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Vers un management des salariés par les… salariés. Mais que fait le manager ?

La révolution numérique et les nouvelles méthodes de management transforment nos entreprises en profondeur. Conséquences : les salariés prennent leur destin en main et le management devient plus horizontal. Mais cela ne se fait pas sans poser de nombreuses questions.

Le fait que les salariés acquierent de plus en plus d’autonomie peut-il jouer positivement sur leur productivité ? Oui, à condition d’accompagner ce mouvement plutôt que le subir !

Nous sommes entrés dans une nouvelle ère du management. L’idée est de laisser de l’autonomie aux salariés, de les responsabiliser, de leur permettre de s’exprimer. En accordant de la confiance, on attend plus de créativité et d’engagement. Ce management plus horizontal est certes à la mode mais est-il une véritable solution miracle ?

On peut d’abord répondre à cette question par la négative. Pour de nombreuses entreprises marquées par des années voire des décennies de management top/down, la transition est complexe. Elle s’avère pourtant nécessaire dans un contexte de profonds changements sur le marché du travail.

Il s’agit aujourd’hui d’accompagner le mouvement vers un management horizontal et de pousser la logique de l’autonomie jusqu’au bout. Jusqu’où ? Jusqu’à la responsabilisation, « l’empowerment » de tous ! Il faut se doter d’une stratégie pour que les équipes expriment vraiment leur potentiel et CHOISISSENT les conditions qui les feront mieux travailler. C’est le rôle du manager aujourd’hui de faire en sorte que les collaborateurs aient toutes les cartes en main pour réussir. Et la question est : comment tirer le meilleur de mes équipes ?

Et si on faisait du management par projet

Le management par projets est de plus en plus répandu, et cela colle parfaitement avec la logique de la responsabilisation : tout le monde est concerné et a une valeur à apporter. Désormais, les salariés ne travaillent plus dans leur coin et ne sont pas limités à une seule tâche. Cela peut créer de la confusion voire des points de friction si les cadres ne sont pas correctement fixés… Comment ? En suivant cette approche : un objectif clair et atteignable est fixé et doit être réalisé avant une date limite, peu importe le nombre d’heures qui y sont consacrées. Le salarié est laissé libre dans la gestion de son effort, mais il doit apporter un résultat !

Une logique qui se révèle efficace mais qui n’a pas fini de transformer nos modes de travail. Car en poussant le raisonnement jusqu’à ses dernières conséquences, certaines entreprises ont décidé de prendre en compte le fait que chaque employé n’est pas productif au même moment. Certains sont énergiques et motivés dès le matin tandis que d’autres trouvent les meilleures conditions de travail dans le calme du soir. Elles ont donc décidé d’autoriser leurs collaborateurs à travailler selon des horaires qui leur conviennent.

Un choix qui peut se révéler gagnant mais qui a également ses limites. Pour que la logique de l’autonomie puisse s’appliquer réellement et porter ses fruits en matière de productivité, il est aussi nécessaire qu’une synchronisation minimale puisse se faire pour collaborer efficacement.

Choisir collectivement les outils les mieux adaptés aux nouveaux modes de travail

Pour être vraiment gagnante, l’autonomie des salariés doit également s’accompagner d’une réelle capacité de choix quant à leurs méthodes et outils de travail. Dans un contexte transformé par la digitalisation, l’augmentation de la productivité dépend de plus en plus de l’adoption d’outils techniques performants et adaptés aux besoins des équipes qui les utilisent.

Les outils de collaboration comme Slack ou Teams notamment ont radicalement changé la façon dont les membres d’une équipe échangent et gèrent leurs tâches communes. Puisque ces outils sont devenus si importants pour le bien-être et la productivité de tous, ils doivent faire l’objet d’une réflexion continue de la part du manager.

Pourtant, pour s’assurer que ces outils remplissent bien leur fonction et facilitent le travail de chacun, il est également judicieux d’impliquer tous les utilisateurs finaux dans le choix des nouvelles solutions et l’évaluation de leur impact. En tant qu’utilisateurs, les salariés connaissent leurs besoins et adoptent plus facilement un outil s’ils jouent un rôle dans son choix.

Veiller au bien-être de tous

De nombreuses études l’ont montré, les employés heureux sont plus productifs que les autres. Si les entreprises n’ont aucune obligation légale d’assurer le bonheur de leurs collaborateurs, elles impactent cependant fortement leur bien-être. Dans ce cadre, quel management est le mieux adapté ?

Alors que les stratégies de micro-management ont tendance à perdre de leur impact voire à disparaître, la prise en compte du bien-être des collaborateurs se révèle être un nouveau levier de performance en plus d’une préoccupation éthique. Prêter attention à leur cadre de travail, entretenir une ambiance de travail positive, célébrer les événements du quotidien (anniversaires, etc.) et être à l’écoute des besoins de chacun grâce à des enquêtes de satisfaction régulières sont donc des choix stratégiques. L’apparition du rôle de « Chief Happiness Officer » au sein des directions des ressources humaines est emblématique de cette tendance.

Laisser de plus en plus d’autonomie aux salariés s’est imposé comme modèle de management. Pour ne pas subir cette tendance mais en bénéficier réellement, il faut pousser le concept jusqu’au bout et donner aux salariés une authentique liberté de choix. Aménagement des horaires de travail, sélection des outils, attention aux conditions de travail et au bien-être… Tous ces éléments participent désormais d’une appropriation par les collaborateurs de la question de leur productivité. En matière d’autonomie, il n’y a pas de demi-mesure !

Source : Actionco.fr

2019-03-11T15:42:58+01:0011 mars 2019|Catégories : Communication, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Un management réinventé, levier indispensable à la transformation

Devenir une entreprise agile, plus créative et collaborative, nécessite une transformation en profondeur, tant au niveau organisationnel que managérial.

Peur de se faire « ubériser », nécessité de prendre le virage du numérique, obligation de remettre le client au centre de la stratégie, besoin d’attirer et de fidéliser les talents… Les raisons ne manquent pas pour engager l’entreprise dans une profonde démarche de transformation. Mais celle-ci ne peut s’opérer qu’avec l’adhésion des collaborateurs. Comment faire, alors, pour créer une dynamique commune ? « Pour susciter l’engagement, il faut en finir avec le mythe de l’homo economicus qui serait un individualiste. Par nature, les êtres humains fonctionnent mieux lorsqu’ils sont dans la coopération et la bienveillance », indique Dominique Steiler, professeur à Grenoble Ecole de Management et directeur de la chaire de recherche « Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail ».

