Les grands groupes choisissent de plus en plus l’alternance et sont en quête d’apprentis

Cette année encore, les principaux pourvoyeurs de contrats seront au rendez-vous. La course aux bons profils est lancée !

2022 sera à n’en pas douter un bon cru pour l’apprentissage dans les grandes entreprises, qui annoncent des volumes souvent supérieurs à ceux de l’an passé.

C’est le cas dans le secteur de l’énergie, avec pas moins de 6700 contrats attendus chez EDF. Un chiffre comparable à celui d’Engie, mais aussi ceux de la grande distribution avec un objectif de 8 000 alternants pour Carrefour et 5000 chez Leclerc.

La montée en puissance se poursuit également dans les banques et assurances, pourvoyeurs de longue date de missions en alternance. Ainsi, BNP Paribas vise cette année encore plus de 2000 contrats, la Société Générale 1500, Axa 1000, Groupama 700 et la MAIF plus de 300. Pour finir, le groupe La Poste devrait tenir son rang parmi les grands recruteurs français en dépassant les 4000 apprentis.

Challenge pour les entreprises

De tels volumes sont autant d’opportunités pour les étudiants, mais constituent aussi un grand défi pour des entreprises dont le développement en dépend. Exemple chez Inetum (anciennement GFI), spécialisé dans les services numériques aux entreprises, qui prévoit d’embaucher 3000 personnes en France, dont 500 en alternance. «Nous comptons pleinement sur les apprentis pour atteindre ces objectifs très ambitieux», assure Bruno Da Sola, directeur des ressources humaines groupe d’Inetum. 500 personnes qui seront réparties sur différents sites qui sont aussi de grandes villes étudiantes : Lille, Nantes, Toulouse, Lyon, Marseille et Saint-Ouen pour la région parisienne.

15%
des apprentis sont recrutés par une entreprise de 1000 salariés et plus.

ministère du Travail, de l’Emploi et de l’insertion, 2021

Malgré ces implantations favorables, attirer 500 bons profils n’a rien de simple: «Dans les métiers du numérique, nous vivons une course effrénée aux compétences. D’où la nécessité d’avoir une action forte à destination des jeunes», confie Bruno Da Sola, lui-même ancien apprenti et convaincu de l’efficacité du modèle. L’entreprise se rend donc dans les écoles et universités, participe à des chaires de recherche, se faisant connaître jusque dans les lycées et les collèges. «Notre objectif, cette fois-ci n’est pas de recruter, plutôt de changer l’image que les jeunes femmes ont du digital», précise le DRH d’Inetum. Pour mieux les faire venir dans quelques années.

Davantage d’évolution

Intégrer un grand groupe est le moyen de se voir proposer une véritable montée en responsabilités au fil des mois, voire même des années, comme l’illustre Lila Bouti: «J’ai commencé par un BTS Banque, car l’alternance était le seul moyen d’espérer obtenir un diplôme. Il était impossible pour moi de ne pas être rémunérée», relate-t-elle.

Elle intègre alors une agence BNP Paribas, à Paris, qui l’accompagnera encore… et encore… jusqu’à cette 5e année qu’elle effectue aujourd’hui à l’ESG Finance. «En BTS, j’étais chargée de clientèle. En licence, je touchais déjà à bien d’autres domaines. En master, j’ai évolué vers le métier de chargée d’affaires professionnelles, puis de chargée de patrimoine», retrace Lila Bouti. Elle bien décidée à rester dans son groupe une fois son bac +5 en poche.

Autres exemples de grands groupes recrutant en Alternance :

  • Schneider Electric accueillera 1000 alternants au global dans ses effectifs cette année. 650 postes en alternance seront proposés pour atteindre cet objectif.
  • Naval Group a pour but de recruter plus de 500 alternants dans toute la France en 2022.
  • SPIE France a prévu le recrutement d’environ 600 alternants
  • Kingfisher (Castorama et Brico Dépôt) a annoncé le recrutement de 750 alternants pour 2022
  • Le groupe Crédit Agricole Immobilier recherche environ 50 jeunes de la troisième année de licence au Master 2
  • Verisure (alarmes et télésurveillance) prévoit de recruter 200 alternants dans toute la France d’ici septembre (du BTS au Bac+5)

«Avoir l’assurance que vos fonctions pourront évoluer»

Julien PaltotTémoignage de Julien Paltot – Étudiant ingénieur à CY Tech (CY Cergy Paris Université), analyste de données chez EDF

Pourquoi avoir choisi un grand groupe ?

