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Coaching : les pros veulent se structurer

Le coaching en a-t-il fini avec sa phase de professionnalisation qu’il « traîne » depuis une petite dizaine d’années ? Ceux et celles qui en vivent sont aujourd’hui à la croisée des chemins : victime de son succès, la profession voit poindre de nouvelles formes de concurrence. Mais plutôt que de chercher à se réinventer, elle devra achever sa structuration pour assurer son avenir.

Se lancer en indépendant ? Pourquoi pas coach de quelque chose ? L’ennui, c’est que le raz-de-marée de candidats en laisse plus d’un(e) sur le carreau. « Beaucoup de nouveaux coachs – jeunes diplômés, managers en quête d’un nouveau sens ou en reconversion professionnelle – arrivent actuellement sur le marché. Mais un certain nombre déchantent en réalisant qu’il n’est pas forcément simple de se lancer dans ce métier », explique Philippe Duvillier, coach et président du syndicat français des acteurs professionnels du coaching (Sfapec).
Rien que dans la Haute École de coaching qu’il a cofondée, 250 professionnels sont formés chaque année. Et l’établissement refuse du monde ! Si le marché demeure ouvert, de nombreux écueils attendent forcément les deux premières années d’exercice de ces nouveaux entrants : création d’une entreprise, prospection, développement commercial et, surtout, constitution d’un carnet d’adresses. « L’inertie nécessaire à la création d’un réseau est particulièrement importante, car la réputation d’un coach dépend de son vécu et de la relation intime qu’il crée avec ses clients », reprend celui qui est devenu coach il y a près de dix ans.

Portail et call center

Cet afflux engendre paradoxalement l’émergence de nouvelles formes de concurrences. Dans le sillon de la tendance low cost, des call centers du coaching, aux prix cassés, émergent sur le marché et séduisent ces jeunes coachs en mal de clients. « Nous voyons se développer de plus en plus des sortes de hotline du coaching qui proposent un numéro à distance accessible à tous les salariés d’une entreprise, pointe Arnaud Hautesserres, coach certifié et DGA associé du cabinet Meltis, présent à Paris et Toulouse. Si, dans le coaching, nous nous permettons parfois des rendez-vous téléphoniques entre deux séances, ces méthodes posent question, en particulier pour la durée de l’accompagnement, la relation entre le coach et son client, et les objectifs fixés. »
Une distance effectivement très loin de faire l’unanimité parmi les coachs les plus expérimentés. « Ces portails, où le client choisit son coach sur photo, programme des séances sur un calendrier Google et échange en webcam ou par téléphone, ne dureront pas, juge sévèrement Paul Devaux, coach depuis 25 ans et fondateur du cabinet Orygin coaching. En dématérialisant la relation, on perd beaucoup de l’intelligence de la situation qui rend le coach pertinent, ce qui nuit fortement à la qualité de la prestation. »

Coachs internes et coachs de vie

D’autant que le métier fait d’autres émules. Les clients historiques des prestations de coaching – les grands groupes, puis les PME – semblent mesurer l’efficacité de ces séances, au point de former désormais leurs propres coachs en interne. C’est le cas de grands groupes industriels, aéronautique, mais aussi de transport ferroviaire, dans le secteur bancaire ou le conseil. À Toulouse, Airbus met par exemple à disposition de ses employés de plus en plus de salariés certifiés au coaching dans des structures externes. Ils interviennent souvent en soutien de projets, pour faciliter des groupes de travail ou accompagner des chefs de projets. « Ce sont souvent de très bons coachs, car ils cumulent de l’expérience, du vécu et une excellente connaissance du terrain, approuve Arnaud Hautesserres. Même il peut se révéler encore plus intéressant de faire appel à des personnes extérieures, avec davantage de liberté d’action et de neutralité car moins soumis aux influences politiques ou stratégiques de l’entreprise. »
Avec la percée du développement personnel (méditation, pleine conscience, neurosciences) dans la société et au sein des organisations, une foule de jeunes « coachs de vie » émergent sur le marché. « Très visibles, ces professionnels créent un amalgame délicat à gérer pour les coachs d’entreprise. Et pour cause, malgré des méthodes variées, plutôt basées sur des outils de développement personnel et une certaine méconnaissance des enjeux de l’entreprise, ils suscitent un flou chez les clients professionnels », estime Arnaud Hautesserres.

Formation et certification

Cette confusion recèle pourtant un versant positif pour la profession. Car l’essor de la prise en compte des relations humaines dans l’entreprise laisse surtout entrevoir de belles perspectives sectorielles. « Globalement, notre métier devrait encore se développer de manière importante. La place de l’humain dans l’entreprise, le travail collaboratif et la manière dont les organisations s’adaptent à ces nouvelles exigences deviennent prépondérants chez les jeunes générations, anticipe Hautesserres. Or, c’est une problématique dans laquelle le coaching a toute sa place. »
Mais pour y arriver, les organisations professionnelles du coaching entendent d’abord achever la mutation de leur activité. « Le métier n’est pas encore tout à fait mature : une minorité parmi les 4 000 à 6 000 coachs français sont certifiés RNCP et reconnus par l’État. Mais c’est le cas pour une très large majorité des nouveaux coachs, en revanche », observe Philippe Duvillier. Ces formations apportent une méthodologie et un processus complet histoire de “contraindre le client à réussir”. Le coaching n’est pas une discussion de salon. Il demande une communication professionnalisée et des outils précis. » Pour acquérir ces compétences, le futur coach doit ainsi investir entre 4 500 et 6 000 euros, pour 7 mois de formation.

