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Que faire pour manager et garder les moins de 30 ans ?

Entre quête de sens, urgence climatique, désirs sur-mesure et nouvelles formes de travail, le dialogue n’est pas toujours simple entre managers et jeunes recrues. Qu’attendent-ils, au juste, de leur métier ? Et de leur entreprise ? Qu’espèrent-ils accomplir ? Nos clés pour y voir plus clair.

Ils sont en quête de sens, aiment les marques responsables et engagées mais continuent de rejoindre en nombre les grands groupes. Ils sont prêts à tout pour défendre leur santé mentale et à se protéger du burn out mais beaucoup rêvent d’entrepreneuriat ou de travail en freelance – pas tout à fait des promenades de santé. Depuis la rentrée, ils rechignent à renoncer au télétravail, mais la vie de bureau normale leur manque.

Aux yeux des managers, les salariés de moins de 30 ans ont parfois des attentes contradictoires. Faute de repères, leur recrutement et leur « fidélisation », selon le jargon consacré, relève parfois du casse-tête. Ces jeunes pousses sont pourtant loin d’être en rupture : 80% des 18-30 sont satisfaits de leur vie professionnelle et sont attachés au travail, comme aux valeurs auxquelles il est associé – l’effort, le mérite, l’initiative ou la responsabilité. Voilà les grandes lignes du portrait que dressent Frédéric Dabi et Stewart Chau, directeur général de l’Ifop et directeur des enquêtes d’opinion chez Viavoice, dans La Fracture (1), somme d’enquêtes et de sondages menés auprès des moins de 35 ans. « On est très loin d’une génération qui se détourne du travail salarié, souligne Stewart Chau, mais cela cache un mouvement global de redéfinition du lien entre jeunes et entreprises. » Lequel repose sur deux piliers : une exigence accrue envers les sociétés et une volonté farouche, chez les jeunes, de faire changer les choses. Souvent par une foule de détails quotidiens, parfois discrets mais qui changent tout, petit à petit. Et donnent aux managers les clés pour satisfaire ces jeunes salariés.

Les laisser respirer

Du temps libre : voilà LA quête de la génération 18-30 ans, leur désir le plus fort et, à leurs yeux, la clé pour être heureux. « Alors que tous les aspects de notre vie sont soumis à l’urgence, qu’on est constamment sollicité et bombardé d’informations, le temps pour soi devient le sésame le plus précieux », explique Stewart Chau. En 2007, avoir le temps de « profiter de la vie » importait à 31% des jeunes. En 2021, ils sont 42% à citer ce critère, devenu le deuxième le plus important, après une famille heureuse, pour « une vie réussie ». Est-ce à dire que les 18-30 ans de 2021 veulent travailler moins ? Pas forcément. En revanche, ils commencent leur carrière à une époque où le burnout, le harcèlement moral ou le management toxique font partie du langage courant. Sensibilisés, ils sont peut-être plus vigilants à leur santé. « Ils sont surtout très lucides sur l’imbrication, pas forcément heureuse mais nécessaire, de leurs vies professionnelle et personnelle. Cette génération sait parfaitement que tout ne s’arrête pas quand ils quittent le bureau. »

Entremêler pro et perso

Et ils l’acceptent, à condition qu’on les autorise à faire de même. Puisque le travail les suit chez eux – parfois jusque dans leur lit avec des mails tardifs – ils réclament le droit de venir au bureau avec leur vie privée. « Les jeunes salariés d’aujourd’hui dépassent la conciliation et inventent la réconciliation des temps de vie, pro et perso, souligne Stewart Chau. Ils ne veulent plus seulement avoir l’un à côté de l’autre, dans deux espaces-temps hermétiques, mais l’un avec l’autre. »

Concrètement, ils n’hésitent pas à s’absenter dans la journée pour faire, dans le quartier de leur bureau, ce qu’on fait habituellement près de chez soi : aller à la salle de sport ou à un rendez-vous médical, récupérer un colis, faire une course, visiter un appartement ou même un rendez-vous rapide avec un proche. « Cela implique un énorme besoin de flexibilité, à tous les niveaux, poursuit Stewart Chau. Ce besoin n’est pas propre aux jeunes, mais ils en sont à l’avant-garde, ils en font la nouvelle norme et influencent les autres salariés. C’est très lié à l’adhésion massive des jeunes au libéralisme : au bureau, ils veulent de la liberté. »

Être (hyper) à l’écoute

« Individuelle », pourrait-on ajouter. Car les salariés de moins de 35 ans n’attendent pas de la flexibilité appliquée à tous, mais sur-mesure. « On note l’idée que la réconciliation des temps de vie se fait à partir de l’expérience de chacun, précise Stewart Chau. Si l’employeur en impose les termes, ça ne fonctionne pas. L’idée, c’est « JE définis, pense et organise ma réconciliation pro-perso ». C’est sur ce point que les jeunes sont le plus à l’avant-garde et qu’ils influencent leur environnement. » Face aux managers censés appliquer de nouvelles règles de télétravail ou de flex office, les jeunes recrues montent donc au créneau pour faire valoir leurs spécificités, leurs besoins et leurs envies. Et obligent du même coup leurs chefs à repenser le travail collectif, les critères d’évaluation ou la relation manager-managé.

Boire un verre

Laquelle se construit aussi au bistrot du coin, passées 19 heures. 43% des moins de 35 ans boivent régulièrement un verre avec leurs collègues près du bureau, contre à peine un quart des plus de 50 ans. Une tendance à trinquer qui, davantage qu’un goût prononcé pour la boisson, traduit un besoin de se connaître vraiment. Les jeunes salariés ressentent et recherchent, davantage que leurs aînés, un sentiment d’appartenance collective, aussi bien dans le travail que sur un terrain personnel. Pour les jeunes salariés, le bureau est un lieu où, en plus d’exercer son métier, on s’exprime, on défend ses valeurs et ses engagements.

« Plus qu’un agrégat de compétences, ils considèrent l’entreprise comme une réelle communauté humaine », résume Stewart Chau. 33% des jeunes – contre 26% en moyenne – attendent ainsi de la bienveillance de leur entreprise, et 43% – contre 36% – de la solidarité. À leurs yeux, le bureau est un lieu de vie et d’engagement collectif, où chacun partage le souci du progrès et du bien-être de tous. D’où l’importance de liens solides, presque amicaux, parfois intimes, avec leurs collègues. Les 18-30 ans veulent en fait que leur ambiance de travail, tout comme la nature de leur métier, soit source de sens et de plaisir. Utopistes ? Peut-être, aux yeux des plus âgés. Mais il y a fort à parier que les jeunes rejetteraient tout net cette étiquette. Car, s’ils sont exigeants, ils sont aussi plus fiers, plus heureux et plus attachés à leur travail que leurs aînés. En clair : pour peu qu’on leur donne ce dont ils ont besoin, les 18-30 pourraient bien être plus épanouis et plus engagés. Au bénéfice, aussi, des entreprises.

Source : Figaro

2022-04-23T19:14:47+02:0023 avril 2022|Catégories : Management, RH|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Marketplace : la clé de la réussite pour les PME qui font du commerce en BtoC ?

Pour une PME, les marketplaces sont devenues un incontournable pour trouver de nouveaux clients et faire connaitre sa marque. Pourtant, il est souvent le parent pauvre dans une stratégie digitale et 6 entreprises sur 10 n’atteignent pas les résultats escomptés.

Pourquoi les places de marché sont devenues incontournables ?

Quelques chiffres suffisent pour comprendre que le comportement des Français a changé et qu’ils plébiscitent les marketplaces comme meilleur moyen de faire des achats aujourd’hui.

Les différentes études récentes et faites par plusieurs organismes indiquent que :

  • 35 % des Français déclarent faire leurs achats sur des marketplaces (Étude Mirakl)
  • 64 % préfèrent faire leurs courses sur des marketplaces hybrides ou non (Étude Mirakl)
  • 34 % disent découvrir de nouveaux produits grâce aux marketplaces, soit le deuxième canal de découverte après le bouche-à-oreille : 37 % (Étude Dynata)
  • Et enfin, 70 % du CA e-commerce dans le monde sera généré par les marketplaces en 2022 (Gartner Predict)

Les raisons principales de ce succès auprès des consommateurs sont la compétitivité des prix, la rapidité de la livraison et la variété de produits proposés.

Donc, les marketplaces continuent à se développer à une vitesse impressionnante… et prennent le pas sur les autres modèles du e-commerce. Si vous n’en êtes pas encore persuadé, regardez « le Top 20 des sites et applications « e-commerce » les plus visités en France – Internet Global 3 écrans – 4ème trimestre 2021 » où 17 des sites les plus visités sont ou ont adopté le modèle Marketplace !