Dans mon cas, il y a de réels avantages à faire mon apprentissage dans une grande entreprise. Mon école, CY Tech, a ouvert la possibilité d’effectuer une alternance de trois ans. Je me sentais prêt et me suis donc lancé. Mais trois années, ce n’est pas rien! Selon moi, travailler dans un grand groupe, c’est avoir l’assurance que vos fonctions pourront évoluer et que vous monterez en compétence au fil du temps. Je sais que chez EDF, je ne serai jamais bloqué.

Votre entreprise est habituée à intégrer des apprentis. Cela compte aussi ?

Cela fait une grande différence. Dès que vous arrivez, vous êtes accueilli par d’autres alternants, qui font tout pour vous mettre à l’aise. C’est aussi vrai pour mon tuteur, qui a accompagné tant d’étudiants avant moi et connaît bien nos besoins, nos contraintes et respecte notre rythme. D’ailleurs, moi aussi je me sens responsable des apprentis qui nous rejoignent. Quand je terminerai ces trois années, je serai quasiment le plus ancien de mon équipe!

Conseillez-vous l’alternance à tout le monde ?

Je la conseille énormément. Il m’est d’ailleurs arrivé de participer à des réunions pour l’expliquer aux plus jeunes. L’alternance vous permet d’étudier sans jamais perdre le lien avec la réalité. On apprend autant son métier, que les codes de la vie en entreprise. Ma seule mise en garde est qu’il ne faut pas vous forcer à faire de l’alternance si vous ne vous sentez pas prêt, cela doit rester un choix. Sinon, pour moi, c’est un grand oui !

Source : Leparisien

2022-05-03T10:22:31+02:003 mai 2022|Catégories : Formation, GE, PME|Mots-clés : , , |0 commentaire

Post crise sanitaire : des étudiants préoccupés mais motivés

L’enquête HappyatSchool®, réalisée par ChooseMyCompany, révèle que 7 étudiants sur 10 sont satisfaits de leur institution. Elle souligne aussi que la crise sanitaire oblige encore les écoles à réinventer la qualité du contenu pédagogique et l’accompagnement.

EtudiantsTerminé les cours magistraux et théoriques ! Que veulent les étudiants ? Des contenus agiles, des méthodes pédagogiques revisitées et des missions professionnelles en cohérence avec les mutations sociétales. L’enquête HappyIndex® AtSchool, réalisée par ChooseMyCompany, évalue la qualité de l’expérience étudiante et montre que 71 % des étudiants s’estiment comblés par leurs écoles. Un chiffre en recul de 7,7 points par rapport aux années précédentes. Les raisons ? Certains éléments n’ont pas retrouvé leurs couleurs du “monde d’avant”, comme la qualité de la vie étudiante : 62 % seulement des jeunes en sont satisfaits, soit 15 points de moins que l’année dernière. « Maintenant que le rythme revient à la normale, 64,7 % se disent contents des cours contre 75 % en 2020 lors du tout distanciel. Les étudiants le disent haut et fort : plus l’enseignement devient digital, plus il faut de l’humain », commente Celica Thellier, cofondatrice de ChooseMyCompany. Les jeunes recherchent avant tout une vie de campus, des moments de cohésion et des échanges actifs et individuels avec les professeurs ou l’administration.

De l’humain et du sens

Miroirs d’une génération en quête de sens, les résultats de l’enquête reflètent également les préoccupations des étudiants quant à l’impact environnemental. Sept étudiants sur dix se disent satisfaits de l’intégration des questions environnementales, sociales et de gouvernance au sein des établissements.
« Les questions de justice sociale et de protection de la planète constituent désormais des facteurs de motivation essentiels sur les campus », analyse Celica Thellier. Ce sont les écoles de commerce et d’ingénieurs qui incluent le plus les thèmes RSE, inclusion, respect de l’environnement et leur représentation dans le contenu des cours.

