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À propos de Guillaume

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Management des millennials : entre initiative et encadrement

Parce qu’il existe une culture et des méthodes de travail propres à chaque génération, les entreprises doivent trouver des modes de management intergénérationnel pour instaurer une collaboration harmonieuse et efficace entre les équipes. Par Thomas d’Hauteville, cofondateur d’Innership

Chaque nouvelle génération est perçue comme rebelle par celle qui l’a précédée. En son temps, Socrate disait déjà : « Nos jeunes aiment le luxe, ont de mauvaises manières, se moquent de l’autorité et n’ont aucun respect pour l’âge ». Si le constat s’est, depuis, répété, il y a au moins trois nouveautés propres aux millennials : le digital, un nouveau rapport au travail et une accélération des changements dus aux nouvelles technologies. Ces évolutions s’entremêlent et ont pour conséquence la remise en cause du modèle de carrière unique chez une partie des collaborateurs de cette génération et l’émergence de nouvelles façons de travailler.

Trouver un équilibre entre responsabilité et autonomie

Nouveaux venus sur le marché du travail, les millennials apportent un dynamisme et certaines méthodes innovantes, bénéfiques aux entreprises. Mais, pour parvenir à travailler avec le reste des équipes et pouvoir prétendre rapidement à des responsabilités, il importe que ces jeunes collaborateurs intègrent au préalable certains usages du secteur dans lequel ils s’insèrent.

Face à une nouvelle génération de collaborateurs, toute la difficulté pour les managers est de parvenir à trouver un équilibre entre leurs ambitions et cet apprentissage préalable qu’ils doivent faire. Car donner trop rapidement de l’autonomie à de nouveaux collaborateurs qui ne maîtrisent pas encore l’environnement de travail risque de les exposer à des incompréhensions ou erreurs de jugement. Il faut donc d’abord leur donner un certain cadre, afin qu’ils prennent le temps, non seulement de connaître les valeurs de l’entreprise, mais aussi de se connaître eux-mêmes. Des rôles et responsabilités clairs, des jalons de revue et de validation formalisés, ou encore des feedbacks réguliers sont autant d’outils qui permettent de préciser ce cadre.

De l’importance du manager

Apprendre à se connaître doit permettre aux jeunes collaborateurs d’être à la fois lucides sur leurs compétences et leurs points d’amélioration. Cette démarche, qui leur incombe, leur permet en retour d’accepter plus facilement la légitimité d’un manager qui a des choses à leur apporter, même si son style est plus traditionnel. Être responsabilisé dans cette recherche de développement professionnel est également plus motivant, car elle pousse les millennials à aller chercher les feedbacks nécessaires pour se donner les moyens de leurs ambitions.

De leur côté, les managers doivent s’habituer à la façon de travailler de ces nouveaux collaborateurs. Une partie des millennials a, par exemple, tendance à travailler de façon transversale, en puisant dans l’intelligence collective, quitte à casser les silos entre les départements de l’entreprise. Les managers doivent donc accepter de perdre un peu de leur contrôle pour laisser aux millennials l’autonomie nécessaire pour déployer ce talent efficacement et développer leur potentiel d’innovation.

Cette relation d’échange entre manager et managé a de beaux jours devant elle, car elle permet de bâtir des ponts entre les générations et de cadrer les millennials dans une approche qui n’est pas trop directive. En parallèle, l’on assiste également à l’essor — ou plutôt au retour — du mentorat, autre forme de duo intergénérationnel capable de générer une grande valeur.

Les forces éclipsent les faiblesses

Lors de la mise en œuvre de nouveaux processus, projets ou changements, les entreprises doivent s’autoriser une phase d’exploration pour laisser place à l’initiative, même avec son lot d’échecs. Il y a un équilibre nécessaire à trouver dans le management des nouvelles équipes entre trop et pas assez d’autonomie. L’important est que le manager sache être agile : qu’il puisse reconnaître, malgré les difficultés indéniables, les forces de cette nouvelle génération.

À ce titre, une démarche intéressante est la « démarche appréciative » : au lieu de se cristalliser sur des problèmes à résoudre, mieux vaut concentrer son énergie sur les points forts, afin de les développer de telles sortes qu’ils éclipsent les faiblesses. Dans la relation entre managers et millennials, cette approche peut être utile pour se concentrer sur la force d’innovation de cette nouvelle génération.

Les millennials qui arrivent dans une entreprise doivent apprendre les processus préexistants pour bien collaborer avec le reste des équipes. Trouver le juste équilibre entre continuité et innovation passe par une bonne communication où le rapport direct entre manager et managé est primordial afin de tirer le meilleur des deux mondes.

Source : latribune.fr

2019-02-19T11:38:47+01:0019 février 2019|Catégories : Coaching, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Management : 6 leçons des philosophes

Ils nous invitent à nous connaître nous-même, à douter de nos certitudes, à aimer les autres, à avoir du courage… Pour bien diriger et encadrer une équipe, inspirons-nous des philosophes ! Souvent à contre-courant des idées reçues sur le leadership, les pensées de Platon, Descartes ou encore Kant sont un atout précieux pour développer une véritable philosophie managériale et poser les bases d’un management humaniste. Leçon de philo appliquée à la vie en entreprise avec Patrick Errard, auteur de La Philosophie au secours du management.