Conscientes que la mutualisation des expertises est un gage de sens au travail et d’efficacité (« Se réunir est un début, rester ensemble est un progrès, travailler ensemble est la réussite », disait Henry Ford), les entreprises se sont lancées dans une quête éperdue d’outils collaboratifs. Preuve de cet engouement, les acteurs qui ont investi ce secteur affichent des résultats époustouflants : fondée en 2013, la messagerie collaborative  Slack est déjà valorisée plus de 7 milliards de dollars  ; Workplace , le réseau social favorisant la communication interne lancé par Facebook n’a que trois ans d’existence, mais il compte déjà plus de 30.000 entreprises utilisatrices de par le monde, etc. Reste que ces solutions ne peuvent fonctionner que si le management est réinventé…

Former le top management au « design thinking »

« La manière séquentielle de régler les problèmes, avec des disciplines déconnectées les unes des autres, a montré ses limites. Ce modèle ne peut pas marcher face à la complexité du business actuel. Il est indispensable de rétablir la multidisciplinarité, mais cela n’est possible qu’en transformant toutes les facettes des ressources humaines : la gouvernance, le management, l’organisation, les process, la façon de communiquer sur les objectifs, le partage du pouvoir, etc. », détaille Dominique Sciamma, directeur de Strate, école de design qui noue des partenariats avec des entreprises pour les accompagner dans leur démarche de transformation.

Ainsi, une grande organisation, qui souhaitait en finir avec son organisation pyramidale, a sollicité l’école pour former son top management au « design thinking ». « Nous avons formé des centaines de seniors managers au design tout court, de manière à remettre l’utilisateur, autrement dit les collaborateurs, les clients et les partenaires, au centre des préoccupations », explique Dominique Sciamma, ajoutant que « la seule manière de piloter l’entreprise du XXIe siècle est de positionner les gens au coeur de la stratégie et d’adopter de nouvelles postures managériales ».

Foule d’effets positifs

La chaire « Paix économique, Mindfulness et Bien-être au travail » de Grenoble Ecole de Management fédère, elle aussi, des entreprises désireuses de se transformer, notamment en restaurant le lien social à l’échelle de l’ensemble des parties prenantes. Parmi elles, ARaymond, entreprise fondée à Grenoble en 1865 (à qui l’on doit l’invention du bouton-pression), a adopté le « servant leadership » pour ouvrir la voie au collaboratif et à un nouvel « humanisme managérial ». « Mais le collaboratif peut aller au-delà des seuls collaborateurs. Cela concerne aussi les fournisseurs, dans le cadre des « achats pacifiés », où l’entreprise n’est pas un « cost killer » mais un acteur qui cherche l’épanouissement mutuel », pointe Dominique Steiler. Il précise que les clients peuvent également être mobilisés et que la mutualisation des ressources existe également parfois entre concurrents.

Qu’elle s’applique au sein des équipes, avec les clients, les fournisseurs et la concurrence, l’intelligence collective et la transparence nécessaire au travail en équipe s’accompagnent d’une foule d’effets positifs. « Les bénéfices du collaboratif sont essentiellement immatériels. Ce sont le sens donné au travail, la mobilisation, l’engagement, la satisfaction ou encore le bien-être au travail. De tout cela, découlent ensuite le gain de productivité, la performance, la compétitivité et la profitabilité, qui doivent être des conséquences, pas une fin en soi », insiste Dominique Steiler. Il apparaît donc que, pour parvenir à se transformer, l’entreprise n’a d’autre choix que de changer de culture, et même de dessein… mot dont est issu le terme « design ».

Source : Leséchos.fr

2019-03-04T16:04:08+01:004 mars 2019|Catégories : Conseil, Digital, ETI, Formation, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Marketing Digital : 5 Tendances Pour 2019

En ce début d’année 2019, les entreprises cherchent de nouveaux moyens de tisser des liens avec leurs clients pour se démarquer de leurs concurrents. Le marketing digital ne cesse de se développer sur le marché, ce qui pousse les sociétés à le consolider cette année. Voici 5 tendances en marketing numérique que l’on va sûrement voir arriver cette année.

Développer les conversations via les réseaux sociaux

Il est important pour les entreprises de ne plus percevoir les publications sur les réseaux sociaux comme des conversations à sens unique. Bien au contraire, il s’agit en 2019 de se servir des réseaux sociaux pour générer de l’audience, et pour jauger les besoins des consommateurs. Être à l’écoute de ses consommateurs, faire attention à leurs publications et questions, et ainsi qu’à celles de leurs concurrents permettra aux entreprises de comprendre quel type de contenu est le plus susceptible de fonctionner pour le public visé. Par exemple, voici ce qu’une entreprise peut faire pour développer une relation plus personnelle avec un consommateur :

  • Poser des questions, et répondre à celles du consommateur
  • Publier du contenu sur des sujets intéressants et engagés
  • Avoir un temps de réponse rapide de 24 à 48 heures

Il faut bien évidemment continuer à avoir des conversations avec les consommateurs via les publications et les commentaires. Il faut également générer du contenu personnalisé qui intéressera les consommateurs. Ces idées peuvent permettre d’augmenter la visibilité des entreprises, de gagner des clients et de développer leur fidélité.

Ajuster les vidéos pour le SEO

Le SEO (Search Engine Optimization, qui permet d’améliorer le référencement d’un de vos projets sur le web) peut être utilisé afin de mieux comprendre le comportement des utilisateurs. Étant donné que les moteurs de recherche sont constamment mis à jour pour s’assurer que les utilisateurs aient directement accès aux sites les plus intéressants pour eux, les entreprises doivent s’adapter aux changements d’algorithmes pour conserver leur classement. C’est à ce moment précis que les vidéos font leur entrée.

Selon une étude, le partage des vidéos est plus important de 1 200 % que celui des liens et textes combinés. Les vidéos génèrent beaucoup d’engagement et ont la chance de pouvoir toucher un grand nombre d’utilisateurs et de provoquer des émotions.

Cette année, on peut s’attendre à ce que les entreprises se concentrent sur l’optimisation du contenu vidéo pour améliorer leur référencement web. Il faut néanmoins s’assurer que des mots-clés soient ajoutés dans ces trois composantes de la vidéo :

  • Le titre de la vidéo
  • La description de la vidéo
  • Le lien de la vidéo (URL)

Les mots-clés varient en fonction du secteur de l’entreprise. Le titre d’une vidéo peut être une question ou une réponse à une question que les consommateurs se posent. Il faut également optimiser le contenu vidéo pour qu’il soit en lien avec l’actualité, pertinent et intéressant. Quand cela est fait correctement, cela peut permettre de développer l’engagement sur les réseaux sociaux.

Les entreprises doivent aussi améliorer leur SEO pour en connaître davantage sur leur public. Plus votre stratégie de référencement est précise, plus vous avez de chance de toucher le public visé.

Accroître le géomarketing

Cela fait maintenant un moment que les entreprises intègrent le géomarketing à leur stratégie. Mais le besoin de résultats plus précis a entraîné les nouvelles technologies, comme le géorepérage, à permettre aux entreprises de se rapprocher de leurs consommateurs.

On peut notamment se servir du géomarketing en offrant des publicités numériques aux utilisateurs présents dans une zone géographique prédéfinie. Les entreprises peuvent par exemple développer une cartographie dans les environs d’une boutique d’un concurrent. À chaque fois qu’un consommateur se trouve dans cette zone, il recevra une publicité pour votre entreprise. Ces notifications visées sont efficaces pour générer de l’engagement et augmenter la visibilité d’une entreprise.