Supervision et thérapie

Les coachs les plus exigeants poussent même le sérieux jusqu’à reprendre les méthodes de professionnels de l’écoute et de l’accompagnement, comme les psychologues. « Diplômé de l’école Coach and team – fondée par Vincent Lenhardt [l’un des pionniers du coaching professionnel en France, il y a 30 ans, ndlr], j’en applique les règles d’éthique : être supervisé collectivement par un coach et suivre un accompagnement thérapeutique personnel afin de ne pas “polluer” la relation individuelle avec mes clients par des problématiques personnelles », précise Arnaud Hautesserres.
Une qualité de formation qui devra, à terme, finir par séparer le bon grain de l’ivraie. « On ne s’improvise pas coach. Ceux qui veulent véritablement progresser doivent nécessairement se former toute la vie pour devenir de plus en plus performant dans l’écoute et la communication afin d’offrir un miroir le plus propre possible à leur client », estime Paul Devaux.

Fantasmes et miracles

Pour l’heure, ces méthodes rassurent les clients habituels des prestations de coaching mais n’effacent pas encore totalement les dernières réticences des autres. « Une certaine méconnaissance persiste sur les attentes envers notre profession : certaines entreprises perçoivent encore nos prestations comme de la thérapie déguisée. Et d’autres y voient une solution miracle à tous leurs problèmes, constate le directeur général adjoint de Meltis. Or, il demeure parfois délicat pour un coach de refuser ces demandes inadaptées au risque de dégrader l’image globale de la profession lorsque le résultat n’est pas atteint. »
Une « aide » extérieure inattendue pourrait cette fois accélérer la mutation en cours. La rediffusion, mi-novembre, d’une enquête de France Inter déjà diffusée en mai cette année, Pour vivre heureux, vivons coachés, s’était consacrée aux dérives de la profession. Un choc ! Qui semble avoir réveillé les consciences. « L’émission a entraîné un débat vif entre les coachs qui aboutit pour beaucoup sur le besoin de poursuivre notre travail d’éducation, à travers les multiples fédérations professionnelles, et de mettre en avant nos bonnes pratiques, analyse Arnaud Hautesserres. L’idée n’est pas d’éjecter les coachs les moins sérieux mais d’opérer une sélection naturelle en communiquant davantage sur notre formation et notre code éthique : contrat, confidentialité, champ de compétence du coach, objectifs clairs et fin de l’accompagnement. »
C’est à ce prix que les coachs « sérieux » s’ouvriront de nouvelles perspectives séduisantes, depuis l’essor des coaching d’équipe en remplacement des team building moins productifs, jusqu’à la propagation du coaching aux plus petites entreprises, aux professions libérales et au secteur public, en passant par la fidélisation de leurs clients tout au long de leur carrière professionnelle.

Source: Ecoréseau

2020-07-17T16:59:49+02:0017 juillet 2020|Catégories : Coaching, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Seize biais qui empêchent de se connaitre et de faire les bons choix

Un des ateliers dʼO21, inspiré par la méthode japonaise de l’« ikigai », aide à décoder les mécanismes de la pensée. Il peut être utile pour prendre des décisions en harmonie avec ses envies profondes.

Conçu pour « Le Monde » par Véronique Bourgogne-Sayad et Emilie Chapuis, de l’agence Strategy Scenarists, l’atelier « ikigai » (littéralement, « raison d’être », en japonais) aide à déjouer les biais cognitifs, ces mécanismes de pensée qui mènent à une appréciation erronée de la réalité. Non conscients, ils sont à l’origine de nos difficultés de choisir. Le plus à craindre est celui dit de la « tache aveugle », qui nous laisse croire que nous sommes plus objectifs et exempts de biais que les autres.

Autrement dit, la grande majorité d’entre nous sommes experts dans l’art de voir la paille dans l’œil du voisin tout en ignorant superbement la poutre dans le nôtre. Pourtant, savoir reconnaître sa vulnérabilité́ aux biais est le meilleur moyen de s’ouvrir aux réalités du monde, de recevoir les vrais bons conseils, de mieux se connaître et, finalement, d’être davantage maître de ses choix et décisions. Voici une liste des travers les plus courants, et comment s’en défaire.

1. S’en tenir à sa première impression

Le « biais d’ancrage » consiste à utiliser comme référence une seule information ou impression, généralement la première reçue. Cela nous empêche d’étudier égalitairement les autres options ou nous enferme dans un personnage.

L’antidote : recueillir sur un sujet donné le plus possible de « premières impressions » provenant de différentes personnes pour désactiver son propre ancrage.

2. N’attribuer ses succès qu’à soi-même et ses échecs qu’aux autres

Le « biais d’auto-complaisance » est la tendance à estimer que nos réussites sont exclusivement de notre fait, mais que nos échecs ne sont dus qu’à̀ des facteurs indépendants de nous. Il s’ensuit une mauvaise évaluation de nos capacités réelles.