Bien manager, c’est d’abord se connaître soi-même

L’idée reçue : « Evoluer dans sa carrière, c’est devenir manager. C’est important en termes de reconnaissance sociale. »

Le décryptage de Patrick Errard : « En France, l’évolution de carrière est essentiellement basée sur une culture méritocratique. La promotion d’un individu à des échelons supérieurs, par essence managériaux, est liée à ses bons résultats. Mais ceci n’est pas une garantie de sa capacité à diriger les autres. Tout le monde n’est pas fait pour cela – et ne pas l’être est tout à fait respectable – . Mais pour beaucoup, « ça fait bien d’être manager ». Cette culture a engendré des générations de petits chefs, qui n’ont pas été préparés à être en responsabilité des autres.

En pratique : « Pourquoi suis-je managé ou ai-je envie de le devenir ? Suis-je fait pour ça ? Prêt à l’être ? » Autant de questions indispensables à se poser. « Devenir manager est un vrai chemin initiatique. C’est décider de « s’occuper des autres », de leur consacrer au moins une partie de sa journée, de passer du « je » au « nous », et donc faire le deuil d’une certaine forme d’ego. C’est contraire à notre nature humaine, qui nous pousse à faire passer nos intérêts personnels en premier. Cela requiert donc un travail personnel et souvent, un accompagnement. D’autant que pour pouvoir s’occuper des problèmes des autres, il faut déjà avoir réglé les siens ».

Bien manager, c’est douter

L’idée reçue : un manager doit être sûr de lui et avoir des certitudes pour prendre de bonnes décisions.

Le décryptage de Patrick Errard : « On confond souvent certitudes et assertivité. Un chef ne doit pas être sûr de lui mais être assertif, c’est-à-dire avoir de l’engagement dans sa vision. Il est normal qu’un manager doute. Il est beaucoup plus dangereux qu’il soit bardé de certitudes. Quand on occupe un poste à responsabilités, on ne peut pas faire reposer une décision uniquement sur ses propres convictions et certitudes. Au contraire, il est bon de les remettre en question auprès des membres de son équipe, pour s’enrichir de leur expertise, et ensuite pouvoir confirmer ou infirmer sa décision.

En pratique : Pour bien manager, il est important de bien s’entourer. Non pas de personnes qui nous ressemblent mais de collaborateurs aux idées et aux regards différents, qui sauront nous challenger. « La variété des profils est un pare-feu aux errances que vous pourriez avoir si vous étiez uniquement entouré de gens qui vous ressemblent et de ‘béni-oui-oui’ ».

Bien manager, c’est aimer les autres

L’idée reçue : Pour bien manager, il faut savoir contrôler ses émotions et ne pas s’attacher aux gens.

Le décryptage de Patrick Errard : « Il n’y a rien de pire qu’un management froid. Il est important de laisser parler ses émotions. Elles sont une composante essentielle de la motivation des collaborateurs. Pour créer une belle énergie, quoi de mieux que de montrer à vos équipes qu’elles comptent beaucoup pour vous, qu’elles vous sont essentielles ? Et au nom de quoi faudrait-il ne pas s’attacher aux gens ? Bien sûr, l’attachement ne doit pas devenir une dépendance. Mais en tant que manager, il est fondamental de s’intéresser à chaque individu en tant que tel. Et cela commence dès le salut matinal. Reconnaître les autres comme existant, c’est éviter les « bonjour » génériques destinés à un collectif dépersonnalisé et appeler les gens par leur prénom, les regarder…

En pratique : Faire preuve d’empathie, et savoir se mettre à la place des autres… Les tirer vers le haut, et les aider à progresser… Voici deux composantes majeures du leadership. « A condition d’être capable d’aimer les autres d’un amour universel, pour ce qu’ils sont ».

Bien manager, c’est avoir du courage

L’idée reçue : pour prendre une bonne décision, il faut peser les faits, sans aucune émotion.

Le décryptage de Patrick Errard : « Des managements déshumanisés, sans émotion, ne savent pas prendre de décision autrement que par des algorithmes purement mathématiques et c’est d’ailleurs la raison pour laquelle ils se trompent souvent. Pour avoir le courage d’arbitrer une situation, il est important de prendre en compte la rationalité des choses, mais aussi de laisser parler son intuition ».

En pratique : A tous, il nous est arrivé de « ne pas sentir » une décision, un projet, une idée… « Dire que l’on ‘ne sent pas quelque chose’ a autant de valeur que n’importe quelle démonstration rationnelle. Le courage, c’est de faire parler cette émotion, et ensuite, d’agir en conséquence. » Autre forme de courage managérial : être chef, c’est savoir s’opposer, parfois, à sa propre hiérarchie. « Si vous estimez qu’une décision est contraire à l’intérêt collectif, votre intuition va, là encore, vous être essentielle. Sans cette force pour soutenir vos arguments, vous avez peu de chances de convaincre ».

Bien manager, c’est savoir sanctionner

L’idée reçue : La méthode du bâton est efficace pour asseoir son autorité en tant que manager.

Le décryptage de Patrick Errard : « Le mauvais n’existe que par le bon : si votre collaborateur n’a pas la notion de ce qui est bien, il ne peut pas comprendre ce qui est mauvais. Le travail bien fait est trop rarement valorisé, encouragé. Il faut savoir décrocher son téléphone pour féliciter quelqu’un. »

En pratique : Pour sanctionner un mauvais travail, qui n’a jamais été tenté d’envoyer un mail assassin ? Peut-être « libératoire » sur le moment, mais contre-productif : « pour le collaborateur, c’est un coup de massue et une source de stress. Résultat : son erreur a toutes les chances de se reproduire ». Autre solution : prendre un moment pour expliquer à la personne ce qu’elle aurait dû faire. « Par l’intérêt que vous allez lui porter, vous allez lui faire prendre conscience de la gravité du problème et envoyer un message de motivation pour l’inciter à s’améliorer ».