Le sujet des relations avec les entreprises (la qualité des stages et de l’apprentissage) semble lui aussi en reconstruction. « La note a baissé de 10 points par rapport à 2019 » rapporte Celica Thellier. Dans l’enquête, les écoles de commerce et d’ingénieurs sont une nouvelle fois reconnues pour leur excellence. Elles donnent confiance en l’avenir, par leur capacité à mettre en relation les parties prenantes de leur écosystème (entreprises, partenaires académiques, associations) et répondent à l’attente d’opportunités professionnelles dans des entreprises à impact positif. Les universités et les centres de formation des apprentis (CFA) semblent plus à la peine.

La génération 2026 optimiste

L’enquête montre enfin que le regard sur l’avenir varie en fonction de l’année d’obtention du diplôme. Ceux qui entrent sur le marché de l’emploi cette année et l’année prochaine se sentent moins préparés à construire un monde meilleur (respectivement 67,2 % et 70,9 % pour les diplômés de 2022 et 2023) ; le contexte post-covid et l’incertitude éco­nomique renforcent leurs attentes de changements sur leurs campus et dans les entreprises. Les futurs diplômés de 2026 sont, quant à eux, 88,5 % à dire que leur école les prépare à avoir un impact positif sur le monde : une note prometteuse pour ces écoles qui forment la prochaine génération de salariés, entrepreneurs, artisans et leaders !

Méthodologie de l’étude : Retrouvez les 5 classements des écoles préférées des étudiants au fil des pages de ce dossier spécial !

ChooseMyCompany, entreprise experte de l’analyse de la relation au travail pour toutes les parties prenantes (salariés, étudiants, candidats, clients et fournisseurs) a classé les écoles de commerce, d’ingénieurs, les écoles spécialisées, les centres de formation des apprentis (CFA) et les universités. 126 écoles ont été accréditées cette année.

Pour établir le classement 2022 HappyIndex®AtSchool, près de 44 000 étudiants issus de 860 écoles et campus ont été interrogés. Le questionnaire a été adressé par mail aux élèves ayant au moins six mois d’ancienneté, entre le 1er septembre 2021 et le 28 février 2022.

Cinq thématiques ont été analysées : qualité de l’environnement d’apprentissage, enseignement pédagogique, vie étudiante, confiance en l’avenir et relation aux entreprises. « Le questionnaire est passé de 15 à 20 questions. Nous avons renforcé toute la dimension “Exemplarité et RSE ” et interrogé les étudiants sur les comportements de leur école face à l’inclusion et l’intégration des sujets environnementaux aux enseignements », commente Celica Thellier, cofondatrice de ChooseMyCompany.

Pour décrocher le label HappyIndex®AtSchool, les établissements doivent obtenir une note globale de 3,5/5 sur la moyenne des 20 questions, un taux de recommandation de 70 % de la part des étudiants et un taux de participation de 30 % des étudiants.

Source : Lesechos

2022-04-05T00:56:30+02:005 avril 2022|Catégories : Formation|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Comment les entreprises peuvent attirer la Génération Z

Les Z sont nés après 1995, ils ne sont donc pas encore totalement intégrés au marché du travail. La question qui se pose, c’est plutôt : comment recruter ces futurs salariés ? Dans une étude réalisée cette année, avec Marie-Eve Delecluse, sur leur vision et leurs attentes du monde du travail, le salaire n’arrive qu’en 5e position. L’esprit d’équipe et la volonté d’apprendre sont leurs deux premières réponses. Leur classement évoluera peut-être dans le temps, quand ils seront pleinement dans la vie active, mais on voit bien que leurs préoccupations diffèrent des générations précédentes.