L’antidote : rechercher systématiquement les facteurs externes de nos succès et les causes internes de nos échecs permet d’identifier nos points d’amélioration.

3. Persévérer dans l’erreur

Le « biais d’escalade dans l’engagement » conduit à persévérer sur une voie qui ne convient manifestement pas, par refus de l’idée d’avoir perdu du temps et fourni des efforts pour rien.

L’antidote : postuler que tout apprentissage n’est jamais du temps perdu et qu’il pourra être réutilisé́ à l’avenir dans n’importe quel contexte. Il sera même un facteur différenciant, à diplôme égal.

4. Surévaluer ou sous-évaluer ses compétences

L’« effet Dunning-Kruger » décrit la propension qu’ont les personnes incompétentes à ne pas être conscientes de leurs lacunes, faute de pouvoir les identifier. Son corollaire est la perplexité, qui touche les plus compétents, davantage exposés au doute quant à leur légitimité́.

L’antidote : admettre que les autres sont plus lucides que nous à notre sujet et s’appuyer sur leur retour. Quand les mêmes propos reviennent, c’est qu’ils ont un fond de vérité́. Se demander également pour quelle raison réelle on fait la course aux diplômes.

5. Se conformer aux choix de la majorité

Le « biais de conformisme » est un penchant naturel à privilégier la pensée collective, garante du groupe. Il traduit une véritable confiance dans les tendances de la majorité, perçues comme étant meilleures, et préside aussi au choix de dernière minute des indécis.

L’antidote : ne pas se voir comme « déviant » si on ne se conforme pas à la norme, mais plutôt comme « minoritaire actif » qui participe à l’équilibre du groupe dans sa diversité́.

6. Se laisser influencer par la façon dont les choses sont présentées

C’est le « biais de cadrage », largement exploité par les professionnels du marketing. Il privilégie une option non pas pour son intérêt intrinsèque mais pour son « emballage » séduisant ou parce qu’elle a été mise en relief.

L’antidote : reconnaître en quoi la présentation nous a séduit, en éprouver le plaisir puis vérifier que le contenu correspond bien à notre besoin.

7. S’opposer d’office à toute suggestion

Le « biais de réactance » ou « effet boomerang » est une réaction vis-à- vis de ce qui est perçu comme une tentative d’influence à notre égard et une atteinte à notre liberté. Toute suggestion, même sincère, est considérée comme manipulatoire et nous encourage à prendre le contre- pied.

L’antidote : savoir qu’on peut aussi être manipulé par ce biais ! Prendre conscience que les conséquences de nos décisions sont bien plus importantes pour nous que d’avoir satisfait ou non aux attentes supposées d’un tiers.

8. Surévaluer l’opinion des figures d’autorité

Le « biais d’autorité » incite à penser que la parole de l’expert est infaillible et ne doit pas être remise en cause, même si on ne la comprend pas. Nos parents sont souvent nos premières figures d’autorité, et le restent longtemps !

L’antidote : entendre les doutes qui émergent en nous, quel que soit notre interlocuteur, et ne pas craindre de les exprimer pour en débattre dans un état d’esprit constructif… ou chercher une autre figure d’autorité qui aurait un avis divergent.

9. Ne voir que ce que l’on croit

Le « biais de confirmation » induit à ne prendre en considération que les informations qui vont dans le sens de ce que l’on croit déjà. Il peut nous faire discréditer ou rejeter toutes celles qui n’appartiennent pas à notre cadre de référence.

L’antidote : s’amuser à faire comme si on considérait comme vraies et dignes d’intérêt des informations qui nous semblent inadaptées, puis imaginer ce que serait la réalité́ vue sous cet angle « absurde » …

10. Accorder plus de valeur à ce qui nous est familier

L’« effet de simple exposition » est celui sur lequel s’appuie la publicité́ : à force d’être exposé à une image ou à une idée, on finit par s’y attacher et par l’intégrer naturellement dans notre univers comme premier choix par défaut.

L’antidote : examiner quelles sont les options récurrentes au sein de notre entourage. Si elles ressemblent au choix que l’on ferait, s’interroger sur celui que l’on adopterait si on évoluait dans un milieu proposant d’autres options.

11. Préférer le statu quo à la nouveauté… et vice versa

Le « biais de statu quo » comme le « biais pro-innovation » poussent à ne pas choisir une option pour sa pertinence, mais sur un a priori, du simple fait de son caractère conservateur ou innovant.

L’antidote : si l’on est plutôt conservateur, se demander quelle peur suscite en nous le changement, et si l’on est plutôt pro-innovant, vérifier de ne pas être influencé par la seule excitation du changement.

12. Refuser de voir les réalités dérangeantes

Le « biais de l’autruche » amène à éviter et à ignorer les informations qui nous déplaisent ou qui sont en contradiction avec nos désirs. Il conduit à prendre des risques inconsidérés sans même prévoir de plan de secours.

L’antidote : parler au maximum de nos projets autour de nous et de la façon dont on pense les mener. Accepter de faire comme si les objections étaient vraiment fondées et observer notre perspective sous ce nouvel angle.