Bien manager, c’est être dans le présent

L’idée reçue : Manager, c’est être visionnaire, toujours anticiper et être tourné vers le futur.

Le décryptage de Patrick Errard : « Bien évidemment, un manager doit avoir une vision de l’avenir, de l’évolution de l’entreprise, du marché… De tout ce qui est de l’ordre du matériel. En revanche, manager les gens en les projetant dans un futur incertain, dont personne n’a la maîtrise, est extrêmement anxiogène. C’est le principe des gourous, qui ont du leadership en disant « demain nous serons les numéros 1 ». Mais cela ne repose sur rien, c’est de l’incantation futuriste. Si votre patron vous dit : « on va démarrer de grands changements, tu verras, ça sera top », c’est en fait très angoissant, car concrètement, cela ne représente rien. »

En pratique : Deuxième écueil à éviter : le « c’était mieux avant ». « Manager les gens dans la nostalgie du passé, c’est les déprimer. Reconnaître l’autre et s’intéresser à lui, décider… manager donc, ne se fait qu’au présent, car vous n’êtes en vie qu’à l’instant où vous êtes en ce moment. Demain, vous ne savez pas. Quant à hier, c’est déjà passé. »

Source : psychologies.com

2019-02-14T17:00:53+01:0014 février 2019|Catégories : Coaching, Communication, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Pénurie de talents ou management médiocre ?

Le mot d’ordre est à la pénurie de talents. Mais le curseur est-il placé au bon endroit?
La pénurie de talents est-elle véritablement une problématique conjoncturelle ou la conséquence d’une mauvaise gestion managériale? Analyse.

Dans l’économie actuelle, le métier d’une entreprise se définit moins par les produits ou les services qu’elle vend que par les savoir-faire et les savoir-être qu’elle déploie. Ce nouveau paradigme explique pourquoi réaliser des profits et créer de l’emploi ne seront plus des finalités pour l’entreprise mais une conséquence de la valeur de ses savoir-faire. L’enjeu est donc de la faire passer d’une vision capital-intensive, basée sur des compétences, à une vision humaine, fondée sur des talents.

Compétences vs. Talents

Les besoins d’une entreprise en matière d’employés évoluent constamment. En l’occurrence, il convient de s’interroger sur le profil des candidats les plus propices à participer au projet de l’entreprise et de distinguer la compétence du talent. Ainsi, la compétence est une capacité acquise par l’expérience ou la formation. Mesurable, observable, elle peut être répertoriée à travers un catalogue. À l’inverse, le talent est une aptitude, une capacité à faire quelque chose. Il ne s’acquiert pas et n’est pas conditionné par les fonctions professionnelles. En d’autres termes, la compétence vient de l’extérieur et le talent vient de l’intérieur. Le management qui envisage la compétence comme un savoir-faire montre rapidement ses limites notamment face aux évolutions du marché du travail et aux nouveaux profils y entrant. Les employés ne sont plus intéressés par une vision restrictive d’eux-mêmes, comme des simples ressources ou des boîtes à outils. Pourtant, les entreprises continuent de recruter des compétences. La source de cet enjeu apparaît généralement lorsqu’une société détecte une opportunité et y répond en promouvant certains employés au poste de responsable d’équipe ou manager, peu préparés aux enjeux humains et donc à faire le distinguo entre compétences et talents. Indéniablement, ces derniers se mettront à la recherche du « mouton à cinq pattes » et passeront à côté de talents qui, certes, ne possèdent pas les compétences requises mais pourront les apprendre. Encore faut-il les former !

Les bons managers recrutent des talents et forment aux compétences

Dans le monde de l’entreprise, la phrase « il faut que ce soit fait pour hier ! » est devenue un véritable mantra. Dès lors, il est nécessaire de se demander s’il n’est pas plus pérenne de former un candidat dont le talent s’exprime par une capacité à s’adapter et à apprendre rapidement, plutôt que d’attendre l’arrivée du « messie », celui qui possédera toutes les compétences requises. Or, de nombreuses offres d’emploi se limitent à énumérer des listes de compétences. Enfermer un poste dans un tel périmètre ne permet pas de déployer les talents. Lors d’entretiens de recrutement, certains managers se justifient d’un « je ne le sens pas » et écartent la candidature pour masquer leur incapacité à les gérer et leur peur d’être moins bons qu’eux.

La résolution de la pénurie de talents consiste entre autres à développer ses propres ressources, c’est-à-dire à former ses managers à identifier des talents et à les encadrer dans les nouveaux champs d’application de leurs compétences. L’avantage ? Une équipe capable de se reconfigurer rapidement pour répondre à l’ensemble des enjeux qui se présenteront. À l’inverse, une équipe constituée uniquement de compétences se verra marginalisée. En définitive, un manager qui ne peut pas recruter un talent et le développer n’est pas un manager.

Savoir-être insuffisant ou management médiocre ?

Un salarié sur cinq en Europe indique que le mauvais management est le premier frein à la productivité selon l’étude The Workforce View 2018. Évidemment, la motivation est le fruit d’une certaine fibre personnelle et d’un savoir-être, mais interrogeons-nous sur le rôle du manager dans cette équation. Car il détient le pouvoir de déclencher une réelle envie de s’engager et de se surpasser.

Trop rapidement, nous entendons qu’un collaborateur n’est pas motivé ou « enthousiaste ». Il se peut simplement que son manager n’ait pas les compétences et le talent pour le motiver et qu’il ne se remette pas en question. Un manager sachant manager est essentiel pour combattre la pénurie de talents. Être manager n’est pas inné. C’est un passage qui mérite d’être accompagné par de la formation. Il faut surtout avoir envie et aimer gérer des équipes.

