je ne dis rien pendant l’entretien ? »

Il arrive aussi que des managers ne soient pas à l’aise avec la posture d’observateur car elle leur donne le sentiment d’être inactifs, voire  » inutiles  » ; ou encore, qu’ils appréhendent la réaction du client ou celle du commercial lui-même (surtout si les  » accompagnements terrain  » étaient jusqu’alors des rendez-vous menés par le manager). Dans certains cas, cette crainte en cache une autre : celle de ne pas être légitime / à la hauteur pour débriefer un commercial senior et/ou très performant.

En réalité, le manager-coach est tout sauf inactif pendant l’entretien. Il est totalement mobilisé par l’observation des interactions commercial / client, et par la prise de notes fidèles : il doit relever des verbatims exacts pour que son analyse et sa restitution soient pertinents lors du débrief avec le commercial, à l’issue de l’entretien.

A cette condition, ses retours seront utiles, même à un commercial expérimenté : il existe toujours des marges de progression, et dans le sport comme en matière de vente, les meilleurs sont justement ceux qui savent se remettre en question et chercher en permanence à identifier leur marge de progression !

Comme on le voit, les réticences des managers à l’égard du coaching terrain relèvent plus souvent de « croyances limitantes », que de craintes fondées. Pour les lever, il faut néanmoins comprendre les défis réels qu’elles révèlent et y répondre de façon adaptée.

Un changement de posture managériale qui doit être accompagné

Dans la pratique, les managers doivent relever deux vrais challenges, lorsqu’il leur est demandé de mettre en place un coaching terrain avec leurs commerciaux.

  1. Changer de posture managériale :

Le coaching terrain demande un vrai changement de posture à certains managers : beaucoup d’entre eux, lorsqu’ils accompagnent leurs commerciaux sur le terrain, ont plutôt tendance à prendre le lead et à mener les entretiens. Le débrief final porte alors sur la meilleure façon de le gagner le deal, plus que sur les pratiques et compétences du commercial.

Dans le cadre d’un « coaching terrain », l’approche est différente : le commercial mène le rendez-vous de façon autonome et le manager reprend ensuite point par point le déroulé de l’entretien avec lui, en « analysant le match » pour amener son collaborateur à décider de ce qu’il souhaite faire évoluer :

  • Quels ont été les moments clés,
  • Ce qui a bien fonctionné,
  • Ce qui n’a pas marché et pourquoi,
  • Quelle est la meilleure façon de gérer la suite ou de faire mieux la prochaine fois…

Dans le premier cas, le manager se pose en « modèle », qui sait et enseigne.

Dans le second, il se pose en partenaire et  » tend un miroir  » au commercial pour l’aider à s’améliorer constamment. Exactement comme le ferait un coach sportif.

Le rôle du manager est bien d’accompagner ses équipes dans la progression de leur savoir, savoir-faire et savoir-être, sur un objectif commun partagé.

Donc quand le rendez-vous est jugé « difficile » ou « à fort enjeu », le rôle du coach se situe avant le match, pendant la phase de préparation. En aucun cas, il ne prend la place de ses joueurs le jour J sur le terrain.

  1. Dépasser la peur de ne pas être à la hauteur

Un malentendu assez courant vient parfois brider les managers en les faisant douter de leur légitimité : ils pensent le plus souvent que pour  » coacher un (futur) champion « , ils se doivent d’être eux-mêmes meilleurs que lui, sur tous les plans.

En fait, ce n’est pas de cela qu’il s’agit. Mais de lui permettre de prendre du recul et de lui offrir une vision globale que le commercial lui-même ne peut  » techniquement  » pas avoir sur sa propre pratique en situation.

Le coach d’Usain Bolt court-il plus vite que lui ? Non. Pourtant, c’est en partie grâce à lui que le sprinter jamaïquain a amélioré trois fois de suite le record du monde du 100 m…

La situation de coaching peut (et doit) être adaptée au niveau de maturité et de maîtrise du commercial : à ce titre, coacher certaines phases de l’entretien uniquement, comme les phases de cadrage et de découverte par exemple, peut être intéressant.

En fait, pour faire un bon coach, le manager n’a pas besoin de supplanter son « champion » sur tous les plans. Il doit par contre avoir l’expérience du terrain, s’être approprié les méthodes et outils du coaching et être lui-même en veille permanente : non seulement sur les techniques commerciales, mais sur la connaissance des mécanismes psychologiques du coaching et la mise en oeuvre de ses outils pédagogiques (écoute et questionnement, grille d’analyse, référentiel de bonnes pratiques…).

En tant que dirigeant, si vous souhaitez que vos managers pratiquent le coaching terrain avec leurs commerciaux, assurez-vous donc au préalable de mettre à leur disposition les ressources nécessaires (formation, supervision, outils et méthodes) pour leur permettre d’appréhender et d’investir la posture de « manager coach ».