13. Croire le négatif plus vrai que le positif

Le « biais de négativité́ » serait un réflexe de conservation de l’espèce régi par une nécessité de vigilance permanente. Un excès d’optimisme est perçu comme dangereux et on se sent plus avisé dans le scepticisme. Cela entraîne de la frilosité dans ses décisions.

L’antidote : anticiper ce qui pourrait advenir de pire si le choix de l’option optimiste conduisait à un échec, et quel tort pourrait nous causer le seul fait de rêver.

14. Se sur adapter à son milieu socioculturel

Le « biais de comparaison sociale » est une forme d’autocensure qui nous interdit de concevoir d’autres perspectives que celles qui dominent dans notre milieu. Plus puissant que le « biais de conformisme », il affecte profondément notre identité et nos devenirs.

L’antidote : s’intéresser et s’exposer au plus grand nombre de cultures possibles, approcher des milieux différents, et s’inspirer de personnes qui ont ignoré cette censure.

15. Se restreindre au « risque zéro »

Le « biais de risque zéro » est une manière de rejeter des options que l’on sait avantageuses sous prétexte qu’elles présentent une part de risque, même minime. Cette attitude revient à préférer la certitude de la perte à l’ambiguïté du doute, et donne l’illusion de contrôle.

L’antidote : face à un choix que l’on imagine risqué, construire le plus possible de plans de secours et de garde-fous… ou se rappeler que la sagesse populaire sait qu’« on ne fait pas d’omelette sans casser d’œufs ».

16. Croire que l’on sait déjà

Lʼ« illusion de savoir » est une généralisation de nos expériences passées aux nouvelles expériences ressemblantes. Notre impression de reconnaître la situation nous dispense de vérifier la pertinence de notre conviction et nous fait ignorer les faits nouveaux.

L’antidote : vérifier que nos informations sont à jour, même si on est convaincu de leur validité. S’attendre à ce qu’il y ait eu un changement et le rechercher.

Source : Le monde 

2019-01-21T10:37:52+01:0021 janvier 2019|Catégories : Coaching, Conseil, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Le coaching d’entrepreneurs : un nouveau défi pour une nouvelle vie !

Que vous soyez salarié dans un grand groupe, sans-emploi ou même étudiant, le poste d’entrepreneur, à savoir celui de diriger sa propre entreprise, est une idée, un rêve qui touche chaque individu, quelle que soit sa génération.

Hier, elle consistait à reprendre l’entreprise familiale, aujourd’hui, nombreux sont ceux qui rêvent de trouver l’idée, qui suscitera un bouleversement de nos vies, à travers la création d’une start-up ou d’une entreprise plus classique. Que vous souhaitiez développer une entreprise de service, ou produire des biens, au-delà de tous ces choix fondamentaux, qui se rapportent à la stratégie de développement d’une entreprise, le plus souvent, le futur entrepreneur se retrouve confronté à des choix plus subtils mais néanmoins essentiels dans une perspective de réussite franche de son entreprise. Car au-delà d’un bilan financier et de ventes à développer, c’est bien les fondements de l’entreprise qu’il convient de soigner pour envisager le futur avec sérénité.

Le savoir-faire face aux défis du quotidien

Pour atteindre cet objectif, de plus en plus d’entrepreneurs se tournent vers d’autres dirigeants d’entreprises, offrant des services de coaching de dirigeant. N’y verrait-on pas là un risque d’entente entre concurrents d’un même secteur ou, pire, celui d’une hiérarchisation constante entre, d’un côté, les grandes entreprises promises à reprendre des idées géniales mais mal exploitées, et de l’autre les petites, condamnées à se battre pour des parts de marché plus minimes ? Pas du tout ! L’existence de réseaux de coachs ont été avant tout créés pour permettre à tous les entrepreneurs, qu’ils soient purement débutants et mêmes plus confirmés, à pouvoir bénéficier d’un accompagnement en vue de résoudre des problématiques opérationnels et stratégiques liés à leur activité. Ainsi si un dirigeant pense avoir affaire à des obstacles encore inédits, notamment ceux liés à des considérations technologiques, l’expérience, dans ces cas-là, est souvent porteuse de bons conseils. Des conseils, parfois transversaux, pouvant ainsi résoudre rapidement et facilement de nombreuses situations. Que l’on pense aux questions du droit, de gestion des ressources humaines ou encore des technologies de l’information, l’expérience parvient encore à apporter des solutions pragmatiques et efficaces, qu’importe le secteur de la future entreprise qui s’apprête à se développer.

Le savoir-vivre face aux inconvénients de la vie entrepreneuriale

Le rythme des journées et cette sensation d’avancer à grands pas vers la réalisation pleine d’un projet d’entreprise stimulent grandement tout dirigeant en herbe. Les premières ventes et l’agrandissement d’un réseau professionnel sont les moteurs de la réussite professionnelle et à partir de là, de sa propre réussite personnelle. Cependant, un ralentissement de l’activité, ou pire son arrêt, peut jeter un doute dans l’esprit des entrepreneurs et révéler au grand jour des problèmes plus profonds. Que ce soit le manque de clarté sur le cap à donner à son business, le manque d’objectivité lors de la prise de décision ou encore cette « solitude du pouvoir », si familière à tous les dirigeants, ou encore la perte de motivation malheureusement imprévisible sont autant de raison à l’accompagnement d’un coach dirigeant montrant la voie à suivre pour pleinement réussir son projet entrepreneurial. Objectivité, disponibilité, force de conseils sont des qualités présentes chez tout grand dirigeant et qui peuvent être ainsi transmises, de la même manière que ce que peut transmettre un maître à son apprenti.