En résumé, de nombreux préceptes ont été énoncés en matière de compétences. En revanche, les talents ont été jusqu’ici négligés, homogénéisation oblige ! Pour alimenter notre intelligence managériale (et entrepreneuriale), ne faudrait-il pas parier sur le développement des talents ? Au fond, le talent est source d’angoisse tant il est inégal et compliqué à catégoriser. Et pourquoi ne pas profiter de cette inégalité pour traiter les employés et les candidats sous le prisme de la singularité ? La vraie question tient peut-être plus à redéfinir les compétences et les talents, la standardisation et la singularité plutôt que de parler de pénurie.

Source : paperjam.lu

2019-01-23T12:13:43+01:0023 janvier 2019|Catégories : Coaching, ETI, Formation, GE, Management, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Et si le numérique rendait le management plus humain ?

La révolution digitale a entraîné ces 20 dernières années de profondes mutations qui touchent autant les attitudes, postures et savoir-être des professionnels que leurs compétences techniques, et les métiers du management en ont été bouleversés en conséquence. 

L’actualité du recrutement au sein de l’écosystème numérique porte le plus souvent sur la question des métiers et compétences  jugés pénuriques par les entreprises . Un phénomène tout aussi important concerne les changements profonds survenus dans l’exercice du management. Comment mesurer pleinement l’incidence de la transformation digitale sur la personnalité du manager et son rôle ? Qu’est-ce qui a véritablement changé dans les façons de faire travailler des collaborateurs dans un objectif commun ?

S’il appartient toujours au manager de définir les missions des collaborateurs placés sous sa responsabilité, ainsi que les objectifs à atteindre, la tâche est devenue plus complexe -équipes éclatées et mobiles, collaborations extérieures, échanges multipliés avec les prestataires, problématiques multi-générationnelles, enjeux de recrutement. De même, apprendre aux collaborateurs à travailler différemment, aller plus vite, savoir échouer, travailler par itération et prototypage plutôt que dans la planification, exige de nouvelles formes de management.

À cela faut-il ajouter que la dimension de garantie de la performance des équipes s’est accrue, soutenue par de nouveaux outils de suivi de l’activité. Quant à la dimension décisionnelle du poste, elle ne peut plus s’exercer aussi unilatéralement que par le passé et implique plus de partage et de négociation. Il est devenu plus efficace de convaincre que d’imposer : promouvoir l’innovation demande de cesser de voir le monde avec, en haut, ceux qui pensent et en bas, ceux qui exécutent.

Plus d’écoute et d’investissement humain

On peut résumer la situation en ces termes : le management était un métier alors que désormais, il s’agit d’un rôle qui peut changer selon les circonstances, voire être attribué ou endossé selon les besoins. À titre d’exemple – et c’est très souvent le cas dans les organisations en croissance rapide – on peut être le manager d’une équipe de dix personnes sur un projet spécifique puis redevenir un « simple » collaborateur de l’entreprise. Cela exige une souplesse et une agilité nouvelles, ainsi qu’un changement profond dans la façon de percevoir la dimension décisionnelle de son activité. S’il s’agit toujours d’accompagner ses équipes et de prendre les décisions, cet accompagnement est devenu moins autoritaire et aussi plus exigeant en termes d’attention à l’autre.

De fait, s’il est un formidable libérateur d’énergies, le numérique appelle à plus d’écoute et d’investissement humain de la part du manager. Ce dernier doit désormais assurer la bonne exécution des projets tout en facilitant l’émergence d’idées et pratiques innovantes – tant au niveau des modes de travail que des produits ou services proposés par l’entreprise. Il lui faut donc savoir repérer ces idées puis faciliter leur mise en oeuvre : le coaching s’est substitué aux directives d’hier.

Respecter les nouveaux besoins des collaborateurs

De même, l’empilement des outils comme le stress des sollicitations multiples constituent de nouveaux facteurs de risque à prendre en compte. Le temps humain n’est pas celui des outils digitaux et il faut savoir reconnaître, et respecter, les nouveaux besoins qu’ont les collaborateurs de décrocher et se ressourcer ; ce qui relève d’un véritable changement de culture du travail ! Faire preuve de bienveillance est à présent indispensable au bon fonctionnement d’une organisation.

Manager une équipe à l’ère numérique ne recouvre donc plus les mêmes réalités. La transition s’est faite progressivement, les bonnes pratiques ont été identifiées, pourtant le défi demeure complexe. Il se manifeste dans le besoin grandissant qu’ont les organisations de cultiver de nouveaux cadres relationnels propres à favoriser la performance et l’innovation. On peut ainsi dire que le numérique contribue, in fine, à humaniser le management.

Dans ce contexte, savoir évaluer les profils « aimants », attirer les talents si rares dont le recrutement ferait la différence, ceux capables d’apporter une impulsion, accompagner leurs équipes et emporter l’adhésion sur le long terme demande une grande expertise de la part des chasseurs de tête et une véritable ouverture de la part des sociétés clientes. On le mesure bien aujourd’hui : les jeunes recrues, plus mobilisées et militantes, sont en quête de participation à une action qui ait du sens afin d’en tirer fierté et sentiment d’utilité. Les outils sont en place, les bonnes pratiques ont été identifiées, le défi aujourd’hui est humain.

Source : Lesechos.fr

2019-01-16T13:19:52+01:0016 janvier 2019|Catégories : Digital, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Pratiques numériques : le paradoxe des « digital natives »

Même si leurs pratiques illicites sont « massives et décomplexées », les 15-24 ans ont une propension à payer supérieure aux autres internautes, relève une étude publiée par Hadopi.