Source : chefdentreprise.com

2019-11-02T09:51:26+01:0031 juillet 2019|Catégories : Coaching, Commercial, Conseil, ETI, Formation, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , , |0 commentaire

Pourquoi votre management commercial devrait se réinventer

Confrontées aux évolutions majeures que la fonction commerciale a connues ces 10 dernières années, les méthodes de management commerciales héritées des années 1980 s’essoufflent et montrent leurs limites. Il est grand temps de passer à un management commercial responsabilisant et plus collaboratif !

Les chefs d’entreprises et managers commerciaux sont confrontés ces dernières années à des changements profonds :

  • Changements sociétaux (rapport au travail, modes de management, attentes et modes de vie des nouvelles générations…)
  • Évolution des modes d’achat et des comportements clients (impact du multicanal, place du web et des réseaux sociaux, importance des avis clients…)
  • Transformation profonde de la fonction commerciale au gré de ces évolutions (nouvelles collaborations entre marketing et commercial, social selling, vente-conseil…).

Peut-on continuer de manager les commerciaux d’aujourd’hui avec les méthodes de management commercial héritées des années 1980 ?

Pourquoi il est temps de faire évoluer les méthodes de management commercial

Le travail des commerciaux n’est plus le même aujourd’hui qu’il y a ne serait-ce que 10 ans en arrière.

Ces derniers ont développé de nouveaux modes de relations avec leurs prospects et clients ; ils ont intégré des modes plus furtifs et parfois informels, l’utilisation les réseaux sociaux, l’alternance entre des temps  » online  » et physiques ou encore en collectif ou en individuel.

Bref, on est bien loin du cliché du commercial armé de son bagout, de son attaché-case et de sa voiture de sport, hérités des années 80 ! Et c’est heureux, car cette image ne fait pas rêver les jeunes générations, qui boudent un peu le métier de commercial.

Les limites du management commercial actuel

Les modes de management actuels sont encore majoritairement caractérisés par un pilotage  » au résultat  » et  » aux objectifs d’activité  » des commerciaux,avec des indicateurs de performance essentiellement quantitatifs : chiffre d’affaires réalisé, marge commerciale dégagée, nombre de nouveaux clients  » signés « , nombre de rendez-vous, nombre d’opportunités et valeur… Soit une approche en logique  » contrôle « , souvent destinée à vérifier le respect du process de vente défini en amont des commerciaux et vis-à-vis desquels ces derniers ont une faible marge de manoeuvre.

Cette approche, si elle a longtemps permis de rationaliser les process et d’améliorer les chances d’atteindre les résultats, montre aujourd’hui ses limites :

Les modes d’évaluation (et de rémunération) fondés sur la prise en compte d’indicateurs uniquement quantitatifs ont généré des effets pervers.

Quand le nombre de rendez-vous clients réalisés par semaine entre dans le calcul de la rémunération variable des commerciaux, par exemple, on observe parfois des situations dans lesquelles ces derniers fixent des rendez-vous qu’ils jugent eux-mêmes inutiles ou inefficaces, dans le seul but de répondre aux objectifs qui leur ont été fixés. Un non-sens qui ne profite finalement à personne.

La logique consistant à fixer des objectifs aux commerciaux puis à définir pour eux la façon de les atteindre génère une perte d’autonomie de leur part, qui peut s’avérer dangereuse à long terme.

Sur des marchés qui connaissent des évolutions multiples, et parfois très rapides, un mode de management très  » descendant  » ne favorise ni la réactivité, ni l’innovation… Un manque d’agilité qui peut aujourd’hui coûter très cher !

Une politique trop formatée d’utilisation des réseaux sociaux, par exemple, peut avoir tendance à  » brider  » les commerciaux, qui développent pourtant intuitivement leur usage avec parfois beaucoup d’efficacité, avant que l’entreprise dans son ensemble ne s’en empare.

Poussé à l’extrême, ce mode de fonctionnement peut également provoquer le sentiment d’une perte de sens, aussi bien pour les commerciaux eux-mêmes que pour leurs managers.

Confrontés à une pression excessive, à l’impossibilité de prendre des initiatives, ou à des demandes qui leur paraissent inadaptées à leur réalité terrain, les commerciaux peuvent se sentir  » dépossédés  » et perdre goût à leur travail…

Il en est de même pour les managers, qui voient leur rôle se réduire à une forme de  » relevé des compteurs  » induisant des réactions formatées d’approbation ou de  » sanction  » face à des résultats chiffrés évalués après coup.

On le voit bien, en matière de management commercial, un changement de paradigme s’impose pour répondre aux enjeux d’aujourd’hui et de demain.

Source : chefdentreprise.com

2019-07-08T11:00:47+02:0010 juillet 2019|Catégories : Commercial, ETI, Formation, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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