Les grandes figures du management aiment à répéter que la réussite d’un projet entrepreneurial repose souvent sur la chance, le talent, le travail, le travail et encore le travail. A cela, il serait tentant d’ajouter l’expérience, car face une concurrence toujours plus rude, le choix d’un accompagnement avec un coach est déjà un choix de travail mais aussi d’humanisme.

Source : Le journal de l’éco

2018-08-08T10:49:42+02:008 août 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Optez pour un coaching d’équipe

Tout le monde l’admet. La cohésion d’équipe constitue un facteur clé de performance et d’efficacité pour toute entreprise se voulant concurrentielle. Pour renforcer cette cohésion, les entreprises peuvent opter, entre autres, pour un coaching d’équipe. Cette approche est totalement différente du coaching individuel, qui a fait ses preuves. Le point avec Mustapha El Moustaid, conseiller en communication et coach des personnes et des équipes.

En quoi consiste une démarche de coaching d’équipe ?

Le coaching d’équipe est complètement différent du coaching individuel. Certes, les deux visent la performance, mais c’est l’approche qui est totalement différente, du fait que le coach doit accompagner, dans la durée, non seulement un individu, mais l’ensemble de l’équipe.

  • Dans une démarche de coaching d’équipe, il ne s’agit pas de réparer le passé, mais de préparer l’avenir ; le coach prend appui sur le présent qui est suffisamment fonctionnel et oriente l’équipe vers l’avenir.
  • Le coaching d’équipe permet aux membres de restaurer une image positive d’eux même, car il invite l’équipe à faire elle-même la synthèse de ce qu’elle est, de ce qu’elle sait, de ce qu’elle sait faire, et de la manière dont elle envisage son avenir.
  • La capacité de performance d’une équipe repose à la fois sur les qualités individuelles des équipiers et sur leur maillage.
  • Le coach est catalyseur dans la mise à jour des ressources et amplificateur de celles-ci, gardien de but et de la finalité de l’action du coaching qui est la mise à jour et la réalisation de l’objectif de l’équipe.
  • Ce n’est pas tant les connaissances théoriques qui fondent la compétence du coach, mais plutôt la maturité tant professionnelle qu’affective, qu’émotionnelle qui servent de fondation.

Comment ce nouveau style de management est-il conçu par les entreprises ?

Je ne vais pas généraliser et dire qu’il y a une mauvaise compréhension du concept du management d’équipe, dans notre vécu marocain vu la nouveauté et la modernisation qui ont marqué de nos jours le style de gestion de nos entreprises ; mais je vais quand même évoquer certaines pratiques qui nuisent à la réussite du projet de coaching d’équipe.
À travers mes divers contacts avec des responsables d’entreprise, j’ai été étonné de découvrir que pour certains le coaching d’équipe est une excursion qu’ils organisent chaque année avec leurs salariés dans un endroit agréable pour partager un repas et écouter de la bonne musique, ce qui permet de réduire le stress et créer des moments de convivialité entre les collaborateurs.
D’autres n’acceptent pas l’idée de se mettre sur le même pied d’égalité avec leurs salariés en leur accordant des entretiens individuels, car pour eux il n’y a qu’un seul pouvoir présenté en l’autorité absolue du patron.
Quant à d’autres, ils trouvent que vu les enjeux et les contraintes de la concurrence, leurs efforts doivent être orientés vers la spéculation, la recherche des marchés et l’augmentation de la production. Pour eux, le coaching d’équipe est un processus supplémentaire dont on peut se passer.

Quelle est la finalité de cette démarche ?

On peut citer l’exemple d’une équipe sportive, les meilleures équipes sont celles qui possèdent à la fois le jeu d’ensemble le plus efficace et les individualités les plus performantes ; il y a complicité et soutien : lorsqu’un joueur ne peut saisir une passe, un autre joueur se précipite pour récupérer le ballon.
Dans le jeu collectif, l’individu se considère comme un élément d’un ensemble plus grand auquel il apporte sa contribution, celui qui marque sait que le but marqué couronne une chaine d’actions contributives.
Sa satisfaction provient du fait d’avoir à la fois marqué et réussi à conclure victorieusement la série d’actions grâce auxquelles il a pu aboutir, au plaisir d’être un maillon fiable d’un ensemble performant, et comme disait le célèbre champion de basket-ball Michael Jordan : «on gagne les jeux avec les talents, mais les championnats sont remportés par le travail d’équipe et l’intelligence».

Source: Le matin

2018-06-27T11:29:09+02:0027 juin 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
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Coacher et manager : Motivez vos équipes Web pour atteindre vos objectifs

Pour être un leader efficace, vous devez comprendre la différence entre le coaching et la gestion de votre équipe. Un coach prend un rôle beaucoup plus dynamique qu’un manager. Un manager est chargé de mettre en place des systèmes pragmatiques. Un entraîneur est là pour donner à l’équipe l’entrain nécessaire pour performer à son meilleur niveau.