Personnaliser le marketing dans les e-mails

Les consommateurs sont de plus en plus sensibles à la personnalisation. Lorsqu’il s’agit de tisser des liens avec des marques, les consommateurs se rendent compte que ce sont les petites choses qui comptent vraiment. Personnaliser les e-mails peut donc permettre d’encourager la fidélisation des clients. Lorsque vous créez une campagne d’e-mails personnalisés, veillez à suivre ces indications :

  • Créer des e-mails spécifiques basés sur vos différents segments de marché
  • Choisir de promouvoir des produits et services qui sont intéressants pour les consommateurs visés
  • Envoyer du contenu concis mais qui aura un impact
  • Privilégier un contenu qui est représentatif de votre marque

Les e-mails vont devenir plus personnels, et les entreprises vont faire des efforts pour créer des e-mails qui soient plus accessibles sur les appareils mobiles. La plupart des consommateurs utilisent leur smartphone pour consulter leurs e-mails.

Mettre en avant les nouvelles technologies

En 2019, les entreprises vont commencer à intégrer les nouvelles technologies pour améliorer leur marketing et l’expérience client. L’intelligence artificielle et la réalité augmentée sont deux technologies qui devraient améliorer le service de relation client des entreprises et les stratégies marketing en général.

Pour rester dans la course, il faut comprendre comment fonctionne le paysage numérique, et s’intéresser à son actualité pour voir ce qu’il s’y passe. Lorsque de nouvelles opportunités telles que des plateformes de publicité se présentent, il faut comprendre de quoi elles sont capables. Une des meilleures façons de rester informé de l’actualité est de s’abonner à des contenus RSS et des pages Facebook. Ces sources vous informeront des nouvelles technologies et annonceront les nouvelles tendances.

Incorporer une de ces tendances à son marketing est une très bonne chose, mais les incorporer toutes est encore mieux.

Source : Forbes.fr

2019-02-25T15:44:47+01:0025 février 2019|Catégories : Communication, Digital, GE, Marketing, PME, Réseaux sociaux|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Et demAIn, quelles perspectives ouvrent l’IA pour le marketing ?

Alors que près de 70% des marques envisagent principalement l’intelligence artificielle pour personnaliser leurs offres et l’expérience client, l’horizon ouvert par l’IA dans le marketing pourrait être plus… troublant.

L’avenir se construit au présent. En 2018, l’intelligence artificielle fascine les professionnels et tous, annonceurs comme prestataires, semblent convaincus – avec plus ou moins de sincérité – d’intégrer l’IA à leurs stratégies et à leurs outils. À ceux qui pensent faire de l’intelligence artificielle, et traiter un volume important de données, dans un minimum de temps, le Dr Laurent Alexandre, fondateur de Doctissimo et futurologue, répond sans détours : « Vous en êtes loin, sauf à être un GAFA ».

Le gourou de l’IA place le curseur du Big Data à 1 To de données par client, un volume que seuls Apple, Google ou Microsoft sont capables de collecter et d’analyser. « J’adorais faire développer mes pellicules et discuter avec les vendeurs Kodak, mais ça n’a pas permis à ce type de marques d’éviter le bouleversement du numérique. Seule l’efficacité compte aujourd’hui, et l’efficacité, elle est du côté des GAFA qui sont en train d’industrialiser le hacking de notre cerveau, livre l’auteur de La Guerre des Intelligences, avec franchise. Ce sont eux qui développent les applicatifs les plus addictifs, et le neuromarketing est au coeur de leur stratégie. C’est ce qui a permis à ces acteurs de truster le marché de la publicité digitale, mais ça ne va pas s’arrêter là. » Pour le futurologue, les GAFA vont, ainsi, phagocyter l’ensemble de la chaîne de valeur de l’économie numérique : « Imaginez le jour où les nouvelles générations de cadres, habitués à utiliser les services des GAFA, se verront proposer par Amazon, via AWS, un bon CRM dopé à l’intelligence artificielle. Les GAFA ont déjà le monopole de la relation client en vente simple BtoC, mais ils vont prendre de plus en plus de poids en ventes complexes BtoB ! Et vous ne pouvez pas lutter avec eux : Google verse jusqu’à 100 millions de dollars de bonus à chacun des talents de l’IA que l’entreprise a attiré ou cherche à attirer… »

L’automatisation des tâches 

« Pour être sûr d’avoir un emploi, ne devenez pas data scientist, au contraire, fuyez la data ! »

Alors, quel avenir s’offre aux responsables du marketing et de la relation client ? « L’intelligence artificielle forte, capable de prendre des décisions dans un environnement complexe, ce n’est pas pour tout de suite, explique Laurent Alexandre. Les cadres et les managers vont être de plus en plus irremplaçables. L’IA aujourd’hui, ce n’est que l’analyse de patterns statistiques à grande échelle. Toutes les avancées de l’IA sont data-driven, or il n’y a pas de données sur un grand nombre de problématiques complexes et transverses. Mais ça ne veut pas dire qu’un très grand nombre de tâches ne vont pas être automatisées ces prochaines années. «Et cela ne concerne pas que les petits métiers manuels : « Pour être sûr d’avoir un emploi, ne devenez pas data scientist, au contraire, fuyez la data ! Il faut aller sur des métiers ou les IA ne pourront pas prendre le dessus faute de matière à exploiter. »

L’automatisation des tâches, tel est d’ailleurs l’un des sujets sur lequel planche Salesforce. « L’intelligence artificielle, et son application dans la voix révolutionne les méthodes de travail et amène les entreprises à s’interroger sur leur façon de travailler », constate ainsi Guillaume Aurine, directeur marketing produit de Salesforce. L’entreprise vient de lancer sa nouvelle offre Einstein Voice composée d’un volet sur la création de chatbots et d’un autre, Voice Assistant, permettant aux conseillers client et aux collaborateurs d’interroger à la voix leur base de données, sur ses trois prochains rendez-vous, la remontée de la fiche d’un client ou un bon de commande précis. Guillaume Aurine précise néanmoins que « ces nouvelles méthodes de travail induisent, en termes d’organisation, une connexion entre plusieurs systèmes de données, mais aussi une qualité importante des données pour être en mesure d’accéder ou de corriger une information en temps réel ».

L’utilisation de l’IA au sein des équipes marketing va également permettre l’automatisation de certaines tâches récurrentes comme la rédaction de documents. « Outre le gain de productivité, les équipes marketing vont pouvoir se concentrer sur des fonctions à valeur ajoutée : la créativité, le relationnel, l’orchestration des campagnes », explique Thomas Husson, tout en mettant en garde contre « l’effet boîte noire » des algorithmes : « On doit être en mesure de comprendre et de justifier les choix faits par les algorithmes, pour ensuite décider ou non de les appliquer ». D’où l’importance d’avoir en interne une équipe chargée d’orchestrer les différentes solutions techniques. Malgré les mises en garde de Laurent Alexandre, 71 % des entreprises prévoient de recruter de nouveaux profils – et 68 % d’en former. La recommandation personnalisée L’intelligence artificielle va se révéler de plus en plus indispensable dans le traitement des données, pour peu que celles-ci soient fiables et mises à jour. « Le volume des données récupérées par les marques et les enseignes dépassent la capacité de traitement humaine », confirme Lionel Lemoine, Head of Solution Consulting, South West Europe chez Adobe. Textes, mais aussi, images et vidéos peuvent être analysés plus rapidement.