Le modèle Marketplace est techniquement le même pour chacune d’elles, mettant à disposition du vendeur une plateforme technique et des moyens de promotions afin que celui-ci puisse distribuer ses produits contre une commission sur les ventes. Elles fonctionnent toutes sur la base d’algorithmes de recherche mettant en avant vos produits avec des critères qui peuvent varier d’une plateforme à l’autre.

Une fois cela acté, pour une PME, la première question à se poser est alors « laquelle choisir pour vendre mes produits ? »

Alors, quelles marketplaces choisir pour mes produits ?

Il n’y a pas de réponse toute faite, car cela dépend du type de produits que vous vendez et surtout cela doit s’intégrer dans votre politique commerciale globale et les budgets que vous êtes prêt à engager.

Cependant, quelques principes émergent selon votre objectif :

  • Aller sur celle(s) ayant le plus de visibilité versus votre secteur d’activité
  • Être présent, à minima, sur 3 marketplaces, en général deux Généralistes et une spécialisée sur votre cœur de cible.
  • Prévoir à l’ouverture ou au lancement de nouveaux produits un budget promotionnel équivalent au CA que vous souhaitez réaliser.
  • Promouvoir régulièrement ses produits au travers du référencement payant ou de système de promotion et y consacrer environ 10 à 20 % du CA généré sur ces plateformes.
  • Faires attention à la pérennité dans votre choix de marketplaces, certaines ferment aussi vite qu’elles se sont créées avec des impacts fortement négatifs pour leurs marchands.
  • Au-delà du CA, il convient d’optimiser la rentabilité de chaque canal de vente. Des choix logistiques personnalisés mixant envoi depuis votre logisticien (FBM) et envoi depuis la marketplace (Fullfilment ou FBA) se révèlent souvent être des options gagnantes.

En réalité, il n’y a pas une seule réponse, mais un « mix marketplace » qui vous est propre et doit être personnalisé en fonction de vos objectifs, de vos produits, de votre politique commerciale…bref de l’ADN de votre société.

Si vous souhaitez en savoir plus sur vos choix en fonction de votre activité, c’est par ici.

Une fois le choix fait, la deuxième question à se poser est : comment se rendre visible parmi les milliers de références de ces marketplaces ?

Comment se rendre visible ?

Il y a les grands principes, mais la réalité, si l’on veut être visible sur les premières pages de recherche de ces marketplaces, va résider dans la mise en place d’un ensemble de petits détails permettant à chaque fois de gagner quelques % de visibilité.

C’est l’ensemble de ces détails propres à chaque plateforme qui va faire la différence avec vos concurrents, mais aussi les grandes marques et vous permettre d’être visible.

En effet, il est plus facile en PME de travailler sur les détails et surtout de suivre leurs évolutions pour s’adapter rapidement et profiter de l’effet de nouveauté, par rapport aux grands groupes structurés ayant des milliers de références et des délais de décisions longs.

Pour résumer, les grands leviers permettant de se rendre visible :

Le référencement naturel

Le premier levier est le référencement naturel ou SEO (pour Search Engine Optimization – Optimisation pour les Moteurs de Recherche) qui va dépendre des compétences et de la connaissance que vous avez de vos clients, mais aussi des termes recherchés par votre cible.

Contrairement à Google, où les consommateurs vont pour une très grande majorité effectuer une recherche soit d’informations, soit directe afin de trouver une page, un produit ou un site déjà connu. Les recherches sur les marketplaces vont être à 99% une recherche avec une intention clairement définie d’achat.

Pour faire simple, sur Google votre SEO doit être capable de cibler une recherche du type : « acheter du vin » alors que sur une marketplace, la recherche sera : « vin rouge bordeaux ».

Cela va faire que les algorithmes des moteurs de ces marketplaces vont avoir trois critères prédominants pour mettre en avant vos produits :

  • La pertinence : correspondance entre la recherche et les produits proposés
  • La performance : historique des ventes et du vendeur
  • Les avis nécessairement positifs en moyenne

Le référencement payant

Le deuxième levier est le référencement payant ou SEA (pour Search Engine Advertising – Publicité sur les Moteurs de Recherche) qui va varier selon les possibilités de chaque plateforme.

Le SEA va permettre de mettre en avant vos produits, soit au lancement, soit pendant une période. Ce SEA améliorera mécaniquement votre positionnement SEO au travers de :

  • Promotions
  • Programmes de publicité

Le coût de ces campagnes promotionnelles ou de publicité va varier selon chaque plateforme, mais si on prend pour exemple Amazon le coût du mot-clef se fait par un algorithme d’enchères et dépendra donc de la concurrence existante sur votre produit. Bien piloté, le ROI est toujours positif et les budgets vont dépendre de votre secteur d’activité et de la concurrence. Toutefois, en moyenne, il faut environ prévoir à la création du compte ou au lancement de nouveaux produits le montant du CA attendu et de façon régulière entre 10 et 20% du CA généré sur la plateforme.

Le ROI d’une campagne régulière est compris entre 5 et 20, car contrairement à Google, on cible directement des consommateurs ayant une intention d’achat versus des consommateurs curieux et sans réelle intention d’achat. Il faut savoir que le taux de conversion moyen d’un site web e-commerce en France est de 3% , alors qu’il est estimé à 20% en moyenne sur une marketplace.

De plus, la puissance marketing promotionnelle de certaines de ces plateformes va vous rendre visible et augmentera la demande, bien au-delà de leur propre site. En effet, tous les grands groupes qui font des campagnes de promotions sur les grandes marketplaces observent une augmentation des ventes comprise entre 15 et 30% en magasin physique ou sur leur site e-commerce pendant la durée de ces campagnes.

Le troisième levier est la qualité des fiches, dont les visuels, qui doivent être de grande qualité car :

  • L’acheteur n’a pas ses 5 sens comme en magasin physique, mais plus qu’un seul : la vue.
  • La sélection d’un produit se fait en moins de 3 secondes d’attention par fiche, donc il faut accrocher l’acheteur en allant à l’essentiel.
  • La proportion des achats sur internet faits avec un smartphone a passé la barre des 50% en 2021, d’où l’importance des visuels.

Résultat, une fiche produit ne peut pas être qu’un empilage de mots-clefs. Nous ne sommes pas des robots. Tout l’art du copywriting va consister à inclure les mots-clefs pertinents dans un texte faisant appel aux émotions du client potentiel et créant de la réassurance.

Les images ou visuels sont un fort levier de transformation, car c’est une question de support (le smartphone notamment) et de cerveau :

  • Selon de nombreuses statistiques, le cerveau humain analyse et traite une image 60 000 fois plus rapidement qu’un texte. Il s’agit d’une raison parmi tant d’autres qui fait que le visuel a autant d’impact sur l’acte d’achat.
  • L’acheteur passe d’un produit à l’autre en quelques secondes à peine. Là où les titres se ressemblent de plus en plus avec une concurrence croissante, ce sont des visuels spécifiques qui sauront retenir l’attention du consommateur et le pousser à s’intéresser en détails à votre fiche produit.
  • En plus d’être décodées plus rapidement et facilement par le cerveau, les informations visuelles sont gardées en mémoire à 80%, contre 20% seulement pour un texte lu.

Donc, bien travailler ses fiches produits et avoir une qualité de visuels supérieure à la moyenne est un très fort levier de transformation.

Les autres leviers sont un ensemble de détails que vous pouvez retrouver ici en ce qui concerne Amazon et Cdiscount.

La dernière question à prendre en compte est : qui a les compétences dans mon entreprise pour mettre en place et suivre ses actions pour bien performer ?

Quelles compétences sont nécessaires ?

Difficile de répondre à cette question tellement le poste est riche en compétences nécessaires, en effet un bon responsable des ventes en marketplaces se doit d’avoir :

  • Une connaissance approfondie dans l’optimisation des critères de recherche des moteurs de chaque plateforme où l’on est présent (et oui, chacune a ses outils et ses propres algorithmes de mise en avant SEO et SEA).
  • Une parfaite maîtrise du fonctionnement de chaque Backoffice, là encore spécifique à chaque marketplace.
  • Le savoir-faire des bons usages de la communication directe et quasi-instantanée avec le consommateur final.

Il n’existe pas de formation. C’est avant tout de l’acquis qui s’enrichit au fur et à mesure de l’expérience terrain. Le marché de l’emploi sur les postes liés aux e-commerces est devenu pénurique tellement la demande est forte.