Le secret pour motiver votre équipe se situe à l’intersection de ces deux rôles. Comment y accéder, voici la méthodologie :

Coaching ou gestion

L’une des distinctions les plus importantes entre ces deux rôles est que, en général, l’orientation concrète de la gestion. Le coach est capable d’enseigner à tous les membres d’une équipe de travail des principes tels que la gratitude, l’empathie, la responsabilité et le sens d’une communication efficace. Cependant, sans gestion efficace, que ce soit des systèmes ou de processus, aucun objectif ne pourra être atteint.

A l’inverse, l’existence exclusive de règles et de procédures, où la motivation est absente pour inspirer une équipe à atteindre la meilleure performance possible, vous empêchera d’atteindre pleinement vos objectifs de la meilleure des façons.

Communauté de coaching

Tout le monde participe à la gestion du quotidien. Il est cependant essentiel d’entretenir un environnement de coaching dans votre entreprise pour faire évoluer l’ensemnble de vos employés, de vos cadres à vos stagiaires. Qu’importe la taille de l’entreprise, que vous fassiez du coaching pme ou davantage pour des grands groupes.

Le secret consiste à encourager vos collaborateurs à être pleinement eux-mêmes et pour, ne pas seulement accomplir leurs tâches dans un délai donné, mais égalementt à développer leur propre autonomie et le goût de la réussite.

Seulement, ce processus continuel de transformation des membres d’une entreprise nécessite la présence d’un chef d’orchestre, celui qui saura capable de diriger et de coacher, en un certain sens, toute cette structure. Il est donc important de comprendre le rôle qu’implique le coaching. La meilleure approche que vous pouvez prendre pour apprendre est une attitude d’écoute, d’esprit d’équipe et d’empathie.

C’est ainsi que le coaching évolue de la phase d’apprentissage à la phase d’exécution, puis à la phase d’équité. Ce processus évolue en degrés, souvent variable puisque devant s’adapter à toute situation. Tout est affaire d’équilibre entre entraîneur et gestionnaire, et des actions à prendre dans chacun de ces rôles. La question demeure constante à ce niveau quand alterner de coach au simple rôle de gestionnaire.

Entraînez vos équipes

Un bon entraîneur désigne les erreurs mais surtout doit faire preuve

L’un des meilleurs ajustements à apporter à une entreprise est la mise en place d’un «impôt fictif». Tout le monde dans l’entreprise (y compris le dirigeant) peut ainsi partager sa plus grosse erreur de la semaine et son impact sur l’entreprise. Ensuite, il faut identifier le principe ou la stratégie qui aurait pu éviter cette erreur.

Le plus difficile de commettre des erreurs est ici, de rendre des comptes. Votre propre honnêteté vous force à l’honnêteté – avec vous-même d’abord, puis avec les autres.

En tant qu’entraîneur, vous voulez que votre équipe pense qu’ils sont 100% responsables de leurs erreurs. Vous voulez qu’ils se demandent ce qu’ils ont fait pour l’attirer dans leur vie, et ce qu’ils ont pu apprendre de cela. Thomas Edison a échoué plus de 2000 fois en essayant d’inventer l’ampoule. A-t-il abandonné ? Non. Sa réponse à ces échecs répétitifs : « J’ai appris 2000 façons de ne pas faire une ampoule! »

Formation cohérente

Un principe fondamental du coaching est que vous travaillez pour améliorer les compétences des gens. Confiez vos connaissances situationnelles à votre équipe et fournissez un soutien constructif. Quel que soit le travail qu’une personne occupe, un bon coach veille à ce que ses compétences soient constamment améliorées.

En tant que coach, vous aidez également en identifiant les faiblesses des individus et des groupes et en leur donnant les conseils nécessaires pour corriger ces compétences inefficaces. Un gestionnaire signale simplement des lacunes. Un entraîneur montre à l’équipe un chemin pour éviter ou corriger les lacunes.

Source: netactus

2018-05-04T09:49:17+02:003 mai 2018|Catégories : Coaching, Commercial, Management|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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En quête de sens au travail ? Commencez par vous écouter !

En quête de sens ? Besoin de redonner de la valeur à votre travail ? Pour Sylvaine Pascual, cofondatrice d’Ithaque Coaching, tout part de vous…

Dans son ouvrage Donner un sens au travail paru en 2006, Estelle M. Morin, professeure titulaire à HEC Montréal en psychologie appliquée au management et au développement organisationnel, décrit le travail comme “une activité par laquelle une personne se définit, s’insère dans le monde, actualise son potentiel, et crée de la valeur, ce qui lui donne, en retour, le sentiment d’accomplissement et d’efficacité personnelle, voire peut-être un sens à sa vie”. D’après elle, le sens du travail repose sur trois critères : “La signification du travail, [sa] valeur aux yeux du sujet et la définition ou la représentation qu’il en a ; la direction, l’orientation du sujet dans son travail, ce qu’il recherche dans le travail et les desseins qui guident ses actions ; l’effet de cohérence entre le sujet et le travail qu’il accomplit, entre ses attentes, ses valeurs et les gestes qu’il pose quotidiennement dans le milieu de travail.”