Au Canada, Décathlon analyse ainsi, grâce à un logiciel de reconnaissance d’images, les photos postées sur le Web par sa communauté, pour « identifier les sports partagés et pouvoir, ainsi, recommander le bon équipement ou le bon coaching de façon personnalisée », explique Samuel Mercier, Leader Intelligence artificielle pour Décathlon au Canada. Une tendance confirmée par Vanessa Moreno, Research Director chez Dynvibe : « L’écoute du web et des réseaux sociaux par l’intelligence artificielle permet dorénavant aux marques d’identifier l’émergence spontanée de communautés d’individus, et, ainsi de tendances émergentes, sources des innovations de demain et forcément plus proches de la réalité des consommateurs. »

Attendue par les marques pour personnaliser l’expérience client, l’IA oeuvrerait à mixer les données historisées d’un client à celle d’individus ayant un comportement similaire, afin de pousser, par corrélation, des recommandations personnalisées. Netflix ou Amazon font figure de modèles en la matière, « en suggérant d’autres films ou produits que vous seriez susceptibles d’aimer en fonction de ce que vous avez déjà regardé ou acheté, et le tout grâce à des scores qui se mettent à jour en temps réel, là où il fallait auparavant plusieurs jours pour construire des scores de potentiels », confirme Guillaume Bourdon, co-fondateur de Quinten, start-up spécialisée dans l’IA. Romain Lerallut, Engineering Director chez Criteo, met néanmoins en garde : « L’enjeu est de trouver un compromis entre ce que la marque suggère et ce que le client a réellement envie de voir, autrement dit entre la personnalisation et le libre choix. Ce qui soulève également la question : Comment offre-t-on une concurrence libre dans un nouveau monde où ce sont les machines qui prennent de plus en plus de décisions ? »

Source : e-marketing.fr

2022-03-16T04:38:15+01:0022 février 2019|Catégories : Commercial, Digital, GE, Marketing, PME, Réseaux sociaux|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Management : 6 leçons des philosophes

Ils nous invitent à nous connaître nous-même, à douter de nos certitudes, à aimer les autres, à avoir du courage… Pour bien diriger et encadrer une équipe, inspirons-nous des philosophes ! Souvent à contre-courant des idées reçues sur le leadership, les pensées de Platon, Descartes ou encore Kant sont un atout précieux pour développer une véritable philosophie managériale et poser les bases d’un management humaniste. Leçon de philo appliquée à la vie en entreprise avec Patrick Errard, auteur de La Philosophie au secours du management.

Bien manager, c’est d’abord se connaître soi-même

L’idée reçue : « Evoluer dans sa carrière, c’est devenir manager. C’est important en termes de reconnaissance sociale. »

Le décryptage de Patrick Errard : « En France, l’évolution de carrière est essentiellement basée sur une culture méritocratique. La promotion d’un individu à des échelons supérieurs, par essence managériaux, est liée à ses bons résultats. Mais ceci n’est pas une garantie de sa capacité à diriger les autres. Tout le monde n’est pas fait pour cela – et ne pas l’être est tout à fait respectable – . Mais pour beaucoup, « ça fait bien d’être manager ». Cette culture a engendré des générations de petits chefs, qui n’ont pas été préparés à être en responsabilité des autres.

En pratique : « Pourquoi suis-je managé ou ai-je envie de le devenir ? Suis-je fait pour ça ? Prêt à l’être ? » Autant de questions indispensables à se poser. « Devenir manager est un vrai chemin initiatique. C’est décider de « s’occuper des autres », de leur consacrer au moins une partie de sa journée, de passer du « je » au « nous », et donc faire le deuil d’une certaine forme d’ego. C’est contraire à notre nature humaine, qui nous pousse à faire passer nos intérêts personnels en premier. Cela requiert donc un travail personnel et souvent, un accompagnement. D’autant que pour pouvoir s’occuper des problèmes des autres, il faut déjà avoir réglé les siens ».

Bien manager, c’est douter

L’idée reçue : un manager doit être sûr de lui et avoir des certitudes pour prendre de bonnes décisions.

Le décryptage de Patrick Errard : « On confond souvent certitudes et assertivité. Un chef ne doit pas être sûr de lui mais être assertif, c’est-à-dire avoir de l’engagement dans sa vision. Il est normal qu’un manager doute. Il est beaucoup plus dangereux qu’il soit bardé de certitudes. Quand on occupe un poste à responsabilités, on ne peut pas faire reposer une décision uniquement sur ses propres convictions et certitudes. Au contraire, il est bon de les remettre en question auprès des membres de son équipe, pour s’enrichir de leur expertise, et ensuite pouvoir confirmer ou infirmer sa décision.

En pratique : Pour bien manager, il est important de bien s’entourer. Non pas de personnes qui nous ressemblent mais de collaborateurs aux idées et aux regards différents, qui sauront nous challenger. « La variété des profils est un pare-feu aux errances que vous pourriez avoir si vous étiez uniquement entouré de gens qui vous ressemblent et de ‘béni-oui-oui’ ».

Bien manager, c’est aimer les autres

L’idée reçue : Pour bien manager, il faut savoir contrôler ses émotions et ne pas s’attacher aux gens.

Le décryptage de Patrick Errard : « Il n’y a rien de pire qu’un management froid. Il est important de laisser parler ses émotions. Elles sont une composante essentielle de la motivation des collaborateurs. Pour créer une belle énergie, quoi de mieux que de montrer à vos équipes qu’elles comptent beaucoup pour vous, qu’elles vous sont essentielles ? Et au nom de quoi faudrait-il ne pas s’attacher aux gens ? Bien sûr, l’attachement ne doit pas devenir une dépendance. Mais en tant que manager, il est fondamental de s’intéresser à chaque individu en tant que tel. Et cela commence dès le salut matinal. Reconnaître les autres comme existant, c’est éviter les « bonjour » génériques destinés à un collectif dépersonnalisé et appeler les gens par leur prénom, les regarder…

En pratique : Faire preuve d’empathie, et savoir se mettre à la place des autres… Les tirer vers le haut, et les aider à progresser… Voici deux composantes majeures du leadership. « A condition d’être capable d’aimer les autres d’un amour universel, pour ce qu’ils sont ».

Bien manager, c’est avoir du courage

L’idée reçue : pour prendre une bonne décision, il faut peser les faits, sans aucune émotion.

Le décryptage de Patrick Errard : « Des managements déshumanisés, sans émotion, ne savent pas prendre de décision autrement que par des algorithmes purement mathématiques et c’est d’ailleurs la raison pour laquelle ils se trompent souvent. Pour avoir le courage d’arbitrer une situation, il est important de prendre en compte la rationalité des choses, mais aussi de laisser parler son intuition ».

En pratique : A tous, il nous est arrivé de « ne pas sentir » une décision, un projet, une idée… « Dire que l’on ‘ne sent pas quelque chose’ a autant de valeur que n’importe quelle démonstration rationnelle. Le courage, c’est de faire parler cette émotion, et ensuite, d’agir en conséquence. » Autre forme de courage managérial : être chef, c’est savoir s’opposer, parfois, à sa propre hiérarchie. « Si vous estimez qu’une décision est contraire à l’intérêt collectif, votre intuition va, là encore, vous être essentielle. Sans cette force pour soutenir vos arguments, vous avez peu de chances de convaincre ».