Pourtant il est nécessaire d’avoir une expertise forte qui évolue en permanence pour bien vendre sur les marketplaces. Notre conseil est donc plutôt de prendre le problème à l’envers en évitant de commettre l’erreur de beaucoup de PME qui confient cela à des opérationnels en plus de leur fonction principale, ce qui engendre une qualité pas toujours suffisante ou une surcharge de travail.

Ce canal de vente ne va faire que croitre dans les années à venir. Investir sur de la formation de son personnel, même partiellement sur chaque domaine de compétence, est un bon investissement sur l’avenir. Sinon, faire appel à de la sous-traitance pour rester concentré sur son cœur de métier est une autre stratégie.

Quoiqu’il en soit, adaptez vos ressources à vos ambitions et ne négligez pas les compétences nécessaires ni les budgets au risque de passer à côté de ce fabuleux canal de communication et de vente : 34 % des Français disent découvrir de nouveaux produits grâce aux marketplaces.

Source : JDN

2022-04-23T11:15:31+02:0023 avril 2022|Catégories : eCommerce, Digital, PME|Mots-clés : , , |0 commentaire

Travailler depuis le metaverse devient une réalité

Le metaverse, un véritable nouvel espace de travail à considérer ? Entre fascination et frissons, Mehdi Dziri, directeur général d’Ubiq, une plateforme qui répertorie des bureaux en France, s’est fait son propre avis après une expérimentation de trois lieux physiques différents réunis virtuellement dans un metaverse. Heureusement le ridicule ne tue pas…

Paris, mars 2022. Avec mon casque de réalité virtuelle scotché sur la tête, je rejoins une partie de mon équipe dans notre nouveau bureau virtuel offrant à la team une superbe vue qui surplombe le lac d’Annecy. Dans ce metaverse, tout est aux couleurs d’Ubiq et complètement réaménagé avec nos codes.
Chaque membre de l’équipe s’est créé un avatar qui lui ressemble, à l’exception de notre Head of Product, qui s’est donné un style particulier, avec des cheveux encore plus longs qu’en vrai et un anneau dans le nez. A défaut de pouvoir investir dans des tableaux de maîtres pour notre (vrai) bureau, la semaine dernière, j’ai acheté en NFT le célèbre tableau Le Baiser de Gustav Klimt, qui trône dans notre bureau « metaversien ».

Travailler depuis le metaverse, c’est possible

Immersive, rassurante et créatrice de liens supplémentaires, c’est la première leçon que nous tirons de cette expérience. L’immersion est bien plus complète que lors d’une simple réunion en visio. Bien qu’il s’agisse d’une version Bêta, les avatars sont très réalistes grâce aux expressions du visage, aux postures, aux mouvements des bras, des yeux, des cils même et surtout grâce aux mimiques et voix de chacun, qui elles, sont bien réelles.

Cette immersion totale permet une grande concentration. Le monde réel autour de soi n’existe plus. Brouhaha, bruits de couloirs, conversations proches ou lointaines s’effacent complètement tant l’immersion est complète.

Metaverse is the new télétravail ?

Pour tous les secteurs, le metaverse ouvre un champ des possibles incroyable. Le monde du travail n’est pas en reste. Après deux années de télétravail à marche forcée, créant parfois un sentiment d’isolement, le bureau virtuel dans le metaverse vient créer un territoire inédit, en plus de la maison, des tiers lieux, des coworkings et autres espaces de travail proches de chez soi.

Si télétravailler est devenu la norme, il n’est pas toujours évident de créer un espace inclusif entre des collaborateurs présents au bureau et les remoters, surtout pendant les réunions et ateliers de travail. Depuis notre lieu de vie, on peut se sentir à l’écart. Il faut en permanence rapprocher le micro, parler plus fort, tourner la caméra.

Le metaverse permet de mettre tout le monde sur le même plan. On est dans un monde virtuel, mais connecté à la réalité. Cela permet d’imaginer de nouveaux modèles de collaboration hybrides.

Les limites du casque

Le meilleur moyen pour profiter pleinement de l’expérience Horizon Workroom reste d’avoir un casque de réalité virtuelle. Au-delà du fait qu’on risque de vous regarder bizarrement alors que vous travaillez avec un casque Oculus Quest 2 vissé sur la tête celui-ci est encore trop lourd (un demi-kg !), ce qui limite son utilisation à seulement quelques dizaines de minutes car il peut être gênant pour les yeux, provoquer des maux de tête ou un sentiment de malaise lié à la perte d’équilibre.

À l’heure où on travaille de partout, les digital nomads ont plutôt tendance à réduire leurs équipements et être les plus mobiles possibles.

Pour accéder à son bureau virtuel, le mieux reste d’avoir un bureau physique et sédentaire dans lequel on peut laisser son équipement et paramétrer sa zone de jeu.

Meta is watching you

N’oublions pas que Méta reste Facebook. Il est aujourd’hui possible d’entrer dans le metaverse pour accéder à l’application Workroom Horizon comme aux autres mais uniquement avec un compte personnel Facebook. Dans un monde où cet usage se développe, les casques seront-ils personnels ou fournis par l’entreprise ? Quelle segmentation des usages professionnels et privés permettront-ils ? Et surtout quels nouveaux types de données pourront-ils capter (expressions du visage, mouvements des yeux, etc..) ?

On ne peut pas nier qu’être vu de l’extérieur avec un casque scotché sur la tête nous rend ridicule. Mais plus que cela, cette expérience ne laisse personne insensible tant elle est révolutionnaire d’un point de vue sociétal et psychologique. Cette perspective d’un nouveau monde du travail et d’un mode de vie inédit est aussi effrayante que fascinante.

Lire aussi :

Source : start.lesechos

2022-04-18T10:33:06+02:0018 avril 2022|Catégories : Metaverse, Digital, PME|Mots-clés : , |0 commentaire

Allons-nous vers une pénurie de managers ?

Il y a encore quelques années, devenir manager était une promotion enviable et recherchée. Mais les choses ont changé. Beaucoup changé. Désormais, 80 % des salariés ne souhaitent plus occuper cette fonction*. Un pourcentage inquiétant alors même que les managers sont plus que jamais au cœur de la performance de l’entreprise. Alors, comment redonner de l’appétence pour ce poste et accompagner au mieux cette fonction clé pour l’entreprise ?

Vers une pénurie de managers ?

Si seulement 20 % des salariés souhaitent aujourd’hui devenir managers, c’est avant tout à cause du stress généré par cette fonction* devenue, ces dernières années, un véritable sacerdoce. Le manager du 21e siècle se doit d’être un véritable couteau suisse, enfilant chaque jour plusieurs casquettes : coach, leader, stratège, RH, créatif, visionnaire, comptable…

Résultat des courses : la fonction est tous les jours mise à rude épreuve et les managers ont besoin d’accompagnement ! Certains cadres refusent même ce type de promotion, préférant une évolution verticale plutôt qu’horizontale. D’autres demandent à être rétrogradés pour ne plus assumer ce rôle devenu parfois bien trop lourd. Et la crise sanitaire n’a rien arrangé. La transformation organisationnelle en marche dans de nombreuses entreprises avec des équipes désormais en mode hybride, moitié au bureau, moitié à la maison, ajoute de la difficulté à la responsabilité.

L’avènement du manager-psychologue

Mais que s’est-il passé pour que nous en arrivions à une telle désertion ? Le rôle du manager a profondément évolué ces dernières années. La notion de « petit chef » s’est peu à peu atténuée.. Un temps, certains ont même évoqué l’avènement possible de cette fonction au profit d’une autonomie renforcée des collaborateurs ; ce que l’on appelle “l’entreprise libérée”. Mais la récente pandémie, entre autres, a rappelé que ce rôle était plus que jamais essentiel à la cohésion des équipes, à l’attractivité des organisations et à la rétention des talents.

Pendant la crise sanitaire, l’attention portée au ressenti des membres d’une équipe a pris le pas sur la performance. Être capable d’entendre et de comprendre chacun est devenu un élément indissociable du rôle de manager. Reconnaître les compétences individuelles et les intégrer efficacement dans le collectif, faire ressortir le meilleur de chacun, adapter son discours en fonction de l’interlocuteur… Sont devenus les nouvelles soft skills du parfait manager. Seulement, rares sont ceux qui ont suivi des études de psychologie ! Et ce n’est pas les bancs de l’école de commerce ou dans des formations trop vite oubliées que ces compétences peuvent être acquises.