Autre particularité des Z : ils accordent énormément d’importance à l’humain. Les entreprises devront – outre le recrutement via mobile et smartphone – prendre cela en considération dans leur recrutement. Ils ont besoin de savoir avec qui ils vont travailler, quel sera leur environnement de travail proche. Décathlon a par exemple mis en œuvre un business game (« Co-équipier saison 4 ») pour se faire mieux connaître auprès des étudiants et leur donner envie de rejoindre le groupe en tant que vendeurs-chefs de rayon. Pendant trois jours, les co-équipiers échangent avec des experts de l’enseigne, pour les interroger et rechercher des informations utiles en vue de préparer leurs pitch. Boulanger a également lancé l’an dernier le recrutement « Pas de CV, mais une personnalité ». L’humain est une composante très importante pour cette génération.

« On ne parle plus de métier, mais de mission »

Enfin, pour les « Z » on ne doit plus parler de métier mais de mission. Ils ont énormément de mal à se projeter dans les 3-5 années à venir sur un même job. Pour eux, ce n’est pas d’intégrer une entreprise connue qui les attire mais les missions qu’ils y réaliseront. Ils préfèrent des objectifs à court terme, refaçonnés via des feedbacks réguliers.

Il va être difficile de les fidéliser…

Oui car ils sont dans un rapport très affectif avec l’entreprise. Si cela ne leur convient pas, ils partent. Leurs liens avec l’entreprise s’apparentent à ceux des couples d’aujourd’hui. Pour simplifier : il y a un problème d’engagement. Et leurs griefs à l’égard de l’entreprise sont nombreux. Dans une étude réalisée en 2017, ils la trouvaient trop bureaucratique, trop structurée, pas assez cool.

Les entreprises devront aussi investir pleinement dans la RSE (Responsabilité sociétale des entreprises) pour répondre à leur besoin d’accomplissement. Pour eux le bonheur n’est pas quelque chose que l’on capitalise avec le temps mais c’est un état qui doit être permanent et ils ne resteront pas dans une entreprise qui les en prive. Car, paradoxalement, alors que le marché du travail demeure complexe pour eux, ils n’ont pas peur de partir. Le CDI n’est pas un but pour eux et d’être nés dans la crise les rend paradoxalement plus mobiles. Ils ont moins peur de claquer la porte.

Entre salariat et entrepreneuriat : la quête de sens et de l’équilibre vie pro/vie perso

Leur rapport à l’entrepreneuriat est assez contradictoire. Récemment, Jean-Laurent Cassely, journaliste à Slate.fr, a publié La révolte des premiers de la classe dans lequel il évoque ces jeunes urbains fortement diplômés qui quittent leur « métier à la con » pour se reconvertir dans l’artisanat. Alors qu’ils vivent dans un monde ultra-connecté, les « Z » ont une forme d’admiration pour les métiers manuels, des métiers qu’ils jugent davantage porteurs de sens que ceux amenant à passer ses journées derrière un ordinateur. Mais n’allez pas les priver de leur smartphone ! Ces emplois marquent aussi un retour au local. 70 % des Y déclarent vouloir faire carrière à l’étranger contre 12 % des Z…

« Les Z sont des intrapreneurs dans l’âme »

Ce phénomène de reconversion restera sûrement à la marge. Quand on interroge les jeunes en école de commerce, 1/3 d’entre eux seulement se projettent comme entrepreneurs. Et pour eux, c’est une expérience, une ligne supplémentaire sur leur CV pour ensuite intégrer une entreprise. Ce sont davantage des intrapreneurs dans l’âme. Ils aiment innover mais ils veulent le faire dans le cadre confortable de l’entreprise afin de conserver un équilibre vie pro-vie privée. Ils veulent être co-créateurs.

Ce besoin d’être sur plusieurs missions peut aussi s’expliquer par l’obligation de se former. Ils ont intégré que dans 10 ans, avec la robotisation, de nombreux métiers vont émerger, d’autres disparaître et qu’il faudra avoir plusieurs casquettes pour intégrer le marché du travail. Leur attirance pour le social découle aussi certainement de ces changements.

Les Z, moins individualistes, plus collaboratifs

Les Z se distinguent des Y qui sont plus individualistes. Dans leurs habitudes de consommation, les Z adorent échanger : leurs fringues, leurs bons plans… Le partage est très important pour eux. Si les Y et les Z expriment un fort besoin de liberté, par exemple pour les Z, le coworking n’est absolument pas un but. Cela ne correspond pas à leurs besoins, ils aiment travailler avec leur équipe et ne souhaitent pas s’en couper.