Bien manager, c’est savoir sanctionner

L’idée reçue : La méthode du bâton est efficace pour asseoir son autorité en tant que manager.

Le décryptage de Patrick Errard : « Le mauvais n’existe que par le bon : si votre collaborateur n’a pas la notion de ce qui est bien, il ne peut pas comprendre ce qui est mauvais. Le travail bien fait est trop rarement valorisé, encouragé. Il faut savoir décrocher son téléphone pour féliciter quelqu’un. »

En pratique : Pour sanctionner un mauvais travail, qui n’a jamais été tenté d’envoyer un mail assassin ? Peut-être « libératoire » sur le moment, mais contre-productif : « pour le collaborateur, c’est un coup de massue et une source de stress. Résultat : son erreur a toutes les chances de se reproduire ». Autre solution : prendre un moment pour expliquer à la personne ce qu’elle aurait dû faire. « Par l’intérêt que vous allez lui porter, vous allez lui faire prendre conscience de la gravité du problème et envoyer un message de motivation pour l’inciter à s’améliorer ».

Bien manager, c’est être dans le présent

L’idée reçue : Manager, c’est être visionnaire, toujours anticiper et être tourné vers le futur.

Le décryptage de Patrick Errard : « Bien évidemment, un manager doit avoir une vision de l’avenir, de l’évolution de l’entreprise, du marché… De tout ce qui est de l’ordre du matériel. En revanche, manager les gens en les projetant dans un futur incertain, dont personne n’a la maîtrise, est extrêmement anxiogène. C’est le principe des gourous, qui ont du leadership en disant « demain nous serons les numéros 1 ». Mais cela ne repose sur rien, c’est de l’incantation futuriste. Si votre patron vous dit : « on va démarrer de grands changements, tu verras, ça sera top », c’est en fait très angoissant, car concrètement, cela ne représente rien. »

En pratique : Deuxième écueil à éviter : le « c’était mieux avant ». « Manager les gens dans la nostalgie du passé, c’est les déprimer. Reconnaître l’autre et s’intéresser à lui, décider… manager donc, ne se fait qu’au présent, car vous n’êtes en vie qu’à l’instant où vous êtes en ce moment. Demain, vous ne savez pas. Quant à hier, c’est déjà passé. »

Source : psychologies.com

2019-02-14T17:00:53+01:0014 février 2019|Catégories : Coaching, Communication, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Management : Quelles tendances pour l’année 2019 ? Par Arnaud HAUTESSERRES

Les individus et leurs comportements évoluent au fil du temps – de génération en génération – provoquant inévitablement des mutations dans les différents pans de la société. Et le travail n’est pas en reste !

Loin de l’image du salarié carriériste et prêt à tout pour réussir – symbolisé dans les années 1980 par les Golden Boys – les collaborateurs d’aujourd’hui sont davantage centrés sur leurs aspirations propres, dans une certaine quête de sens, cherchant à établir une cohérence entre leur vie personnelle et professionnelle.

Un changement de paradigme que les managers se doivent de prendre en compte à travers une approche plus holistique tant il dessine un nouveau modèle d’organisation. Zoom sur nouvelles tendances managériales en passe de devenir des incontournables.

Prendre en compte les aspirations individuelles

Cette quête de cohérence entre sa façon d’être et d’agir et le travail exercé, qui anime aujourd’hui un grand nombre d’actifs, pousse et devra pousser les managers à écouter les aspirations profondes de chacun des collaborateurs de leur équipe. Et si la prise de conscience grandit en même temps que les aspirations de ces collaborateurs d’un nouveau genre, elle impliquera parfois une refondation totale des postures et habitudes managériales.

Au-delà de cette capacité d’écoute, ce sont certaines compétences spécifiques qui transformeront le management : ces softs skills ultra médiatisées par les influenceurs de la sphère RH mais néanmoins identifiées depuis longtemps par les spécialistes de la transformation, telles que l’empathie, la capacité à comprendre le point de vue d’autrui ou encore à abandonner certaines notions de contrôle.

En effet, prendre en compte l’autre et ses désirs intérieurs nécessite d’accepter qu’il n’y ait pas qu’une seule bonne façon de penser le monde, d’agir ou d’aborder les difficultés. « Je pense donc je suis, dans la forteresse de mon esprit » disait Descartes. Une affirmation pour le moins d’actualité appliquée au management.

En s’intéressant aux inclinaisons de ses collaborateurs, le manager n’est plus « prisonnier » de son propre point de vue et améliore l’épanouissement de ces derniers dans leur travail. Un sentiment qui concoure à leurs plus grandes implication et productivité ainsi qu’à leur longévité dans l’entreprise !

Développer l’autonomie de ses collaborateurs

Chaque membre d’une même équipe se situe et aspire à un niveau d’autonomie différent. Pour grandir et évoluer dans son travail, un collaborateur pourra – en fonction de la phase de développement dans laquelle il se trouve – avoir besoin que son manager soit présent pour lui, dans une approche bienveillante, ou qu’il le laisse au contraire agir librement.

Pour permettre à ses équipes de gagner en autonomie, un manager doit donc intégrer le fait qu’un collaborateur puisse par moment le rejeter, voire l’ignorer, ou tout du moins ne plus accepter son aide. Le management entre donc ici dans une dimension plus psychologique, prenant en compte les stades de développement des membres d’une équipe en tant qu’individus propres.

D’après les travaux de Vincent Lenhardt, consultant, coach et formateur sur les degrés d’autonomie, on peut dire de façon schématique qu’après avoir eu un rôle cadrant auprès d’un nouveau collaborateur, le manager devra (parce que c’est ce que désire le collaborateur) le laisser se « débrouiller seul », et accepter par là même qu’il puisse commettre certaines erreurs.

Une liberté qui ré-amènera ensuite ce salarié à demander de l’aide, créant ainsi une certaine relation d’interdépendance, bénéfique au bon fonctionnement de l’équipe !

Il est à noter que ce modèle comportemental est un cycle et que la relation entre manager et managé s’écrit et se réécrit en continu, engageant le manager dans une logique de communication et d’adaptation permanente.

Cultiver son intelligence émotionnelle

Concept développé par Daniel Goleman, l’intelligence émotionnelle réfère à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et à composer avec celles des autres. Une compétence qui devient aujourd’hui essentielle pour tout manager moderne !

Une bonne connaissance de soi, de ses qualités comme de ses limites, permet d’un part de déterminer ses axes d’amélioration et d’autre part d’identifier plus facilement celles des autres pour ensuite en tenir compte dans sa façon de manager. Conscientiser la façon dont soi-même et les autres agissent ou réagissent est un indicateur précieux pour piloter l’action de son équipe.

Cette intelligence émotionnelle va également permettre de placer en résonnance les aspirations individuelles de ses salariés avec celles de son organisation, de ses valeurs et ambitions, afin que les identités de chacun des membres composant l’organisation fassent partie de l’identité générale de cette dernière.