Passer en mode test & learn

La notion de management implique un temps long et une remise en question quotidienne. Désormais, le chemin compte tout autant que le but à atteindre et le pilotage efficace des équipes est profondément lié au facteur humain. Or, parce qu’ils ont déjà de multiples tâches, le temps que les managers accordent à l’écoute de leur équipe est réduit à la portion congrue, alors même que c’est là que tout se joue. Aujourd’hui, des outils de pilotage de l’expérience collaborateurs viennent à leur secours pour les aider à mieux comprendre le fonctionnement de leur collectif. Des solutions qui permettent d’identifier les forces et faiblesses de chaque collaborateur, de recueillir et de mesurer leur degré de satisfaction, de stress, d’engagement… Au-delà de la mesure, ces outils vont permettre à l’ensemble de l’équipe d’émettre des propositions d’amélioration et de les transformer en plans d’action partagés. Une démarche itérative, en mode test & learn, dans laquelle chacun est impliqué au service du collectif, pour trouver les solutions les plus adaptées au vécu de chacun.
Une dynamique qui redonne du sens au rôle du manager, qui occupe dès lors la fonction de l’entraîneur plutôt que celle du capitaine, lui permettant notamment de transformer chaque perturbation dans l’entreprise – fusion, acquisition, évolution du business model, digitalisation, smart working… – en source de valeur. En ces temps où les changements peuvent survenir à tout moment, cette compétence s’avère plus essentielle que jamais !

*Étude Audencia Business School et BVA

Source : cadre dirigeant magazine

2022-04-16T10:03:25+02:0017 avril 2022|Catégories : Management, Recrutement|Mots-clés : , |0 commentaire

Management : Quels sont les 7 Soft Skills du marketeur pour faire la différence

Les métiers du marketing et de la communication sont en train de vivre plusieurs révolutions : digitalisation du commerce, hyper-personnalisation de l’expérience client et même généralisation du télétravail. En conséquence, quelles sont les nouvelles compétences attendues ?

Aujourd’hui, 70% des employeurs se déclarent prêts à recruter un profil marketing (junior) principalement sur la base de soft skills (source Urban Linker), preuve que savoir-faire et savoir-être ne s’opposent plus : « Soft skills et hard skills se complètent : elles sont  » ce je sais faire » et « comment je le fais », explique Jean Pralong, professeur de Gestion des Ressources Humaines à l’EM Normandie. « Ainsi, à l’heure de l’automatisation de nombreuses tâches en entreprise grâce à l’intelligence artificielle, les recruteurs et les managers portent une nouvelle attention aux compétences et valeurs humaines », abonde Alexia de Bernardy, fondatrice de la WE box, plateforme digitale d’outils et de méthode RH et auteure du livre « Moteurs d’engagement » aux éditions Marabout. Quelles sont donc, dans les métiers du marketing, du digital et de la communication, les compétences humaines les plus attendues ?

1. La flexibilité

Ces deux dernières années auront plus que jamais appelé les marketeurs à faire face au changement, tant le contexte sociétal mais aussi technologique n’a cessé d’évoluer : « La capacité à faire face à l’incertain et aux retournements de situation est aujourd’hui indispensable pour réussir à continuer à avancer avec foi et confiance », poursuit Alexia de Bernardy. Cette instabilité permanente appelle aussi une certaine flexibilité réactionnelle : « Si les changements sont trop nombreux ou trop fréquents, il peut y avoir une sur-réaction qui s’installe face aux nouvelles situations. L’enjeu est de réussir à conserver de la distance entre ce qui arrive et notre réponse, en marquant un temps d’arrêt et d’observation pour prendre ensuite une décision éclairée », complète Déborah Romain-Delacour, docteur en psychologie et auteure au sein du groupe Studyrama. « Il faut donc mieux travailler sa flexibilité mentale pour accepter l’imprévu différemment, dans l’étonnement peut-être, plutôt que sous un prisme automatiquement négatif », résume Ilona Boniwell, professeur de psychologie positive et CEO de Positran, conseil en psychologie de la transformation positive.

2. L’autonomie

Conséquence du télétravail, les salariés doivent aujourd’hui développer plus fortement leur capacité d’autonomie, au même titre qu’un freelance : « Il s’agit d’organisation personnelle : comment je réussis à délimiter temps professionnel et temps personnel, mais aussi comment je nourris une certaine auto-motivation au quotidien. Si je suis manager, il s’agit également de réfléchir à comment bien accompagner les membres de mon équipe dans ces nouveaux challenges ! », affirme Ilona Boniwell.

3. Le maintien du lien

« Avec cette distanciation sociale qui est presque devenue normale, conserver le lien aux autres est primordial, car notre cerveau est neuro-social, c’est-à-dire qu’il a besoin de contacts pour que l’on puisse rester aligné avec qui on est et en énergie », explique Julien Bouret, consultant Soft skills et co-auteur des livres Soft Skills et Réflexe Soft Skills aux éditions Dunod. Un avis que partage Jean Pralong : « Le (télé)travail peut prendre toute la place au détriment du repos mais aussi du contact humain ou l’on va de plus en plus être centré sur la performance au détriment des échanges informels qui ont naturellement lieu d’habitude dans les couloirs ou à la machine à café d’une entreprise. Il y a donc un fort enjeu à conserver du lien avec les autres à prendre des nouvelles … pour que soit maintenu un climat d’ouverture et de confiance entre les collaborateurs et qu’en cas de besoin, il soit possible de trouver des relais de soutien en interne ». Pour les retailers, cette capacité à maintenir du lien s’est notamment traduite ces derniers mois par une digitalisation forte des communications et des services proposés, pour toujours rester « à proximité » des clients.

4. La mise en mouvement

Dans ce contexte si particulier, il s’agit de conserver la foi en un futur moins dégradé, c’est ce qui va rendre possible le fait de se mettre soi-même en mouvement mais aussi d’embarquer son équipe grâce à une vision positive de l’avenir. Pour autant, ce n’est pas une capacité innée : « Face à l’incertitude, la routine est rassurante : on peut être tenté de rester dans son travail quotidien, ses habitudes alors qu’il est important de conserver et de nourrir sa capacité d’audace et d’oser de nouvelles choses. Il faut donc s’en méfier d’autant plus qu’elle peut être à l’origine de biais cognitifs comme le biais de confirmation où l’on va prendre uniquement pour vérité ce que l’on pense ou ce que l’on vit », détaille Alexia de Bernardy. Un dynamisme d’autant plus facilité grâce au digital, qui peut faciliter les démarches ou la mise en oeuvre des premières briques de son projet : création d’un compte sur TikTok, d’un blog, lancement de son entreprise … « Il faut par ailleurs ne pas oublier non plus de continuer à se former, c’est-à-dire à prendre soin de ses « hard skills » et donc de ses compétences techniques », complète Déborah Romain-Delacour. Pas étonnant alors, qu’en 2021; le nombre de création d’entreprises ait atteint un nouveau record, avec près d’un millions de sociétés qui ont vu le jour (17,4% de plus qu’en 2020).

5. (Se) promouvoir

« Avec le télétravail, il y a un nouvel enjeu pour les collaborateurs : rendre visible ce qui se fait désormais en distanciel : montrer le travail réalisé, faire savoir les actions qui sont en cours, les réussites mais aussi les difficultés qui nécessitent un soutien et ce, tant à l’échelle individuelle que collective. Cela peut impacter une demande de promotion ou encore influer sur l’allocation des budgets », constate Jean Pralong. Pour Bruno Clément, CEO de Zepresenters, cabinet de conseil qui accompagne les entreprises à présenter efficacement leurs idées et créateur du podcast Moment de vérité, cette faculté de promotion est reliée à la capacité narrative : « C’est-à-dire comment présenter ou pitcher ses réalisations, que ce soit de façon formelle ou informelle, auprès de son manager ou d’un comité de direction. Cela fait appel à une maîtrise de ses idées pour réussir à créer un chemin narratif cohérent ainsi qu’à une bonne maîtrise de ses émotions (trac, ouverture à la critique …) pour rendre son discours à la fois clair et désirable et capter l’attention de son public », confie celui-ci.