Source : Blog-emploi

2018-05-29T18:21:56+02:004 mai 2018|Catégories : Management, Recrutement|Mots-clés : , , |0 commentaire

Génération Z : faut-il la manager ou la ménager ?

La notion de génération a évolué ces dernières décennies, ce qui doit nous amener à l’appréhender différemment que par les repères (im)posés par les agences de statistiques, à savoir des paliers linéaires de 25 ans. Aujourd’hui, cinq ans suffisent à modifier profondément les comportements et attitudes, que ce soit dans la vie quotidienne, face à l’apprentissage ou encore au travail. Il est évident que la montée en puissance de l’utilisation des technologies, tout comme leur intégration quasi systématique dans les sphères privées et professionnelles, est un catalyseur de la rupture qui s’opère.

L’ouverture au monde facilitée tout comme le concept d’« augmenté », que l’on peut accoler à tous les paradigmes (humain, réalité, compétence pour ne citer que ceux qui sont dans le périmètre des sciences de gestion), renforcent l’idée qu’un nouveau tome va s’écrire, après les générations Z. Celui-ci commencera avec l’arrivée des Alphas, totalement « imprégnés », bien avant leur naissance, de ces pratiques numériques et informationnelles. Le terme « tome » est approprié, car il ne s’agit nullement d’une page qui se tourne ou d’un chapitre qui se ferme. C’est bien une nouvelle histoire qui commence, et le manager, s’il veut assurer la pérennité de son service, a tout intérêt à la lire correctement.

Ne pas confondre Y et Z

Baptisée de la dernière lettre de l’alphabet, la génération « Z » semble marquer la fin d’un cycle. Alors que les « Y » ne juraient que par Facebook, la tendance change désormais : une étude portant sur 3 708 jeunes de la Génération Z révèle par exemple que les réseaux sociaux type Facebook sont beaucoup moins utilisés par les jeunes Z. Ces derniers leur préfèrent des plateformes collaboratives telles que Snapchat, qui permet une forme d’instantanéité chère aux Z, tout en assurant un effacement des sujets mis en ligne au bout de 24h ou de deux lectures.

Autre différence entre Y et Z : chez les seconds, l’écriture regagne du terrain, même s’il faut encore composer avec les squelettes consonantiques, ces abréviations qui suppriment les voyelles (pcq pour « parce que », jspr pour « j’espère », jdcjdr, pour « je dis ça, je dis rien »)… Ainsi, 68 % des interrogés utilisent le texte pour communiquer avec leurs amis. À quoi s’ajoute un regain de la correspondance enfants-parents, qui deviennent des « copains 2.0 ». On n’aura jamais autant écrit… Notons tout de même que la communication avec les parents se fait essentiellement via Facebook Messenger (pour 80 %), malgré le désamour pour la plateforme. Sans doute dans un souci d’adaptation…

Les responsables des firmes telles que Facebook ont conscience de cette évolution des pratiques et de l’importance accordée à ces nouveaux outils par les jeunes, qui papillonnent de l’un à l’autre. Pour les séduire, Facebook a pour stratégie de converger vers ces plateformes, comme le révèle Adam Marki, directeur des agences chez Facebook, dans l’ouvrage d’Élodie Gentina et Marie-Ève Delécluse. De nouvelles fonctionnalités, s’appuyant notamment sur l’intelligence artificielle, émergent dans les messageries. Ainsi, les bots, programmes informatiques dotés d’une personnalité, occupent actuellement le centre de ces politiques d’innovation. Ils visent à faciliter la vie de l’usager en l’aidant, par exemple, à trouver le partenaire idéal sur Meetic ou à gérer ses réservations sur Uber, KLM ou le réseau ferré.

La névrose communicationnelle s’installe

Si elle présente un intérêt certain, cette opulence d’informations et d’outils associés (smartphones essentiellement) a aussi des effets pervers.