Nous avons demandé à Sylvaine Pascual, cofondatrice Ithaque Coaching, spécialisée en reconversion professionnelle, son avis sur cette notion de plus en plus au centre des préoccupations des salariés. Elle nous livre également ses conseils pour redonner du sens à son job.

Management : Comment définir la notion de « sens » en matière de travail ?

Sylvaine Pascual : La subjectivité joue un rôle primordial dans l’appréciation d’une activité professionnelle. Il est toutefois possible de tracer les grandes lignes de ce qui, pour la majorité des salariés, correspond à un « job qui a du sens ». Il permet notamment de se sentir utile par l’accomplissement d’une tâche importante à nos yeux, même si elle semble anodine pour d’autres. Il contribue au développement individuel dans le respect d’autrui. Enfin, il procure du plaisir, car il comble des aspirations et valorise un savoir-faire.

Ni la profession ni la fonction occupée n’auraient donc à voir avec le fait de trouver du sens à son travail ?

Non ! A priori, tous les métiers ont du sens : contrairement aux idées reçues, on peut exercer un métier absolument vide de sens dans le secteur de l’économie sociale et solidaire ou de l’artisanat, et, inversement, trouver du sens dans la conception de rétroviseurs ou dans la vente de produits financiers ! J’ai ainsi rencontré une ingénieure spécialisée dans le traitement et l’assainissement des eaux usées qui était véritablement passionnée par son métier alors qu’elle avouait, avec beaucoup d’humour, « travailler dans la merde ».

Quelle est la place de l’environnement professionnel dans cette perception ?

Si ni l’employeur ni le manager ne donnent du sens au métier, il leur revient de créer les conditions nécessaires pour que le salarié ou le collaborateur lui en trouve. D’où l’importance d’une hiérarchie ouverte, bienveillante, communicante et transparente.

Est-il indispensable de trouver du sens à son métier pour bien le vivre ?

Pas du tout. De nombreuses personnes placent de bonnes conditions de travail en tête de leurs préoccupations. Certains considèrent leur métier comme un simple emploi, et s’efforcent de trouver du sens ailleurs. Il est avéré, en revanche, qu’exercer un métier qui a du sens est source d’un épanouissement profond, d’engagement et d’efficacité.

Question perverse : si le sens au travail implique le respect des valeurs humaines, quid d’un patron tyrannique qui trouve du sens dans sa façon de diriger ?

Un patron qui malmène son équipe au prétexte d’en tirer le meilleur peut en effet avoir l’impression que cela a du sens. Mais c’est une interprétation erronée du sens au travail car, dans l’environnement professionnel, la rectitude morale et la justice sont essentielles.

Que faire lorsqu’on ressent une perte de sens : modifier sa façon d’exercer son métier ou changer de voie ?

Les deux questions méritent d’être posées simultanément. Déplacer le curseur, ajouter ou éliminer quelques variables permettrait-il de trouver du sens ou, au contraire, atteindre cet objectif passe-t-il par un bouleversement professionnel ? La reconversion ne résout pas tout. Il est possible de donner du sens à son activité en la pratiquant dans des conditions différentes, dans la même entreprise ou ailleurs. C’est la conclusion à laquelle parviennent environ un tiers des individus au terme du processus de réflexion.

Comment savoir si un changement d’orientation professionnelle est la bonne solution ?

Il faut se poser les bonnes questions et, pour cela, se renseigner, s’informer. Il est primordial de verbaliser et d’analyser la situation dans sa globalité afin de réussir à traduire un vague ressenti, voire une intime conviction, en projet professionnel concret. Mieux vaut ensuite « enquêter » sur le métier convoité, parfois fantasmé. Cela signifie rencontrer ceux qui l’exercent, si possible dans des contextes différents, mais aussi ceux qui l’enseignent, assister à des conférences, participer à des salons, etc. Décider d’une reconversion exige un travail d’introspection qui prend du temps. Une exploration personnelle à laquelle un bilan de compétences, procédé aux résultats limités, ne peut apporter toutes les réponses.

Cette remise en cause n’est-elle pas périlleuse ?

C’est tout l’inverse naturellement : le danger, c’est de ne pas s’écouter. Etudier une reconversion, l’appréhender sous tous les aspects, avec ses contraintes, fait progresser. Le seul risque que l’on court à réfléchir est d’élaborer un projet qui pourrait fonctionner.

Le nombre de salariés en quête de sens augmente-t-il ?

C’est évident. Conséquence de la déshumanisation du monde, la sensation de perte de sens tend à se généraliser. La quête de sens au travail, comme dans la vie, se révèle donc salutaire, voire salvatrice, pour un nombre croissant d’individus, tous milieux confondus. Pour répondre à ce besoin, la tendance actuelle est à la création de métiers inédits ou la réinvention de métiers existants grâce à l’ajout de compétences parfois éloignées. C’est le cas du community manager, par exemple, mais aussi celui de l’artisan qui utilise le digital pour innover et valoriser son produit.

5 QUESTIONS À SE POSER EN CAS DE DOUTE

1 – Quelles sont mes attentes sur le plan professionnel ?

2 – Qualifierais-je mon activité d’utile (à moi-même, à mes collègues, à la collectivité) ?

3 – Le décalage entre mes aspirations et la réalité est-il grand ?

4 – Trois changements (ou trois actions) à court terme permettraient-ils de minimiser ce décalage ?