Ils possèdent cinq sens plus un smartphone, sont nés dans un monde où Internet fonctionnait déjà et passent le plus clair de leur temps devant des écrans. Pour désigner cette population, le journaliste Mark Prensky a inventé en 2001 le terme de « Digital Natives ». Dans leurs pratiques de l’offre numérique, les jeunes âgés de 15 à 24 ans sont-ils pour autant davantage tentés de s’affranchir de la légalité que la génération qui les précède ? Le gendarme de l’Internet français s’est posé la question. Sa réponse est plus nuancée qu’on aurait pu le croire.

Pragmatiques, les « digital natives » – également désignés par les termes (à géométrie variable) de « Millenials » ou « Génération Z » – privilégient l’accès aux œuvres… par tous les moyens. « Ainsi, 70 % d’entre eux déclarent avoir recours à des sites illicites », contre 26 % pour les autres internautes, souligne la Haute Autorité pour la diffusion des oeuvres et la protection des droits sur Internet (Hadopi) qui leur consacre une étude.

Qu’il s’agisse du streaming ou du téléchargement (pratiqués respectivement par 96 % et 79 % d’entre eux), ces jeunes consommateurs – de musique, de films et de séries en priorité, utilisent un peu plus, mais surtout plus fréquemment, ces différents protocoles d’accès. 76 % ont recours au streaming au moins une fois par semaine, contre 55 % pour les 25 ans et plus.

Seule leur pratique du « pair-à- pair » – ou Peer to peer (P2P), l’échange en réseau massivement utilisé au début des années 2000 pour le téléchargement illégal, qui revient à la mode avec la Blockchain et le bitcoin – se compare à celle du reste de la population (35 % pour la musique, les films et les séries TV).

Cette « agilité » des « digital natives » s’illustre dans leur recours aux pratiques illicites émergentes ou plus confidentielles. Près des trois quarts (73 % contre 39 % pour leurs aînés) d’entre eux utilisent ainsi les convertisseurs de vidéos en streaming (musique, films, séries) en fichiers à télécharger. Ils sont également surreprésentés dans l’utilisation de certaines  applications de diffusion de contenus télévisuels telles que Mobdro (10 % contre 5 % pour les 25 ans et plus).

Davantage d’abonnements payants

Plus surprenant, si ces jeunes internautes consomment en priorité ces biens culturels gratuitement, leur propension à payer s’avère supérieure à celle des autres populations d’internautes. Ainsi, « 61 % des 15-24 ans accèdent à au moins un abonnement payant », pointe l’étude, loin devant les 25 ans et plus (42 %). C’est notamment le cas pour les offres de vidéo à la demande par abonnement, 42 % des 15-24 ans y ont accès, contre 19 % des 25 ans et plus. Il faut y voir un effet  du streaming légal à la demande (audio et vidéo) qui s’est largement développé ces dernières années.

Pratiques illicites « massives et décomplexées » mais aussi propension à payer supérieure de l’autre… comment expliquer ce paradoxe ? Pour le gendarme de l’Internet, ces usages illégaux font partie du « logiciel » des « digital natives ». Une moitié d’entre eux pense qu’on ne vole personne en accédant à des biens de manière illégale (52 % contre 44 % pour leurs aînés). Et ils ne sont que 41 % à citer la légalité comme critère avant de choisir telle ou telle plateforme de biens culturels (contre 53 % des internautes de 25 ans et plus).

Consommateurs exigeants

Finalement, entre 2017 et 2018, la part des consommateurs illicites est restée stable à 27 % des internautes. Et si les 15-24 ans demeurent « la classe d’âge la plus concernée par les pratiques illicites, les 25-39 ans n’y sont pas étrangers non plus », montre  le Baromètre 2018 de l’offre légale  que vient de publier Hadopi.

Dans ce contexte, les « digital natives » se comportent en consommateurs exigeants. « Ils évaluent le rapport coût/bénéfice des offres légales et acceptent de payer dès qu’ils en ont les moyens – souvent à partir de 20-22 ans -, pour accéder à des services par abonnement qu’ils estiment facilement accessibles et à forte valeur ajoutée ».

Source : lesechos.fr

2019-01-04T12:06:09+01:004 janvier 2019|Catégories : Commercial, Digital, GE, Marketing, PME, Réseaux sociaux, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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Management : Quelles tendances pour l’année 2019 ? Par Arnaud HAUTESSERRES

Les individus et leurs comportements évoluent au fil du temps – de génération en génération – provoquant inévitablement des mutations dans les différents pans de la société. Et le travail n’est pas en reste !

Loin de l’image du salarié carriériste et prêt à tout pour réussir – symbolisé dans les années 1980 par les Golden Boys – les collaborateurs d’aujourd’hui sont davantage centrés sur leurs aspirations propres, dans une certaine quête de sens, cherchant à établir une cohérence entre leur vie personnelle et professionnelle.

Un changement de paradigme que les managers se doivent de prendre en compte à travers une approche plus holistique tant il dessine un nouveau modèle d’organisation. Zoom sur nouvelles tendances managériales en passe de devenir des incontournables.

Prendre en compte les aspirations individuelles

Cette quête de cohérence entre sa façon d’être et d’agir et le travail exercé, qui anime aujourd’hui un grand nombre d’actifs, pousse et devra pousser les managers à écouter les aspirations profondes de chacun des collaborateurs de leur équipe. Et si la prise de conscience grandit en même temps que les aspirations de ces collaborateurs d’un nouveau genre, elle impliquera parfois une refondation totale des postures et habitudes managériales.