Addiction à la mobilité, risque de maladies psychologiques (dont certaines nouvelles, comme la nomophobie, une névrose liée à l’angoisse de se retrouver sans son smartphone ou sans réseau, et donc sans accès à l’information), déconcentration… Les chiffres sont parlants : 60 % des élèves envoient des SMS durant les heures de cours et ont besoin de consulter leur smartphone toutes les heures. Chaque jour, les utilisateurs touchent en moyenne 221 fois leur portable. Entre les mails, les réponses aux commentaires, les « like » et toute autre interaction, il est assez aisé d’arriver au compte rapidement…

Autres chiffres qui effraient : selon une enquête américaine de Common Sense Media, spécialisée dans l’analyse des médias et technologies familiales et des enfants, près de 46 % des bébés de moins de 2 ans ont déjà utilisé un smartphone alors qu’ils n’étaient que 10 % en 2011. Quand on sait que Bill Gates a attendu que ses enfants aient 14 ans pour les autoriser à posséder un smartphone, et que, récemment, un ancien cadre de Facebook a déclaré interdire à ses enfants de toucher au réseau social, tout est dit…

La question de l’addiction aux écrans est prise de plus en plus au sérieux. Outre un test, paru dans la revue scientifique Computers in Human Behavior et permettant de mesurer son niveau de « nomophobie », des unités médicales spécialisées dans la cyberaddiction ont vu le jour dans certains grands hôpitaux tels que Marmottan ou Cochin.

La hiérarchie à l’épreuve du numérique

Le passage de l’hyperconnexion à l’ultraconnexion induit des habitus nouveaux. La télévision est désormais beaucoup moins regardée que le smartphone devant lequel il arrive aux Z de passer près de six heures par jour. Cette information, disponible de manière quasi permanente, est partagée et vérifiée, même si elle provient de leur hiérarchie. Ce qui n’est pas sans créer quelques tensions avec leurs managers… Ce qui est essentiel aux yeux des générations Z, c’est d’enrichir sans cesse l’information. Un point de rupture évident avec les autres générations pour qui la rétention d’information est parfois considérée comme un gage de survie dans l’organisation.

Avec de tels outils en leur possession, il vaut mieux, pour la hiérarchie, jouer la transparence (c’est, du reste, ce que les Z attendent) et les pousser à partager leurs connaissances, car ils peuvent réellement avoir une valeur ajoutée pour l’organisation. Dans ce contexte, le schéma du « tutorat inversé », au cours duquel les juniors coachent les seniors, paraît idoine. Il ne faut pas hésiter à solliciter leur intelligence acquise dans la gestion des existences simultanées, au sein des divers mondes virtuels parallèles qu’ils fréquentent via leurs multiples identités adossées. Quoi qu’en laissent percevoir leurs comportements, les générations Z sont orientées collectif, éthique et équitable. Pour le dirigeant qui saura ménager cette génération face à laquelle le compromis n’est pas envisageable, ces recrues constituent de formidables atouts. Et après tout, si l’on se réfère à leur étymologie, manager ou ménager sont apparentés…

Particularités des générations X, Y et Z – Source: groupesfc.fr

Source: The conversation

2018-05-29T18:22:12+02:0028 avril 2018|Catégories : Management|Mots-clés : , , , |0 commentaire

Management en entreprises : nouvelles générations, nouvelles méthodes

Organisation. Collaboratif, horizontal ou encore bienveillant : de nouveaux adjectifs s’invitent dans le vocabulaire du management, signe que tout n’est plus tout à fait comme avant…

Les temps sont changé. « Autre fois, un salarié témoignait volontiers de sa loyauté envers son employeur et gardait souvent un job à vie. Mais, aujourd’hui, les changements économiques ont cassé tout cela et dessiné de nouvelles responsabilités. » On doit ce constat à Frank Rouault, gérant de la société de conseil Practical Learning France. Passionné par ces questions, il est l’auteur du guide « Vers un management optimal : concilier performance et bien-être au travail » (éd. Afnor). Après enquête, il conclut que le management contemporain doit obéir à ce que les Anglo-Saxons appellent la règle des trois P : le profit, les personnes et la planète. « Ces trois principes vont ensemble car le but premier d’une entreprise est de générer de la valeur. Cependant, pour y arriver au mieux, elle doit concilier ses besoins avec ceux des salariés. Enfin, elle ne doit pas oublier qu’elle évolue, aussi, dans un plus vaste écosystème… »