6. La créativité

Faire preuve de créativité est plus que jamais indispensable pour proposer de nouvelles idées, innover et disrupter les modèles existants mais comment en prendre soin et la nourrir au quotidien dans un contexte sociétal si restrictif :  » La créativité a besoin de vide, d’espace, de liberté, d’où l’importance de conserver des plages de « rien », d’oisiveté, c’est la fameuse bonne idée qui arrive lorsque l’on est sous la douche ! Il faut donc ne pas hésiter à faire des pauses et à trouver ses éléments ressources (la musique, l’eau, le sport …). C’est ainsi que l’on va pouvoir se reconnecter à son intuition et à l’idéation, des facultés qui ne fonctionnent pas bien lorsqu’on est fatigué », recommande Déborah Romain-Delacour. « On a également observé une corrélation entre l’empathie et la créativité, preuve que c’est en se mettant à la place de son équipe ou de ses clients, dans une démarche « Customer Centric », que l’on va pouvoir améliorer l’expérience collaborateur ou l’expérience client », ajoute Julien Bouret.

7. L’esprit critique

Enfin, à l’heure de l’infobésité et des fake news, développer ou conserver son esprit critique est primordial : « C’est encore une fois la capacité à mettre de la distance entre l’information qui arrive et celle que je choisis d’écouter puis de prendre le temps de vérifier ce qui est dit pour me créer ma propre opinion ou prendre une décision », ajoute Déborah Romain-Delacour. C’est d’ailleurs ce qu’invitait à faire Alexandre Rubin, CEO d’Yves Rocher France & Benelux lors du dernier Marketing Day 2021 organisé par Netmedia Group : « Les retailers s’inspirent des tendances, souvent sans se poser les questions de base, à savoir en quoi les innovations permettent de proposer une expérience de marque homogène ».

Source : emarketing

2022-04-16T09:37:02+02:0016 avril 2022|Catégories : Recrutement, Management, Marketing|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Génération Z : mieux les connaître, afin de mieux les recruter

Les attentes et les critères ont bien changé entre la génération que l’on appelle aujourd’hui la « Gen Z » et la précédente. Et pour cause, les aspirations liées au développement professionnel, à la reconnaissance, au salaire ou encore à la politique RSE sont toutes autres. Les entreprises doivent s’adapter et prendre en compte ces nouveaux desiderata si elles souhaitent attirer et surtout fidéliser leurs employés.

Bien que la pénurie de talents touche de nombreux secteurs d’activité, la question de recrutement des 18-25 ans s’impose comme une problématique majeure. Afin de leur proposer la meilleure expérience RH collaborateur, les aspirations doivent être clairement définies et ce, dès les phases préliminaires de leur recrutement. La « Gen Z » semble attacher une importance toute particulière aux opportunités de développement personnel. En arrivant sur le marché du travail, ils ne cherchent plus simplement à occuper un emploi mais bien à continuer d’apprendre, à développer leurs compétences ou à en acquérir de nouvelles. De plus, ils veulent être compris et reconnus et voir leurs attentes prises en compte, que ce soit en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ou au regard de l’intérêt des missions.

De fortes attentes en matière de diversité et d’environnement

Les différentes générationsQue ce soit dans leurs vies personnelles et professionnelles, la « Gen Z » regroupe généralement des profils engagés qui demandent à être traités de la même manière : égalité des sexes, diversité et inclusion ou encore lutte contre le réchauffement climatique sont autant de sujets qui leur tiennent à cœur. De façon générale, ces jeunes seraient plus enclins à signer un contrat de travail avec une entreprise qui n’est pas encore inclusive, mais qui démontre ses ambitions en la matière. Dans cet objectif, ils seront plus enclins à effectuer des recherches sur les engagements de l’entreprise pour préparer les entretiens de recrutement.

À l’heure de la crise sanitaire, comment se positionner sur le marché du travail ? D’après une récente étude, les éléments qui feront la différence d’un candidat à un autre seront par exemple son expérience professionnelle, sa personnalité et son niveau d’études. Les jeunes souhaitent également être valorisés pour leurs expériences – même si elles sont parfois modestes à leur âge – et la cohérence de leur parcours. Ils considèrent d’ailleurs que le manque d’expérience est leur principal obstacle, devant le risque de discrimination qu’ils pourraient subir.

Une réaction mitigée face au « 100% télétravail »

La crise sanitaire a bousculé l’organisation du travail. Désormais, les recruteurs n’hésitent plus à chercher des candidats sur l’ensemble du territoire si l’emploi en question est compatible avec le télétravail. Pour autant, s’ils apprécient la flexibilité et la modularité possibles aujourd’hui, tous les jeunes n’en font pas une condition sine qua none. La moitié affirme pouvoir accepter facilement un emploi même s’ils n’ont pas l’opportunité de télétravailler.

La perspective du « 100 % télétravail » provoque des réactions mitigées au sein de la jeune génération : peu seraient prêts à accepter un emploi qui n’offre pas la possibilité de se retrouver dans des locaux. Pour la « Gen Z », le lien social reste important et le travail ne peut pas se passer d’interactions.

Les aspirations des 18-25 ans, multiples et nuancées, appellent des réponses qui le sont tout autant. Il ne s’agit pas seulement de proposer une promesse employeur attrayante mais de l’aligner avec les besoins, désirs et valeurs de cette jeune génération. En tâchant de comprendre les attentes de ses cibles de recrutement, les entreprises pourront sans doute conserver une certaine longueur d’avance sur leurs « concurrents » dans la guerre des talents.

Source : JDN

2022-04-13T14:47:37+02:0013 avril 2022|Catégories : Recrutement, ETI, GE, PME, RH, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire

Marketing automation: les entreprises ne peuvent plus faire l’impasse

Le « marketing automation » est une porte ouverte sur la possibilité d’un travail mené conjointement avec les services marketing et commerciaux, avec pour objectif premier de convertir des leads. Cette avancée technologique, combinée à l’automatisation des process et à la possibilité de piloter tous ces éléments à partir d’une seule et même plateforme permet d’être plus efficace, de mieux rationaliser les coûts et d’avoir de meilleurs résultats.

Dans un premier temps, il est important de se demander sous quelles formes on peut exploiter ces différentes techniques marketing pour développer son business. Mais le sujet que nous nous proposons d’aborder aujourd’hui est le suivant : Quel impact le marketing automation et sa mise en application peuvent-ils avoir sur mon entreprise ?

Marketing automation : une avancée désormais incontournable

Armelle Jaclot, Global Business Manager chez ISDI et responsable de la stratégie marketing du groupe à l’échelle internationale, rend compte du changement de paradigme expérimenté par le marketing au cours de ces dernières années : « Le marqueteur est contraint de s’adapter à ces nouveaux mécanismes pour ne pas se retrouver « à la traîne ». Le marketing d’aujourd’hui place le client au centre de tout. La communication des entreprises se doit d’être précise et en adéquation avec les besoins de ses interlocuteurs. C’est pourquoi l’automatisation constitue aujourd’hui le meilleur allié des services marketing. »

Le marqueteur est contraint de s’adapter à ces nouveaux mécanismes pour ne pas se retrouver « à la traîne ».

Pour tirer le meilleur parti possible de cette automatisation, Salesforce nous explique qu’il est indispensable d’élaborer une stratégie reposant sur quatre axes majeurs : l’e-mailing, les réseaux sociaux, la messagerie mobile et la publicité. Dans chacun de ces domaines, le facteur humain reste déterminant car il permet de développer l’engagement du client, toutefois un logiciel de marketing automation permet de « mener des campagnes individuelles ou multicanales, et de construire sur la base de ces campagnes des « customer journeys » personnalisés pour chaque client. »

Création et analyse des parcours clients à l’aide de Marketing Cloud

Marketing automationNous pourrions développer sur plusieurs pages les divers avantages du marketing automation, mais nous avons choisi d’en retenir sept principaux :

  • Lead Capture : Pour mieux saisir les possibilités et la portée de chaque action. Par exemple, les utilisateurs arrivant sur une landing page sont invités à renseigner leurs données (email, code postal et situation professionnelle) pour recevoir un livre blanc ou télécharger un ebook.
  • Lead scoring et management : l’utilisation de données (démographiques, relatives au comportement etc.) pour isoler les clients potentiels des internautes qui sont simplement de passage sur le site ou sur les réseaux. La gestion de ce type de scoring permet aux services marketing et commerciaux d’identifier quels clients sont disposés à interagir avec l’entreprise et quels sont ceux qui ont besoin de laisser mûrir leur intérêt ou leur implication (nurturing).
  • Lead nurturing : ce temps de maturation que nous venons d’évoquer peut être facilité par l’envoi d’e-mails de suivi, et l’automatisation permet de développer l’engagement et de proposer le bon contenu au bon moment, afin de convertir ces leads.
  • Gestion des campagnes : SEO, écoute sociale, gestion de campagnes automatisées… C’est via l’automatisation que l’on est en capacité de se concentrer sur la stratégie, dans la mesure où le CRM nous permet de piloter l’activité beaucoup plus facilement.
  • Gestion du contenu : de la même manière, la gestion des publications sur les réseaux, des e-mails pour les campagnes etc. peut être menée depuis une seule et même plateforme. À noter en plus de cela qu’à chaque fois qu’il est nécessaire d’actualiser une ressource, elle est mise à jour pour toutes les campagnes et sur tous les réseaux en temps réel.
  • CRM integration : l’intégration dans le CRM permet de poursuivre le processus d’activation d’un lead potentiel, dès que l’opportunité se présente sur les réseaux sociaux, et jusqu’à ce qu’il soit envisageable de confier cette éventuelle conversion au service commercial.
  • Rapports et statistiques : le marketing automation permet de collecter une multitude de données. Si l’on combine cela à une intégration réussie dans un CRM, il devient possible de générer des rapports automatisés regroupant ces données, et ce afin de favoriser une planification plus avisée.