Au-delà de cette capacité d’écoute, ce sont certaines compétences spécifiques qui transformeront le management : ces softs skills ultra médiatisées par les influenceurs de la sphère RH mais néanmoins identifiées depuis longtemps par les spécialistes de la transformation, telles que l’empathie, la capacité à comprendre le point de vue d’autrui ou encore à abandonner certaines notions de contrôle.

En effet, prendre en compte l’autre et ses désirs intérieurs nécessite d’accepter qu’il n’y ait pas qu’une seule bonne façon de penser le monde, d’agir ou d’aborder les difficultés. « Je pense donc je suis, dans la forteresse de mon esprit » disait Descartes. Une affirmation pour le moins d’actualité appliquée au management.

En s’intéressant aux inclinaisons de ses collaborateurs, le manager n’est plus « prisonnier » de son propre point de vue et améliore l’épanouissement de ces derniers dans leur travail. Un sentiment qui concoure à leurs plus grandes implication et productivité ainsi qu’à leur longévité dans l’entreprise !

Développer l’autonomie de ses collaborateurs

Chaque membre d’une même équipe se situe et aspire à un niveau d’autonomie différent. Pour grandir et évoluer dans son travail, un collaborateur pourra – en fonction de la phase de développement dans laquelle il se trouve – avoir besoin que son manager soit présent pour lui, dans une approche bienveillante, ou qu’il le laisse au contraire agir librement.

Pour permettre à ses équipes de gagner en autonomie, un manager doit donc intégrer le fait qu’un collaborateur puisse par moment le rejeter, voire l’ignorer, ou tout du moins ne plus accepter son aide. Le management entre donc ici dans une dimension plus psychologique, prenant en compte les stades de développement des membres d’une équipe en tant qu’individus propres.

D’après les travaux de Vincent Lenhardt, consultant, coach et formateur sur les degrés d’autonomie, on peut dire de façon schématique qu’après avoir eu un rôle cadrant auprès d’un nouveau collaborateur, le manager devra (parce que c’est ce que désire le collaborateur) le laisser se « débrouiller seul », et accepter par là même qu’il puisse commettre certaines erreurs.

Une liberté qui ré-amènera ensuite ce salarié à demander de l’aide, créant ainsi une certaine relation d’interdépendance, bénéfique au bon fonctionnement de l’équipe !

Il est à noter que ce modèle comportemental est un cycle et que la relation entre manager et managé s’écrit et se réécrit en continu, engageant le manager dans une logique de communication et d’adaptation permanente.

Cultiver son intelligence émotionnelle

Concept développé par Daniel Goleman, l’intelligence émotionnelle réfère à la capacité de reconnaître, comprendre et maîtriser ses propres émotions et à composer avec celles des autres. Une compétence qui devient aujourd’hui essentielle pour tout manager moderne !

Une bonne connaissance de soi, de ses qualités comme de ses limites, permet d’un part de déterminer ses axes d’amélioration et d’autre part d’identifier plus facilement celles des autres pour ensuite en tenir compte dans sa façon de manager. Conscientiser la façon dont soi-même et les autres agissent ou réagissent est un indicateur précieux pour piloter l’action de son équipe.

Cette intelligence émotionnelle va également permettre de placer en résonnance les aspirations individuelles de ses salariés avec celles de son organisation, de ses valeurs et ambitions, afin que les identités de chacun des membres composant l’organisation fassent partie de l’identité générale de cette dernière.

Si l’identité personnelle d’un collaborateur transparait dans son travail, il n’y a pas de réels intérêts à chercher à l’en faire changer. La tendance actuelle consiste plutôt à considérer ses particularités, compétences, capacités émotionnelles… pour agir de la manière la plus pertinente, en gardant toujours à l’esprit les objectifs de l’entreprise !

Source : focusrh.com

2018-12-21T13:39:19+01:0021 décembre 2018|Catégories : ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
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Les tendances social media 2019, de l’influence marketing à l’hybridation des formats

2019 sera-t-elle l’année de la responsabilisation et d’une utilisation plus saine des médias sociaux ? Kantar Media publie cette semaine son rapport complet des usages et tendances à venir pour 2019 et au-delà. Des réflexions très intéressantes découpées en différents points, voici ceux que nous avons retenu.

Réinvention du modèle publicitaire

Avec les divers scandales qui ont émaillé l’année 2018, le modèle économique de Facebook reposant sur la publicité ciblée est remis en question. Les données collectées par le géant américain ont fait sa richesse, que bon nombre de concurrents convoitent. Faut-il repenser ce modèle publicitaire où les utilisateurs d’un service gratuit l’alimentent avec leurs données de vie privée ? Depuis l’irruption de ces scandales à répétition, la question d’un modèle d’abonnement sur Facebook, avec un accès sans publicité, s’impose de plus en plus. Elle touche également d’autres réseaux sociaux comme Twitter, mais également les médias qui voient désormais les formules d’abonnements comme une solution contre la défiance générale envers les publicités ciblées.

La désalgorithmisation des plateformes

Les algorithmes des réseaux sociaux ont été également remis en question, face aux divers effets pervers révélés cette année. Kantar Media note par exemple les biais des bulles de filtre ou de chambre d’écho de Facebook. « La remise en cause du modèle économique des plateformes sociales fait que nous allons très probablement avoir des versions payantes qui pourront également renforcer ce phénomène en proposant des versions « non algorithmiques » ».