Alors que l’ère industrielle a inventé le taylorisme, le XXIe siècle a vu fleurir de nouveaux modèles de management plus horizontaux. « L’idée générale désormais est que d’anciennes pratiques, comme le contrôle excessif ou l’autoritarisme, nuisent à la productivité des salariés, observe David Mahé, administrateur chez Consult’in France. Alors que d’autres, au contraire, qui participent à leur épanouissement, la favorisent.» Dirigeant d’un cabinet de conseil en management spécialisé sur le sujet du bien-être au travail, il accompagne justement ses clients vers de nouveaux modèles. Parmi les bonnes pratiques, il recommande ainsi de donner davantage des responsabilités aux salariés, de les soutenir dans leurs capacités, mais aussi de reconnaître leur investissement.

Un autre regard

Que les employeurs se rassurent : ces évolutions ne nécessitent pas forcément un investissement financier important. « C’est davantage un changement de point de vue, explique Isabelle Rey-Millet, consultante en management chez Ethikonsulting. Aujourd’hui, l’engagement des salariés tient pour beaucoup à l’autonomie qu’on leur laisse. » Cette experte plaide pour un management délégatif et bienveillant. « Concrètement, le manageur fixe le cap mais il donne à ses collaborateurs les moyens d’atteindre leurs objectifs. » Et si le cadre de travail est agréable, c’est encore mieux. « La qualité de vie au travail ne se mesure pas seulement à du confort matériel. Apprendre à féliciter et à dire merci y contribue aussi très largement… »

Si le changement culturel est difficile pour certains, il n’en demeure pas moins inévitable, car il est largement soutenu par les plus jeunes générations, les fameux « millennials » nés entre 1980 et 2000. « Les plus jeunes, réputés plus agiles, sont davantage dans des logiques d’expérience que de carrière, ajoute Julien Pouget, spécialiste du management intergénérationnel au cabinet Yuman. Ils recherchent avant tout des expériences qui ont du sens. Cela ne signifie pas qu’ils seront moins impliqués dans leur mission. A condition de savoir leur parler… »

Source: Le Parisien

2018-05-29T18:22:32+02:0016 avril 2018|Catégories : Management|Mots-clés : , |0 commentaire

Comment les nouveaux cadres dirigeants veulent révolutionner l’entreprise

Lors de la campagne présidentielle, Emmanuel Macron les a dragués ouvertement. Ces jeunes cadres dirigeants, “génération moins de 45 ans”, ont l’ambition de participer à la transformation du monde du travail. Ils parlent “digital”, misent sur les innovations RH, veulent trouver du sens au quotidien et, “en même temps”, jouent les équilibristes entre vie pro et vie perso. Le cabinet Boyden et l’Ifop ont dressé le premier baromètre de la transformation des entreprises via le prisme des jeunes cadres dirigeants.

Mais que veulent les jeunes cadres dirigeants ? C’est, grossièrement, à cette question que le cabinet Boyden et l’Ifop ont cherché à répondre, à travers une enquête recensant les aspirations et visions des leaders âgés de 35 et 45 ans, ceux que certains nomment « la génération Macron« .

« Nous sommes partis du postulat que, ces jeunes dirigeants n’avaient pas la même vision de l’entreprise que leurs aînés », explique Caroline Golenko, associée chez Boyden.

Globalement, d’après ce baromètre, il faut rappeler que 82% des interrogés se disent satisfaits de leur situation professionnelle actuelle et plus de 70% d’entre eux se montrent optimistes pour l’avenir, qu’il s’agisse de leur secteur d’activité, de leur entreprise ou de leur situation professionnelle. On peut donc dire que ces jeunes managers ont le moral au beau fixe.

L’une des raisons de leur positivisme vient de la politique, semble-t-il, car, comme le rappelle Frédéric Dabi, directeur général adjoint de l’Ifop, « la population étudiée a largement voté en faveur d’Emmanuel Macron lors de la présidentielle ». De fait, 68% des jeunes cadres dirigeants interrogés pensent que les changements survenus à la tête du pays auront un impact pour favoriser la transformation des entreprises françaises. « C’est plus que l’ensemble des cadres« , précise Frédéric Dabi.