Intégrer l’automatisation via un CRM

Parmi les divers avantages relatifs à l’intégration d’une stratégie de marketing automation via un CRM, Salesforce insiste sur la possibilité de signaler les meilleurs leads aux services commerciaux, de diffuser des messages personnalisés, de maintenir le lien avec les leads tout au long du customer journey et d’analyser dans le détail quelles sont les campagnes qui fonctionnent et pourquoi.

Armelle Jaclot insiste par ailleurs sur le fait que « cela permet surtout aux équipes du marketing et aux commerciaux de gagner du temps et de rationnaliser les investissements. Nous disposons en outre d’une meilleure connaissance des leads grâce au système de scoring du CRM, ce qui facilite ensuite le processus de nurturing. En bref, les entreprises bénéficient d’un meilleur retour sur investissement sur les actions menées par leurs équipes, et ce, en fournissant moins d’efforts. »

En ce qui concerne les données, rien de tel que quelques chiffres pour montrer que le marketing automation fonctionne réellement. L’article de Salesforce met en avant les deux chiffres les plus parlants :

  • Le marketing automation fonctionne bel et bien: cette automatisation génère une hausse de 14,5 % des ventes et de la productivité et permet une baisse de 12,2 % des dépenses marketing de l’entreprise.
  • Des leads en forte hausse : le fait d’adopter une stratégie de marketing automation permet de générer une hausse de 27 % du volume de leads, une croissance de 30 % du taux de conversion et une hausse de 25 % du retour sur investissement constaté.

En définitive, l’automatisation du marketing est un jalon clé de développement pour toute entreprise : chaque process automatisé permet aux experts des services marketing et commerciaux de se consacrer à la stratégie globale et au suivi des potentiels clients (lead nurturing). De même, les plateformes de marketing automation permettent d’intégrer à partir d’un seul et unique point d’accès toutes les données relatives à ces différents clients, et de réaliser un suivi beaucoup plus personnalisé – et automatisé – pour chaque prospect.

Lead nurturing ou comment boucler la boucle

“Au sein d’ISDI, l’automatisation de nos process marketing nous a permis de gagner significativement en agilité et de nous adapter beaucoup plus facilement aux fluctuations du marché », confirme Armelle Jaclot. « Aujourd’hui, nous savons à qui nous nous adressons et comment communiquer avec ces différentes cibles, nous connaissons l’impact des différentes actions que nous menons et les données orientent toutes les décisions que nous prenons. Nos équipes commerciales se sentent plus soutenues par le service marketing et nous parvenons ensemble à avoir beaucoup plus d’impact qu’auparavant. »

Selon Gleanster Research, 50 % des leads générés par une entreprise sont potentiellement qualifiés, mais pas encore prêts à se lancer et à acheter.

Avec le marketing automation, il devient possible d’accompagner ou de guider, via le lead nurturing, cette catégorie de prospects sans avoir besoin de constituer une équipe dédiée à la réalisation de ce suivi.

Pour capter davantage de leads, rien de tel que le marketing personnalisé : si l’on en croit le site Pardot, « 77 % des consommateurs souhaitent recevoir du contenu unique et spécifique à chaque étape de leur recherche » (de produit). Sans compter que par le biais de ce processus d’interaction avec le client, il est possible d’enregistrer chaque nouvel input d’information sur ce dernier, ce qui sert ensuite à personnaliser encore davantage la relation client.

2022-04-10T11:56:36+02:0010 avril 2022|Catégories : Marketing, Digital, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Les entreprises doivent faire appel à la formation afin qu’elles puissent se développer

Le monde a connu au cours des dernières années des mutations profondes. La crise sanitaire a imposé de nouvelles manières de travailler, et les enjeux sociétaux entraînent des adaptations importantes. Pour y répondre, les entreprises doivent s’adapter à cet environnement, et pour ce faire la formation est devenue indispensable.

La crise sanitaire a bouleversé les entreprises. Cela s’est notamment vu à travers la généralisation du télétravail. Le management a ainsi dû s’adapter à ces contraintes, car le management à distance est bien évidemment différent du management traditionnel. Pour prendre en compte ces changements, les cadres et dirigeants d’entreprises ont dû se former à de nouvelles pratiques, tenant compte tant des contraintes techniques et conjoncturelles que de mutations plus profondes.

La crise sanitaire a en effet aussi été un révélateur de changements plus profonds, notamment dans le rapport au travail, et dans l’intégration à l’entreprise d’enjeux sociétaux, tels que l’écologie, ou l’égalité hommes-femmes. Ces évolutions ne sont pas apparues avec la pandémie, mais elle aura sans doute accéléré des processus déjà existants.

La formation continue, solution pour s’adapter à un nouvel environnement

Les différents acteurs que nous avons contactés sont unanimes : la prise en compte d’un environnement en constante mutation est certes une gageure pour les entreprises, mais c’est une obligation. La management traditionnel, vertical, n’est plus en adéquation avec le monde moderne. Pour manager les équipes, il convient aujourd’hui d’apprendre à les fédérer, et surtout de se souvenir qu’il s’agit avant tout de personnes.

L’humain est ainsi revenu au centre de l’entreprise, et la gestion des individus ne s’improvise pas. De plus, si cet aspect de la vie des entreprises était jusqu’à présent l’apanage des services RH, ce n’est plus le cas, les opérationnels doivent également être au fait de ces évolutions. Pour y faire face, la formation est devenue une obligation. Cela peut passer par un coaching, mais aussi par l’offre de formation continue proposée par plusieurs écoles et universités.

La formation s’est adaptée aux évolutions actuelles

Les grandes écoles et les universités proposent aux cadres et dirigeants d’entreprises une large offre de formation continue. Ces formations se déroulent en suivant un format adapté aux contraintes des professionnels, et ont été pensées de manière à répondre à leurs attentes concrètes. Si des cours magistraux y ont toujours leur place, notamment pour l’enseignement de savoirs fondamentaux dans des domaines techniques, ces formations mises sur un enseignement pratique, adapté aux attentes des apprenants. C’est dans cette optique que les formations sont dispensées par un corps professoral varié, dans lequel on retrouve autant de profils académiques qu’issus du monde de l’entreprise.

Mais surtout, les écoles ont su prendre en compte les nombreuses transformations du monde actuel. Elles ont adapté leurs enseignements, à travers une offre étoffée en distanciel indispensable aujourd’hui, mais aussi sur le fond. Si les savoirs fondamentaux restent essentiels, comme le rappelle justement le directeur de l’IAE Paris Sorbonne Business School Éric Lamarque, ils doivent être complétés par une nouvelle approche des dimensions humaines et sociétales de l’entreprise. La formation est là pour répondre à ces problématiques qui ne sont plus émergentes, mais bien présentes.

Intégrer le facteur humain

Antoine Riboud, l’ancien PDG de Danone aimait à dire qu’une entreprise avançait avec et par les gens. Cela se vérifie de plus en plus, et notamment avec l’arrivée sur le marché du travail de nouvelles générations, qui ont une approche différente de leur rapport au travail et à l’entreprise.

Il devient dès lors impératif pour les managers de se former pour pouvoir diriger autrement, d’intégrer à leurs managements de nouvelles manières de voir, de penser. C’est une évidence dans la sphère des RH, mais cela se généralise à tous les niveaux de l’entreprise. La formation qui était peut-être jusqu’alors perçue comme optionnelle s’impose comme incontournable.