Si l’identité personnelle d’un collaborateur transparait dans son travail, il n’y a pas de réels intérêts à chercher à l’en faire changer. La tendance actuelle consiste plutôt à considérer ses particularités, compétences, capacités émotionnelles… pour agir de la manière la plus pertinente, en gardant toujours à l’esprit les objectifs de l’entreprise !

Source : focusrh.com

2018-12-21T13:39:19+01:0021 décembre 2018|Catégories : ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Le brand content : une stratégie marketing qui marque les esprits

Pratique marketing devenue incontournable pour les marques et entreprises, le brand content (contenu de marque en français, ndlr) désigne des contenus stratégiques directement produits par celles-ci.  Il se différencie de la publicité traditionnelle, ne reposant pas sur un discours purement commercial pour favoriser les ventes, mais sur des contenus informatifs et divertissants, dont le but est de développer à long terme une relation avec son actuelle et potentielle audience et susciter son intérêt. Les entreprises ou marques vantent alors leur histoire, leurs valeurs ou leur savoir-faire. Avec une stratégie de brand content bien rodée, elles peuvent voir leur clientèle s’accroître tout en augmentant les chances d’un acte d’achat et disposent d’une crédibilité et d’une bonne réputation. Découvrez l’un des exemples les plus significatifs et comment vous pouvez construire votre propre stratégie de contenus de marque.

Selon plusieurs études notamment réalisées par l’institut de sondage Ipsos et Logica Business Consulting, entreprise européenne de service en informatique, 91 % des entreprises américaines dans le secteur BtoC auraient recours au brand content et 66 % des internautes aimeraient davantage une marque qui lui propose souvent des informations de type articles, dossiers, interviews sur son site. 59 % d’entre eux achèteraient d’ailleurs plus de produits et de services si elle propose un contenu de fond. Au travers des supports comme les blogs, les entreprises recevraient 67 % plus de prospects et 97 % plus de liens vers leur site internet, que celles qui ne le font pas. D’après le site en ligne du journal Les Échosspécialisé dans le business, le magazine féminin Marie Claire a effectué 30 % de son chiffre d’affaires au niveau digital en 2017, grâce à la stratégie de contenu de marques, soit le double par rapport à 2015. Conscientes des atouts du brand content, les marques et entreprises font preuve avec leurs contenus, d’originalité et de créativité pour attirer les consommateurs.

L’exemple atypique du brand content : Red Bull et les sports extrêmes

S’il y a bien une marque qui excelle dans l’art de manier le brand content, c’est Red Bull, boisson énergisante commercialisée par la société autrichienne Red Bull GmbH depuis 1987. Elle a réussi à mettre en place une stratégie essentiellement concentrée sur Internet et notamment sur les réseaux sociaux, pour devenir un réel média qui propose des actualités et des contenus dans un secteur en particulier. Avec son célèbre slogan « RedBull donne des ailes », la marque a voulu souligner ses valeurs et mettre l’accent sur un style de vie centrée sur l’énergie, le sport et la performance. Elle a donc choisi les sports extrêmes comme la Formule 1, le parachutisme, le vélo freeride, ou encore le Wingsuit (discipline de glisse en vol effectué à l’aide d’une combinaison de saut souple en forme d’aile, ndlr).

Elle les utilise pour produire des contenus vidéo et photo sur les réseaux sociaux notamment sur Facebook, Instagram et YouTube. Avec la clé, environ 49 millions d’abonné(e)s sur la page dédiée sur la plateforme de Mark Zuckerberg, 10 millions sur Instagram et 8 millions sur le service de streaming vidéo. Autour de cette thématique, Red Bull crée et organise une variété d’événements sportifs d’envergures dans le monde entier comme le Red Bull Knock Out, course d’enduro sur sable, le Redbull Soapbox, une course de caisse à savon ou encore le Red Bull Cliff Diving, un concours de plongeon en milieu naturel ou urbain comme le port de La Rochelle. Elle est devenue partenaire d’une centaine d’athlètes emblématiques. En plus du sport, la marque s’est diversifiée dans d’autres domaines comme la danse, la musique et les jeux vidéo avec notamment la création de la structure Red Bull Gaming et Red Bull Records, une maison de disques. Une stratégie de brand content qui marche puisqu’aujourd’hui, l’entreprise reste le leader incontesté sur le marché des boissons énergisantes avec 36, 5 % de part de marché en volume en 2017 contre 26,8 % pour Monster Energy, marque concurrente appartenant à Coca-Cola European Partners.

Comment construire une stratégie de contenus de marque efficace ?

Si vous souhaitez construite une stratégie de contenus de marque puissante et efficace, il faut suivre plusieurs règles. Il faut alors mettre en place une ligne éditoriale qui prend en comprend le positionnement de la société, son style, son ton et ses valeurs ainsi que le storytelling à entreprendre. D’abord, celle de définir les thématiques à traiter en fonction de vos souhaits et des besoins de vos clients cibles. Il est préférable de choisir un thème qui est en lien avec votre activité, qui illustre l’identité de votre entreprise ou marque ainsi que les produits et les services que vous proposez.

Ensuite, votre stratégie de brand content doit impliquer une production de contenu rapide et efficace de façon régulière pour susciter l’attention des consommateurs. Mais la quantité ne doit pas prendre le pas sur la qualité. Vous devez alors à la fois divertir, informer et partager tout en étant original, créatif et innovant. Dans ce cas, il existe plusieurs procédés pour démarquer de la concurrence. C’est notamment le cas des articles de forme, contenant des contenus écrits faibles et qui privilégient les formats vidéo et photo ou encore les articles de fond qui se concentrent sur une thématique définie et à forte valeur ajoutée. Un newsjacking qui se définit par un contenu réalisé en lien avec l’actualité, peut s’avère également utile.

Enfin, il faut réfléchir sur quel support votre campagne de brand content sera susceptible de produire de l’audience : il y en existe plusieurs comme les sites et blogs, les plateformes professionnelles de type LinkedIn ou encore les réseaux comme Instagram, YouTube ou Twitter. Dans le cas où vous considérez que la mise en place de cette stratégie vous prend trop de temps, associez-vous à des agences de communication et de publicité spécialisée dans le contenu de marques, ils vous aideront et vous proposeront des solutions efficaces.

Source : dynamique-mag.com

2018-12-03T13:36:35+01:003 décembre 2018|Catégories : ETI, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Intelligence artificielle et e-commerce : le duo gagnant !

L’intelligence artificielle (IA) serait un véritable gisement de croissance pour l’e-commerce français. Et même si pour l’instant les applications concrètes sont encore rares, les plus grands sites leaders ne manquent pas de s’y intéresser.

Depuis l’an dernier, KPMG et la FEVAD interrogent les plus grands sites leaders de l’écosystème français de l’innovation du e-commerce sur l’intelligence artificielle. Pour sa seconde édition, l’étude récemment publiée atteste de l’intérêt des dirigeants des grands groupes e-commerçants (pure players et enseignes physiques), start-up, accélérateurs et investisseurs (Venture capital et business angels). « Les dirigeants interrogés estiment que nous n’en sommes qu’au début des développements de l’IA dans le e-commerce. Ils ont aujourd’hui pris conscience du potentiel prometteur de l’IA dans l’optimisation des opérations de commerce en ligne et ont lancé des initiatives pour le développer. »

Mais au fait, qu’est-ce que l’intelligence artificielle ?