Le digital et l’humain

Et si le sourire s’étend sur les lèvres de ces managers, c’est aussi parce qu’ils associent à l’idée de transformation des entreprises des concepts plutôt positifs. La plupart des interrogés a un avis positif de l’innovation, du collaboratif et du digital (à 97%). La transformation est associée, pour près d’un jeune cadre dirigeant sur deux, à une opportunité et à une nécessité, tandis que 70% des interrogés anticipent un bénéfice personnel via la transformation de leur entreprise.

Ayant grandi avec les nouveaux outils technologiques, les mots « digital« , « numérique » ou encore « évolution stratégique« , leur viennent tout naturellement à l’esprit.

« Cela montre que les espérances des jeunes managers dépassent la dimension technique : ils prévoient une évolution stratégique avec des ‘enjeux qui concernent l’organisation interne et externe’, complète Frédéric Dabi de l’ifop.

Car pour cette génération, au-delà de l’évolution technique, les ressources humaines doivent connaître une transformation. Le « management » et « l’organisation » sont des concepts auxquels pensent fortement les jeunes cadres dirigeants lorsque l’on évoque la disruption de l’entreprise.

La réalité et les attentes diffèrent largement

Du côté des constats, les cadres interrogés sont conscients qu’aujourd’hui, l’entreprise se transforme (pour 82% des interrogés) et ce, sur des aspects majoritairement liés à la digitalisation, à la transformation numérique, pour 47% des répondants (Big Data, intelligence artificielle). Pour autant, leurs attentes sont larges quant à cette disruption de l’entreprise. Ils sont majoritaires à souhaiter que leur entreprise se transforme en priorité sur les modes de rémunération des salariés, sur l’évolution des types de management, sur la formation, le développement des compétences, sur le rythme auquel sont prises les validations des décisions et l’organisation du temps de travail.

« Et pourtant, lorsque l’on compare ces attentes avec la réalité des transformations, on y remarque un fossé », explique Frédéric Dabi.

La digitalisation et la transformation numérique arrivent en tête des transformations que citent les cadres dirigeants en dressant les constats actuels. Arrivent ensuite l’évolution des styles de management et la relation client.

Management libéré

Cette jeune génération de cadres ne manque pas d’ambition puisqu’ils sont 53% à se projeter dans des fonctions de direction (au sein de leur entreprise ou en fondant leur propre structure) dans les cinq prochaines années. Mais, dès lors qu’il s’agit de prendre du galon, cette génération cite comme piliers prioritaires à changer s’il devenait dirigeant de leur entreprise : l’évolution des styles de management, le dialogue, le développement du collaboratif et la responsabilité, la formation et le développement des compétences. Soit, là encore, un hiatus entre leurs attentes pour eux-mêmes et les projections s’ils augmentaient dans la hiérarchie.

Ils miseraient sur la responsabilité juste avant la performance et le respect. « L’humain reste au centre de leur priorité« , note Anita Pouplard, associée chez Boyden. Un paradoxe pour ces jeunes avides de nouvelles technologies et évoluant à côté d’un boom de la digitalisation, de l’IA et autres innovations numériques.

Car de fait, cette génération encourage les innovations RH et une meilleure organisation du temps de travail (avec le télétravail par exemple) ; encourage un management plus libéré dans lequel le collaboratif est très apprécié ; ou encore, aime courir après de nouveaux challenges en encourageant ses équipes…quitte à se planter. « Le droit a l’erreur est plus toléré. Pour eux-mêmes comme pour les autres »,rapporte Caroline Golenko. Ce sont finalement davantage les « soft skills » qui sont mis en avant et, pour l’associée de Boyden, cela arrive tout doucement à se glisser dans la tête des entreprises.

« Elles évoluent pour ne plus forcément s’appuyer sur des compétences académiques et le ‘pedigree’. Aujourd’hui, dans le monde de l’entreprise, on change aussi de mode de référence. »

Source: La tribune

2018-04-28T10:22:48+02:0030 mars 2018|Catégories : Management, PME, Politique, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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