La formation, pour le développement des carrières comme des entreprises

Il n’est pas anodin que le gouvernement actuel ait placé la formation continue au cœur de ses considérations sociales. Dans un univers volatil, mouvant et en perpétuelle évolution, la formation s’impose pour les cadres et dirigeants comme indispensable, tant pour leurs fonctions au quotidien que pour le développement de leurs entreprises. La prise en compte de nouveaux enjeux est nécessaire pour attirer de nouveaux talents dans les entreprises, dans un contexte de concurrence accrue pour l’emploi de certains profils. De même, dans le cadre de leur évolution de carrière, les managers devront faire face à une demande accrue, aussi bien en termes de compétences professionnelles, ou hardskills, que de savoir-être et de manière d’appréhender leurs interlocuteurs, ou softskills.

Et si la formation initiale pour les hardskills et le coaching pour les softskills sont bien entendu des solutions, ils ne sont que des éléments partiels. Une réflexion complète sur les évolutions de carrière d’un manager doit aujourd’hui prendre en considération ce que peut lui apporter une formation continue bien choisie.

Source : Entreprendre

2022-04-06T10:35:37+02:006 avril 2022|Catégories : Formation, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : |0 commentaire

Post crise sanitaire : des étudiants préoccupés mais motivés

L’enquête HappyatSchool®, réalisée par ChooseMyCompany, révèle que 7 étudiants sur 10 sont satisfaits de leur institution. Elle souligne aussi que la crise sanitaire oblige encore les écoles à réinventer la qualité du contenu pédagogique et l’accompagnement.

EtudiantsTerminé les cours magistraux et théoriques ! Que veulent les étudiants ? Des contenus agiles, des méthodes pédagogiques revisitées et des missions professionnelles en cohérence avec les mutations sociétales. L’enquête HappyIndex® AtSchool, réalisée par ChooseMyCompany, évalue la qualité de l’expérience étudiante et montre que 71 % des étudiants s’estiment comblés par leurs écoles. Un chiffre en recul de 7,7 points par rapport aux années précédentes. Les raisons ? Certains éléments n’ont pas retrouvé leurs couleurs du “monde d’avant”, comme la qualité de la vie étudiante : 62 % seulement des jeunes en sont satisfaits, soit 15 points de moins que l’année dernière. « Maintenant que le rythme revient à la normale, 64,7 % se disent contents des cours contre 75 % en 2020 lors du tout distanciel. Les étudiants le disent haut et fort : plus l’enseignement devient digital, plus il faut de l’humain », commente Celica Thellier, cofondatrice de ChooseMyCompany. Les jeunes recherchent avant tout une vie de campus, des moments de cohésion et des échanges actifs et individuels avec les professeurs ou l’administration.

De l’humain et du sens

Miroirs d’une génération en quête de sens, les résultats de l’enquête reflètent également les préoccupations des étudiants quant à l’impact environnemental. Sept étudiants sur dix se disent satisfaits de l’intégration des questions environnementales, sociales et de gouvernance au sein des établissements.
« Les questions de justice sociale et de protection de la planète constituent désormais des facteurs de motivation essentiels sur les campus », analyse Celica Thellier. Ce sont les écoles de commerce et d’ingénieurs qui incluent le plus les thèmes RSE, inclusion, respect de l’environnement et leur représentation dans le contenu des cours.

Le sujet des relations avec les entreprises (la qualité des stages et de l’apprentissage) semble lui aussi en reconstruction. « La note a baissé de 10 points par rapport à 2019 » rapporte Celica Thellier. Dans l’enquête, les écoles de commerce et d’ingénieurs sont une nouvelle fois reconnues pour leur excellence. Elles donnent confiance en l’avenir, par leur capacité à mettre en relation les parties prenantes de leur écosystème (entreprises, partenaires académiques, associations) et répondent à l’attente d’opportunités professionnelles dans des entreprises à impact positif. Les universités et les centres de formation des apprentis (CFA) semblent plus à la peine.

La génération 2026 optimiste

L’enquête montre enfin que le regard sur l’avenir varie en fonction de l’année d’obtention du diplôme. Ceux qui entrent sur le marché de l’emploi cette année et l’année prochaine se sentent moins préparés à construire un monde meilleur (respectivement 67,2 % et 70,9 % pour les diplômés de 2022 et 2023) ; le contexte post-covid et l’incertitude éco­nomique renforcent leurs attentes de changements sur leurs campus et dans les entreprises. Les futurs diplômés de 2026 sont, quant à eux, 88,5 % à dire que leur école les prépare à avoir un impact positif sur le monde : une note prometteuse pour ces écoles qui forment la prochaine génération de salariés, entrepreneurs, artisans et leaders !

Méthodologie de l’étude : Retrouvez les 5 classements des écoles préférées des étudiants au fil des pages de ce dossier spécial !

ChooseMyCompany, entreprise experte de l’analyse de la relation au travail pour toutes les parties prenantes (salariés, étudiants, candidats, clients et fournisseurs) a classé les écoles de commerce, d’ingénieurs, les écoles spécialisées, les centres de formation des apprentis (CFA) et les universités. 126 écoles ont été accréditées cette année.

Pour établir le classement 2022 HappyIndex®AtSchool, près de 44 000 étudiants issus de 860 écoles et campus ont été interrogés. Le questionnaire a été adressé par mail aux élèves ayant au moins six mois d’ancienneté, entre le 1er septembre 2021 et le 28 février 2022.

Cinq thématiques ont été analysées : qualité de l’environnement d’apprentissage, enseignement pédagogique, vie étudiante, confiance en l’avenir et relation aux entreprises. « Le questionnaire est passé de 15 à 20 questions. Nous avons renforcé toute la dimension “Exemplarité et RSE ” et interrogé les étudiants sur les comportements de leur école face à l’inclusion et l’intégration des sujets environnementaux aux enseignements », commente Celica Thellier, cofondatrice de ChooseMyCompany.

Pour décrocher le label HappyIndex®AtSchool, les établissements doivent obtenir une note globale de 3,5/5 sur la moyenne des 20 questions, un taux de recommandation de 70 % de la part des étudiants et un taux de participation de 30 % des étudiants.

Source : Lesechos

2022-04-05T00:56:30+02:005 avril 2022|Catégories : Formation|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Comment manager une équipe en mode hybride

À cause de la crise sanitaire, de nombreuses entreprises ont dû repenser leur mode de travail. Le télétravail s’est imposé pour de nombreux salariés.

Mais alors que les mesures sanitaires se lèvent, certaines entreprises décident de ne pas revenir sur un travail en présentiel à 100 %. On voit apparaître un mode de travail hybride qui allie télétravail et présence dans les bureaux.

Le management des équipes hybrides ne ressemble pas au management en présentiel. Il doit alors être adapté à ce mode de travail particulier.

Qu’est-ce qu’une équipe hybride ?

Une équipe hybride représente un groupe de collaborateurs qui travaillent à partir de deux lieux différents, au minimum. Généralement, il s’agit de périodes alternées entre télétravail à domicile et présence dans les locaux de l’entreprise.

Le manager et les membres de l’équipe doivent établir les bonnes pratiques de communication pour que la collaboration soit efficace.

Le travail hybride est en pleine expansion, et ce n’est pas près de s’arrêter. Une étude du groupe Adecco révèle que 71 % des salariés en France souhaiteraient avoir plus de liberté dans la manière dont ils travaillent et sur le choix de leur lieu de travail.

Les avantages d’une équipe hybride

Des collaborateurs plus heureux

Le travail hybride combine le meilleur du travail en présentiel et du travail à distance !

En entreprise, il est difficile de contenter tout le monde. Mais en offrant plusieurs options de rythmes et lieux de travail, vos salariés peuvent choisir l’environnement dans lequel ils sont plus performants. Et leur bien-être au travail s’améliore.

Grâce au télétravail, le temps de transport est réduit. Ils ont ainsi davantage de temps à consacrer à leur famille et à leurs loisirs. Les périodes de présence en entreprise apportent le contact humain nécessaire pour des relations de travail riches et collaboratives.

Une meilleure rétention des talents

Ceci est une conséquence directe de l’avantage ci-dessus. Des salariés heureux auront envie de rester plus longtemps dans l’entreprise. Autrement dit, ils ne ressentiront pas l’envie d’aller voir si l’herbe est plus verte ailleurs.

Cela aura des répercussions positives sur le turnover du personnel, sur le moyen et long terme.

Un vivier de talents plus large

Les équipes hybrides apportent également des bénéfices pour le recrutement !

Grâce au mode de travail flexible, les barrières géographiques sont levées. Votre entreprise sera alors en mesure d’attirer des candidats. Et lorsque l’on sait que la guerre des talents s’intensifie en raison de la pénurie de compétences, cela a son importance !