Selon l’étude KPMG/FEVAD, « l’intelligence artificielle regroupe un ensemble hétérogène de dispositifs qui ont en commun d’imiter les fonctions cognitives de l’homme. » En clair, l’intelligence artificielle « va bien au-delà de la simple automatisation qui est l’exécution partielle ou totale des tâches techniques par une machine sans intervention de l’homme ».

Dans le commerce, selon KPMG, trois stades de l’intelligence artificielle sont identifiés :

  • OBÉIT,la machine reconnaît des caractères, est capable de cartographier des processus et de les auto-exécuter
  • APPREND,la machine commence à acquérir une base de savoir, à avoir des capacités d’apprentissage, à travailler à partir de données non structurées…
  • RAISONNE,la machine est capable d’apprendre seule, de faire des analyses prédictives, et d’émettre des hypothèses

« Aujourd’hui, l’IA utilisée dans l’e-commerce reste basique et on estime qu’il faudra plusieurs dizaines d’années pour voir des applications de l’IA sophistiquée dans l’e-commerce ». Pourquoi l’IA n’en est-t-elle qu’à ses premiers pas dans le commerce ? Parce que les techniques sont encore jeunes bien sûr, et que, par définition, il faut du temps pour que la machine passe d’un stade à l’autre.

5 grandes catégories d’applications de l’IA

Actuellement, un tiers de l’ensemble des e-commerçants interrogés par l’étude, ont déjà commencé à tester ou utiliser des solutions d’intelligence artificielle. Pour quels types d’application ? KPMG et la FEVAD ont identifié 5 grandes catégories déjà explorées par les e-commerçants :

  • La personnalisation et l’amélioration de l’expérience client : la machine identifie les clients en fonction de leurs caractéristiques (localisation, âge, genre, etc.) et de leur comportement sur le site (pages visitées, temps passé par page, nombre de clics, produits visualisés, application utilisée, etc.). Les résultats de ces analyses permettent de personnaliser la navigation (tri des résultats, recommandations produits)
  • La logistique robotisée et intelligente : la machine optimise pour chaque commande la gestion de la logistique et des stocks
  • La recherche visuelle : la machine reconnait en traquant les analogies, ce que cherche le client sur la base d’une photo, d’une vidéo, etc., soumises par le client
  • La gestion des bases de données des « marketplaces » : la machine répertorie, classe et gère des milliers de références dans des arborescences complexes
  • Les Chatbots de gestion des questions et demandes clients (pré- & post-vente) et assistants personnels

Et demain, quelles applications pour l’IA dans l’e-commerce ?

« Si les développements sont encore relativement limités, les dirigeants du e-commerce mesurent pourtant bien tout le potentiel de croissance permis par l’IA, et l’inscrivent tout en haut de leur agenda stratégique » estime Emmanuel Hembert, associé KPMG, leader de la Practice Consumer & Retail Advisory. Sont notamment évoquées par les grands du e-commerce des avancées notables sur la personnalisation et l’expérience client, « la gestion automatisée et en temps réel du prix, les recommandations produits et le marketing personnalisé ». A plus long terme, de nouveaux services appuyés par les progrès de l’intelligence artificielle devraient émerger sur des nouvelles solutions liées au « commerce en ligne sans écran, via des commandes vocales, la visualisation 3D et le shopping dans la réalité virtuelle ou la livraison instantanée par drone sur la base d’algorithmes prédictifs de demande ».

Pour accompagner ces innovations dans les prochaines années, quatre grands défis devront être relevés :

  • L’intégration du cognitif « sur un existant pas toujours équipé pour les supporter »
  • La redistribution des tâches entre le travail humain et la machine
  • La formation des collaborateurs et la recherche de nouveaux talents
  • Le partage des innovations portées par les start-up avec les concurrents

Source : toute-la-franchise.com

2018-11-30T12:31:46+01:0030 novembre 2018|Catégories : Commercial, Digital, ETI, GE, Management, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , , |0 commentaire
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Les pistes pour réinspirer votre management

Le travail des managers est complexe et pas toujours suffisamment accompagné. Lors du dernier Salon du Management, plusieurs pistes ont été évoquées pour perfectionner ses relations avec ses équipes. Tour d’horizon des pratiques inspirantes.

Adopter une posture de changement

Les managers doivent être à-même d’accompagner un changement de plus en plus présent. Pour cela, ils doivent d’abord être capables de changer eux-mêmes. Or, malgré un rôle pivot, ils sont souvent les plus réticents au changement, car ils doivent porter une vision à l’élaboration de laquelle ils n’ont pas participé.

La transformation ne peut advenir que quand le manager prend conscience de la nécessité de changer. Cela implique notamment que l’entreprise leur donne du temps pour se former, pour aller observer comment se passent les choses ailleurs et, tout simplement, pour réfléchir. Pour promouvoir le changement, le manager doit aussi voir ce que cela lui apporte.

Cependant, les managers, tout comme leurs supérieurs hiérarchiques, doivent garder à l’esprit que pour être accepté, le changement doit avoir un but précis. C’est-à-dire de développer, et surtout de conserver des atouts encore plus importants que ce que l’on abandonne. Un changement opéré dans le seul but de changer, sans la volonté de préserver des acquis stratégiques, ne suscitera jamais l’adhésion.

Parler avec ses pairs

Beaucoup de managers considèrent que leur première équipe, ce sont ceux qui sont sous leurs ordres. Mais pour Maria Ternard, de Goood (accompagnement des entreprises au changement), au contraire, les managers devraient considérer que « leur équipe directe, ce sont les autres managers, leurs pairs, l’équipe animée par leur N+1« .

Vu sous cet angle, les managers doivent alors d’abord s’aligner entre-eux quand ils sont confrontés à un changement, avant de tenter d’embarquer leurs équipes.

Remettre l’émotion au cœur de son management

Si le management a longtemps été vu comme une science basée uniquement sur la rationalité, beaucoup se rendent compte désormais que la prise de décision est intimement liée à l’émotion.  » Les dirigeants doivent avoir la capacité à écouter les autres, juge Stéphanie Le Marec, fondatrice du cabinet de conseil Unyck. Mettre de côté ses émotions en entreprise ? C’est une erreur, il n’y a qu’elles de vraies ! « 

Les salariés auraient donc besoin de ressentir des émotions au travail pour être véritablement engagés. Cela passe notamment par redonner à son travail un sens plus grand que l’accumulation de richesses par l’entreprise. «  Quand une entreprise décide de dédier systématiquement une partie de ses ressources à une cause, tout va mieux dans ses équipes « , affirme Gonzague De Blignières, président fondateur de Raise France.

D’autres peuvent permettent à leurs collaborateurs de consacrer une partie de leur temps de travail à une association. «  Il faut arrêter de séparer générosité et profit « , juge le fondateur de Raise France, citant Phénix, entreprise dont le but est de redistribuer les invendus alimentaires des grandes surfaces à des associations. Une entreprise où, assure-t-il, les salariés sont plus engagés qu’ailleurs.