5 – Idéalement, qu’est-ce qui pourrait donner du sens à ma vie professionnelle ?

Source: Capital

2018-04-16T13:00:02+02:0016 avril 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
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Le coaching: pourquoi et pour qui ?

La vision selon laquelle le coaching est destiné à une personne qui n’est pas performante appartient désormais au passé. Historiquement, en effet, le coaching était utilisé pour résoudre un problème.

Aujourd’hui, c’est une façon d’investir «dans quelqu’un» et dans l’avenir. C’est d’ailleurs pratique courante aux USA depuis des dizaines d’années.

En Europe, ce sont les sportifs, les grandes entreprises, les dirigeants d’entreprises, qui ont été les premiers à vouloir engager des coachs. D’abord utilisé pour les équipes dirigeantes, le coaching s’est aujourd’hui «démocratisé» et est également proposé aux employés, comme moyen de développement.

Le coaching peut concerner toute personne ou groupe de personnes qui a besoin de développer une compétence ou un comportement. Il peut également être un accompagnement au changement, à une nouvelle prise de fonction ou une aide à la prise de décision.

Le travail du coach sera d’amener son client à des prises de conscience, à faire émerger ses ressources et à lever ses freins le cas échéant pour déclencher le processus de mise en marche vers ses objectifs.

Le talent du coach sera alors de permettre au client de s’aventurer hors de sa zone de confort et d’aller vers son objectif en complète autonomie, tout en se sentant sécurisé dans son cheminement.

Le coaching aide à définir ce qui doit être modifié et ce qui doit être amplifié pour obtenir les résultats visés. Einstein disait: «La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent.»

Accompagner les équipes dirigeantes

Traditionnellement, le coaching a d’abord été l’apanage des dirigeants de grandes organisations et destiné à l’accompagnement soit du dirigeant seul, soit de l’ensemble du Comité de Direction pour des questions de développement de leadership, de communication impactante avec les investisseurs ou les partenaires divers, ou pour améliorer les relations interpersonnelles avec les pairs et les collaborateurs.

Le coaching permettant alors, lors de périodes de changements ou d’évolutions, de clarifier la vision et la stratégie et de les faire percoler efficacement au sein de l’organisation. Avec, au préalable, la définition d’une identité commune et cohérente au sein de l’équipe de Direction autour de valeurs partagées.

Parallèlement à ces enjeux «business», il est aussi nécessaire d’adresser les aspects d’introspection individuelle. Comment combler la solitude du dirigeant dans un cadre confidentiel, bienveillant et sans complaisance néanmoins, par exemple?

Faire face à un enjeu et des défis importants

Aujourd’hui, le coaching a franchi les étages de l’organigramme, et les profils concernés ont été élargis à des responsables d’équipe ou experts.

Ainsi, le coaching trouve tout son sens à un moment charnière de la vie professionnelle d’un individu, comme une prise de fonction ou une promotion interne, une expatriation. Il permet de prendre à la fois du recul et de la hauteur par rapport à ce qui est exigé et vécu.

Le coaching peut concerner une équipe et viser l’atteinte de résultats visibles et très concrets. Par exemple, une hausse du chiffre d’affaires, une meilleure productivité, moins de réclamations clients, des indicateurs de qualité en amélioration.

D’autres effets seront plus subjectifs: plus de cohésion au sein d’une équipe, une meilleure communication, une ambiance de travail agréable avec moins de tensions et de conflits.

Une fusion, une acquisition, une réorganisation, le passage à la digitalisation, la multiculturalité, sont des événements porteurs d’enjeux collectifs qui méritent un accompagnement.

Accompagner une évolution professionnelle et/ou personnelle

Plus globalement, le coaching peut favoriser l’épanouissement personnel des collaborateurs en les aidant à être auteurs et acteurs de leur évolution professionnelle en ouvrant leur conscience à leurs motivations, leurs envies, et en les confrontant aux besoins actuels et futurs de l’entreprise.
Les facteurs personnels n’étant jamais bien loin des enjeux professionnels, une quête de sens, un réalignement des priorités ou la résolution d’un conflit interne peuvent faire l’objet d’un coaching.

Accompagner l’entrepreneur ou le responsable de PME

Très seul face à ses défis, ses objectifs, pris entre la gestion quotidienne et opérationnelle de l’entreprise, le chef d’entreprise doit veiller à s’adapter à son marché, développer une vision, être créatif et innovant, se démarquer de ses concurrents, faire des bénéfices, parfois survivre… faire des profits et… conserver un équilibre personnel acceptable.
Le coaching, dans ce cas, peut être de l’aider à prendre du recul, à clarifier et envisager les options possibles, pour ensuite pouvoir passer à l’action, parfois aussi, se relever d’un échec et repartir renforcé.

De «vrais» résultats mesurables

Les enquêtes menées, notamment par l’ICF global, montrent que les personnes ayant bénéficié d’un coaching ne soupçonnaient pas leurs ressources intrinsèques ni que ce moment privilégié d’échanges avec leur coach puisse autant ouvrir de nouveaux horizons ou l’envie d’ouvrir de nouvelles portes.

2023-08-27T11:54:01+02:0030 mars 2018|Catégories : Coaching, PME|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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