L’ère du Social by Design

Si la suprématie des réseaux sociaux est encore très loin d’être menacée, la tendance s’oriente désormais vers la création de son propre social media pour les marques. Celles-ci prennent petit à petit du recul sur les géants sociaux pour incorporer des fonctionnalités dans leur propre application. Pour des marques comme Kiabi, Niantic ou encore Amazon, il s’agit selon Kantar Media de « réinvestir dans une autonomie parallèle et de renforcer les liens avec ses audiences privilégiées ». Notamment grâce au « Social by Design », bientôt la nouvelle norme.

Les évolutions du social commerce en 2019

De nombreuses fonctionnalités d’achat in-app ont fait leur apparition chez les plus grandes plateformes sociales. Marketplace de Facebook, Instagram Shopping, Shop the look sur Pinterest, les partenariats entre Snapchat et Amazon etc. S’il est encore tôt pour parvenir à déceler une approche plus efficace qu’une autre, force est de constater que cette tendance s’accélère et quelques outsiders devraient parvenir à tirer leur épingle du jeu dans les prochaines années.

Une diversification et une augmentation des partenariats stratégiques

Kantar Media observe un net ralentissement des rachats par les géants sociaux cette année. Parallèlement, les partenariats stratégiques sont en forte hausse et tendent à se diversifier. Twitch et Amazon, YouTube et Eventbrite, Facebook et l’AFP…  Les associations se multiplient « dans un contexte actuel difficile ». « En 2019, ces partenariats vont continuer à s’accélérer de manière étonnante au fur et à mesure que les géants sociaux investiront de nouveaux secteurs comme la santé, l’éducation, la banque, etc. », note le rapport.

La crise de l’influence marketing

Pour Kantar Media, si le marketing d’influence est devenu une véritable opportunité avec l’essor des réseaux sociaux, marques et influenceurs sont tombés dans divers travers (faux followers, publicités dissimulées, manque de créativité…), oubliant le facteur humain de ce canal marketing. « Certains influenceurs se sont laissés prendre au jeu, multipliant les partenariats payants jusqu’à se perdre et sérieusement entacher leur réputation auprès de leurs audiences. » L’année 2019 doit donc être l’année où le marketing d’influence redore son image pour se donner un nouvel élan. Le travail sera long et fastidieux, mais repartir sur des bases saines devrait permettre à ce marché de retrouver sa crédibilité.

Une course à l’engagement qui s’essouffle

Les mêmes travers de l’influence marketing se retrouvent du côté de l’engagement : les limites ont été franchies avec les démarches de clickbait à outrance, les techniques d’engagement artificiel etc. Les réseaux sociaux comme Facebook cherchent désormais à privilégier des interactions actives, un engagement communautaire à forte valeur ajoutée.

Vers une hybridation des formats

Alors que beaucoup pensaient que la vidéo deviendrait le format ultime de la communication sur Internet, il s’avère que les tendances sont bien plus ouvertes à des formes diverses de discours. L’essor de la Story pour Kantar Media en est la preuve concrète. La question ne réside pas sur l’avènement d’un format spécifique mais sur son potentiel d’engagement. Or, l’expérience participative de la story semble être aujourd’hui plus efficace que la vidéo simple, jusqu’à ce qu’un nouveau format hybride lui emboite le pas.

Une montée en puissance du jeu

L’émergence du gaming devient une véritable opportunité de revenus pour les plateformes. Facebook, YouTube, Snappables… Tous développent leur offre de divertissements avec des initiatives organisées autour du jeu ou de nouvelles expériences interactives. Les médias se lancent également depuis quelques années dans le newsgaming, ces formats d’informations et de reportage dans lesquels le lecteur répond à des quiz, navigue dans des graphiques interactifs pour mieux assimiler l’information… « Le jeu va s’immiscer dans notre quotidien de façon inattendue pour créer de nouvelles écritures, de nouveaux modes d’interaction et bien plus encore. », détaille Kantar Media.

Source : blogdumoderateur.com

2018-12-17T11:36:03+01:0017 décembre 2018|Catégories : Communication, Digital, ETI, GE, Marketing, PME, Réseaux sociaux, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Quel manager pour les Millennials ?

Jam, en partenariat avec Les Echos START, a tenté de dresser le portrait-robot du manager idéal des Millennials. Ces derniers cherchent d’abord un mentor capable de les former et attentif à leur bien-être, tout en conservant une certaine distance formelle.

Quel manager les Z et les Millennials veulent-ils ? C’est la question à laquelle Jam, le chatbot sur Messenger qui sonde chaque jour des jeunes âgés de 15 à 25 ans sur des questions de société, a voulu répondre dans son étude “Millennials : mode d’emploi”*, que Les Echos START publient en exclusivité.

Manager ou “manageuse”, les trois quarts des jeunes n’accordent que peu d’importance au sexe. Parmi ceux qui marquent une préférence, les femmes remportent la bataille, plébiscitées par 16% des sondés, contre 10% pour le sexe opposé.

Les jeunes cherchent d’abord un mentor, capable de leur apporter des compétences (40%). “Cela nous permet d’évoluer, de gagner en autonomie et en crédibilité dans notre travail”, indique une étudiante à Bordeaux, qui a commenté sa réponse sur Jam.

Des compétences pour s’améliorer, mais pas seulement : 23% des jeunes veulent que leur manager soit à leur écoute. “Le travail représente une part considérable de notre vie, donc c’est très important de pouvoir trouver une oreille attentive lorsque l’on se sent débordé par une situation, perdu ou que l’on désire aller plus loin. Je pense qu’il est plus important de trouver un guide inspirant plutôt que juste une référence technique ou administrative”, explique un jeune actif parisien.