S’inspirer des cathédrales pour l’intelligence collective

La construction de cathédrales, projet mené sur plusieurs générations, peut-elle inspirer les entreprises ? Oui, selon l’historien Yann Harlaut, car les deux partagent un enjeu commun : faire adhérer des personnes très différentes à un projet et intégrer en cours de route des collaborateurs étrangers au projet.

Sur les chantiers des cathédrales, une personne était chargée d’expliquer aux recrues non seulement leur mission, mais également le projet global de façon détaillé. Et la façon dont leur travail contribuait précisément à l’accomplissement de cette oeuvre. Ils se sentaient ainsi partie prenante du projet, même s’ils n’en voyaient qu’une petite partie. Un tailleur de pierre savait ainsi que s’il faisait mal son travail, il pouvait mettre en danger ses collègues et l’ensemble de l’édifice.

La construction de cathédrales repose aussi sur l’idée d’apprentissage et de changement permanents. Quand un problème technique survient, les corporations concernées vont chercher la solution sur un autre chantier européen. De plus, chaque lieu possède des pierres et des techniques spécifiques. Or, pour les apprendre, les tailleurs de pierre changent souvent de chantier. Cela peut inspirer les entreprises : au lieu d’avoir peur du turn-over, elles pourraient l’accueillir comme une source sans cesse renouvelée de nouvelles compétences et de nouvelles idées.

Les compagnons peuvent aussi inspirer de par leur rapport à l’autre : s’ils estiment qu’on ne peut bien former qu’une ou deux personnes dans sa vie, ils ont en revanche une culture de la mise en commun du savoir : pour eux, avoir des connaissances que l’on garde pour soi, c’est du gaspillage. Une culture à développer en entreprise.

Penser à développer le management par la voix

Alors que les assistants vocaux se répandent chez les consommateurs, l’usage des technologies vocales gagnera aussi le management, prédisent certains. Anne-Marie de Couvreur Mondet, présidente de Mediameeting (création de contenus vocaux) explique comment elle a supprimé une partie des e-mails qu’elle envoie à ses équipes, pour les remplacer par des mémos vocaux, qu’elle juge plus rapide à produire et moins fastidieux à écouter.

Elle conseille ainsi de vocaliser tout ce qui peut l’être, mais également de créer des podcast, voire des webradios d’entreprise, avec des programmes dédiés à chaque profession. Ainsi, Arkopharma (laboratoire pharmaceutique) réalise des podcasts pour ses commerciaux, traitant de problématiques rencontrées par les équipes, et donnant de nombreux conseils de vente.

Faire attention à son langage

La façon dont les managers parlent influence la manière dont réagissent leurs équipes. Olivier Le Lan, coach agile au cabinet de conseil SOAT, invite donc à passer d’un langage orienté problème à un langage orienté solutions. Au lieu de répondre «  oui, mais « , qui implique un désaccord, même quand ce n’est pas le cas, il suggère de recourir au  » oui, et « , qui suggère plutôt un état d’esprit de co-construction.

Plutôt que demander  » pourquoi ? « , à la suite d’une action, qui implique une demande de justification et risque d’entrainer une posture défensive, il recommande de demander  » comment ? « , qui tend à faire plus parler son interlocuteur. Demander  » quoi d’autre « , peut inciter son interlocuteur à se poser de nouvelles questions.

Plus impliquer ses équipes peut aussi s’obtenir en changeant de perspective : leur demander ce qu’ils feraient s’ils étaient managers, ou comment ils voient la situation dans un futur proche.  » Découper  » une situation complexe en plusieurs éléments peut aussi les aider à agir, en les incitant à se focaliser sur un élément précis de décision.

Source : Actionco.fr

2018-11-28T12:22:44+01:0028 novembre 2018|Catégories : Conseil, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Transformation digitale : vos salariés sont-ils accompagnés ?

La résistance des collaborateurs au changement apparaît régulièrement comme un frein à la transformation. Mais plus d’un salarié sur deux estime n’être pas assez accompagné pour être pleinement digital, selon un récent baromètre.

70 % des transformations échouent, rappelle le conseil Julhiet Sterwen. Pour contribuer à remédier à cette situation, le cabinet publie, depuis trois ans, un baromètre qui mesure la perception de la mutation digitale opérée par les entreprises de plus de 500 salariés. L’objectif annoncé de l’étude est de permettre aux directions générales d’actionner certains leviers mais aussi d’identifier certains points de vigilance pour réussir la transformation dans la durée. Cette année, un peu plus de 1.000 personnes, dont 300 Millenials ont été interrogés.

Résultats : 63 % des salariés déclarent aujourd’hui vivre une révolution digitale dans leur métier. Ce taux passe à 74 % chez les managers et 65 % chez les Millenials. Ils ont une vision positive du digital mais quelques chiffres baissent toutefois sur certains indicateurs. 68 % des collaborateurs pensent, par exemple, que le digital permet d’« acquérir de nouvelles compétences ».  C’est tout de même 7 points de moins qu’en 2017. Ils évoquent par ailleurs comme obstacle au changement la mauvaise qualité des réseaux, pour un tiers d’entre eux, ainsi que la multiplicité des outils et des équipements inadéquats, pour un peu plus d’un quart.

Nouvelle posture

De leur côté, les managers pensent, pour plus d’un tiers d’entre eux, que la résistance des collaborateurs est un frein principal à la transformation. Dans le même temps, ils identifient, pour plus de la moitié d’entre eux (58 %), une évolution de leur rôle et de leurs missions. Ce chiffre est stable par rapport à celui de 2017 mais, cette année, deux nouvelles dimensions du manager font leur apparition : la capacité à favoriser les échanges transversaux (4 %) et celle qui consiste à aider et accompagner les collaborateurs (9 %). Il était temps d’y songer, car à l’exception des Millenials, plus d’un collaborateur sur deux estime ne pas être assez accompagné pour être pleinement digital. Les salariés veulent un accompagnement individualisé qui prenne en compte leur niveau de compétences et leurs spécificités professionnelles, défendent les consultants.

Autre résultat à prendre en considération : l’idée de l’agilité commence à faire son chemin dans l’entreprise. La proportion des managers en mesure de la définir est stable par rapport à l’année dernière _ un peu plus d’un sur deux _. Mais les collaborateurs sont, eux un peu plus nombreux depuis un an, à 35 % contre 31 % en 2017.

« La transformation digitale nécessite de la part du manager une nouvelle posture qui implique d’être à l’aise dans une organisation horizontale versus verticale, de développer une posture de bienveillance, d’instaurer un climat de confiance permettant de mettre en place une culture de feedback qualitative et autorisant le droit à l’innovation », pose-t-on chez Julhiet Sterwen. Les Millenials, jusqu’ici sous-utilisés dans les organisations, pourraient alors, concluent les experts, constituer des catalyseurs de la transformation digitale. Selon ce baromètre, 28 % des managers de cette génération seraient aujourd’hui prêts à déléguer des tâches à un assistant virtuel.

Source : Lesechos.fr

2018-11-22T10:44:30+01:0022 novembre 2018|Catégories : Digital, ETI, Formation, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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