Les challenges du management d’une équipe hybride

La communication à distance

L’une des grandes difficultés du management d’une équipe hybride, c’est le maintien d’une bonne communication. Si la technologie facilite les échanges, ces derniers sont souvent moins spontanés et plus gourmands en énergie.

La « Zoom fatigue » qui désigne la fatigue ressentie durant l’utilisation intensive du logiciel de visioconférence Zoom (ou tout autre outil de communication virtuelle) est un phénomène souvent mentionné dans l’actualité RH. Il illustre parfaitement la difficulté de communiquer par l’intermédiaire d’écrans interposés.

Un système de communication asynchrone doit être mis en place pour que les collaborateurs ne travaillant pas sur les mêmes créneaux horaires aient accès aux informations nécessaires, en temps voulu.

La cohésion d’équipe à l’épreuve

Le travail hybride apporte également son lot de défis pour la collaboration et les relations humaines. La diminution des rencontres en face-à-face et des discussions informelles peut créer de la distance entre les salariés.

D’autre part, le fait que certains salariés travaillent au bureau et d’autres à domicile, entraîne parfois une dualité au sein d’une même équipe.

La responsabilisation et l’autonomie du cœur du management hybride

La transition vers un modèle de travail hybride n’est pas pertinente sans un accompagnement au changement. En plus des lieux et rythmes de travail, le management doit également s’adapter.

L’objectif principal du management hybride est de concilier le management à distance et le management en présentiel. Il s’agit d’encadrer efficacement l’équipe avec une approche collective et engageante. Pour y parvenir, l’autonomie des individus est incontournable.

Bien plus qu’un supérieur hiérarchique, le manager devient un accompagnateur pour encourager la responsabilisation et la prise d’initiative.

On peut alors dire que le management hybride est un juste équilibre entre la performance individuelle et l’intelligence collective.

Sa réussite passe par une posture forte, mais flexible du manager et des outils, des processus et des rituels cohérents et définis.

Management d’une équipe hybride : les bonnes pratiques

Définissez le rôle de chacun

Qu’y a-t-il de plus frustrant que de se rendre compte qu’un collaborateur n’a pas réalisé une tâche, simplement parce qu’il ignorait que c’était à lui de la réaliser ?

Dans une équipe hybride, la communication est la clé de la réussite. Vous devez vous assurer que chacun comprenne le travail à accomplir, les objectifs à atteindre et le rôle de tous.

Organisez régulièrement des réunions d’équipe. C’est une occasion pour discuter des projets clés, avoir un aperçu de l’avancée du travail et stimuler la motivation du groupe.

Donnez et recevez régulièrement des feedbacks

Le management n’existe pas sans feedback.

Mais dans une équipe hybride, il est parfois difficile de trouver le bon moment pour le faire. Il est important pour le manager d’être proactif et planifier des créneaux dédiés à cette activité.

Consacrez du temps pour échanger individuellement avec vos collaborateurs au moins une fois par mois. Parmi les sujets à aborder durant ces conversations en tête-à-tête, on trouve : les tâches de travail, les succès, les difficultés rencontrées et les perspectives d’évolution possibles.

Non seulement cela permet de féliciter les petites réussites, mais aussi de déceler des problèmes dans l’organisation du travail hybride.

Voici des exemples de questions que vous pouvez poser pour lancer la conversation à ce sujet :

  • Quels sont les points positifs et négatifs du travail à distance/au bureau ?
  • Comment se déroule la collaboration avec l’équipe ?
  • Quelles ont été les réussites et les difficultés rencontrées durant cette semaine/ce mois ?
    Il s’agit de créer un espace bienveillant pour que chaque collaborateur puisse s’exprimer en toute confiance.

L’idée est alors de prendre note des commentaires, faire une analyse globale au niveau de l’équipe, et mettre en place des mesures correctives, si nécessaire.

Encouragez le lien social

Il n’y a pas que la communication de travail qui compte. Les échanges informels sont tout aussi importants pour créer des relations entre les membres des équipes,

Une bonne entente dans une équipe améliore l’engagement, la motivation et la productivité. En tant que manager, vous avez alors tout intérêt à y porter de l’attention.

Même à distance, il est possible de créer du lien social. Il suffit de multiplier les opportunités pour que les salariés puissent construire des relations de travail et rompre l’isolement.

Voici quelques astuces pour créer des opportunités de discussion :

  • Créer un espace de chat pour les discussions informelles.
  • Organisez des petits-déjeuners virtuels.
  • Planifiez un jeu virtuel comme un quiz ou un escape game.
  • Proposez des séances de discussion sur un sujet particulier.
  • Prévoyez un déjeuner d’équipe lorsque l’équipe travaille au bureau.

L’objectif est que chacun puisse créer des liens avec ses collègues de travail, quel que soit le lieu de travail.

La culture de travail doit être unifiée, pour tous.

Sélectionnez les bons outils collaboratifs

Manager une équipe hybride n’est pas seulement une question de communication. S’il est possible de travailler n’importe où, n’importe quand, c’est bien grâce à la technologie.

Les logiciels de visioconférence, de messagerie et autres outils collaboratifs sont déterminants dans le succès d’une équipe hybride.

Vous devez alors prendre le temps de considérer les besoins de votre équipe avant de sélectionner un outil. Toutes ses fonctionnalités sont-elles réellement utiles ou sont-elles superflues ? L’outil est-il facile à prendre en main ? Le service client est-il disponible ? Anticiper les problématiques liées à l’utilisation de l’outil permet d’éviter de nombreuses difficultés.

Ensuite, il est important de prévoir une introduction à l’outil, accompagnée de ressources en ligne et d’une FAQ complète et accessible à tout moment.

Réservez des périodes consacrées aux tâches individuelles

Lorsque les équipes sont dispersées, il arrive que les microdiscussions envahissent le temps de travail. Cela peut avoir un impact négatif sur la qualité du travail réalisé, mais aussi sur la motivation des collaborateurs.

C’est au manager de mettre en place des limites claires entre les discussions d’équipe, et les tâches individuelles.

Si vous vous réunissez plusieurs fois par jour, il est probable que vos collaborateurs rencontrent des difficultés à accomplir leurs tâches. Ainsi, il peut être judicieux de définir des plages horaires sur lesquelles les réunions sont à éviter. Cela peut être le mardi, jeudi et vendredi matin, par exemple.

De plus, il appartient au manager d’établir des règles pour éviter les envois de messages après les heures de travail définies ou le soir et le week-end. Durant les périodes de télétravail, la frontière est mince entre la vie professionnelle et la vie privée. Un bon management hybride doit prévoir des mesures concrètes et définir des objectifs mesurables pour préserver le bien-être des salariés.

Accompagnez le développement des compétences

Management hybride rime avec autonomie. Mais vous ne pouvez pas vous attendre à ce que vos collaborateurs travaillent efficacement sans prévoir des actions de développement des compétences.

Travailler à distance ne s’improvise pas. Le rôle du manager hybride est de s’assurer que tous les membres de son équipe aient toutes les cartes en main pour réaliser leur travail. Et il ne s’agit pas uniquement des compétences techniques. Les soft-skills, ou compétences comportementales, sont essentielles pour un travail d’équipe performant.

Le manager se charge de faire remonter les besoins de formation au service RH et veille à une montée en compétences adéquate.

Coordonnez les périodes de travail

Quels membres de votre équipe travaillent au bureau la semaine prochaine ? Quelle est la date de votre prochaine réunion d’équipe en face-à-face ?

Le management d’une équipe hybride nécessite une planification hors pair. Il s’agit de prendre en compte les possibilités et envies de chacun, mais aussi de collaborer avec la direction et l’équipe managériale pour organiser le travail en présentiel et éviter les chevauchements d’horaires.

Si certaines entreprises laissent cette responsabilité au manager, d’autres donnent la possibilité aux salariés de décider du rythme et lieu de travail.

Recrutez consciemment

Vous managez une équipe hybride ? Prenez en compte cette particularité lors du recrutement de nouveaux collaborateurs.

Au-delà des compétences techniques, recherchez des compétences comportementales telles que la capacité d’adaptation, l’assertivité ou encore, la prise d’initiative.

Ces personnes s’adapteront et s’épanouiront plus aisément dans une équipe hybride.

Le management hybride bouleverse le rôle traditionnel du manager. Il s’agit d’un subtil équilibre entre encadrement et accompagnement, pour aider les collaborateurs à réussir sur un plan individuel et collectif.

Source : recruitee

2022-04-02T19:14:00+02:002 avril 2022|Catégories : Management, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : |0 commentaire
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