Arrive en troisième position, pour 16% des jeunes, le “cadre structurant”. “Cela change tout. Si on a la chance de travailler dans des conditions optimales, on ne peut qu’être plus épanoui et productif”, explique une jeune Niçoise. Et d’ajouter : “j’ai travaillé dans différentes entreprises, certaines m’ont apporté de l’expérience et d’autres de l’écoute, mais en soit, c’est un peu le but d’une entreprise. On repart toujours avec l’un ou l’autre.”

Le vouvoiement reste la règle

“Le bien-être d’un employé reflète un bon environnement de travail et est facteur de productivité”, assure de son côté une étudiante à Baisieux, dans le Nord. Comme elle, 32% des jeunes perçoivent la “bienveillance” comme la qualité suprême d’un manager. Derrière, ils veulent un patron “reconnaissant” et “inspirant”, critères qui récoltent chacun 21% des réponses. Le management à la dure ne semble plus avoir sa place : seuls 4% des jeunes perçoivent “l’exigence” comme étant la qualité la plus appréciable chez un boss. Ce manager en plus d’être bienveillant doit proposer des missions intéressantes. Dans la recherche d’un job, les jeunes regardent surtout ce critère (28%), qui surpasse même l’attractivité du salaire (24%).

Enrichissant, proche d’eux et à l’écoute, le manager 2.0 doit placer l’évolution de son équipe au cœur de ses préoccupations… tout en gardant une certaine distance. L’effet startup n’a pas encore bouleversé les codes de la hiérarchie formelle : pour plus d’un jeune sur deux, le vouvoiement reste la règle avec leur patron.

La plupart des sondés recherchent néanmoins une relation équilibrée avec leur manager, entre le professionnel et le personnel (60%). Ils ne sont que 24% à préférer entretenir uniquement une relation pro avec leur chef. Autrement dit, ce dernier n’est pas un pote, mais rien n’empêche non plus de se retrouver autour d’un verre et de se confier. “Il faut qu’il y ait un échange, et bien être à l’écoute de l’autre”, conclut un jeune employé à Valognes en Normandie. Alors managers, prêts à remplir tous ces critères pour plaire à ces chers Millennials ?

*Jam interroge 2.000 à 10.000 jeunes à chaque récolte. Les réponses sont triées sur un échantillon représentatif anonymisé de 1.000 personnes (selon la méthode des quotas basés sur les chiffres de l’INSEE)

Source : lesechos.fr

2018-12-11T15:35:08+01:0011 décembre 2018|Catégories : Communication, Digital, Formation, Management|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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La transformation digitale ne réussit qu’à la mesure de l’expérience humaine qu’elle offre

Le machine learning, l’intelligence artificielle et l’Internet des objets passent rapidement du buzz à une réalité bien concrète. Alors que les entreprises investissent des millions dans leur parc informatique, le rôle important que jouent les humains dans l’avenir de la technologie peut facilement être perdu de vue.

Pourtant, ce sont bien les humains qui savent si la technologie apporte une valeur à leur quotidien ou si elle devient une gêne.
Dans tous les secteurs, le rôle que joue la technologie peut avoir un effet direct sur les résultats financiers d’une entreprise. Les points de contacts numériques deviennent de plus en plus le principal mode d’entrée de contact avec les clients et une qualité imparfaite sur ce front peut avoir un impact très négatif sur la clientèle fidèle et les bénéfices de l’entreprise. En effet, de façon immuable, une piètre expérience client ne fera jamais de bien aux affaires.

Les entreprises qui ne réussissent pas leur transformation digitale risquent de pénaliser leur croissance. Les recherches de Forrester le confirment, puisqu’elles révèlent que 30 % des entreprises verront une baisse de la qualité de l’expérience numérique cette année, ce qui entraînera la perte d’un point de croissance. IDC prévoit, quant à lui, une dépense de 2,1 milliards de dollars dans la transformation numérique d’ici 2021, mais on constate également que plus de 70 % des entreprises qui effectuent leur transformation digitale rencontrent d’importants obstacles et, en tant qu’acteurs du numérique, ont du mal à passer au stade de la transformation, voire la disruption digitale.

Toutefois, entamer une transformation digitale en s’y prenant correctement peut offrir de formidables opportunités aux entreprises, et qu’une expérience digitale positive pour les utilisateurs peut apporter des bénéfices financiers considérables.

Les entreprises peuvent gagner en confiance avec l’installation de nouveaux outils de gestion de l’expérience digitale dans le cadre d’une démarche classique de transformation numérique. Ces outils permettent de mesurer et de réaliser un suivi des capacités tout au long de l’expérience de l’utilisateur. De plus, l’infrastructure de nouvelle génération instille l’agilité requise pour maximiser la performance digitale.

L’importance de la performance

Dans toute entreprise, le principal indicateur de succès du développement et de l’implémentation d’une nouvelle technologie est et restera la performance. Une récente étude de Riverbed auprès de 1 000 décisionnaires en entreprise dans le monde indique que 99 % d’entre eux reconnaissent qu’optimiser la performance numérique est essentiel pour optimiser la performance de l’entreprise.

Toutefois, dans l’environnement digital moderne, les mesures traditionnelles de la performance telles que la vitesse CPU et les taux de transfert des données deviennent secondaires par rapport à la compréhension, l’analyse et les données elles-mêmes. Fournir des mesures en temps réel à l’équipe informatique est d’une importance capitale. Les vitesses sur le réseau, la performance des services applicatifs et digitaux, les comportements inhabituels des utilisateurs, les problèmes liés à une récente mise à jour du système d’exploitation ou toute autre difficulté qui peut impacter la performance doivent être suivis en continu. C’est essentiel pour garantir que l’entreprise peut maintenir le niveau de service que les utilisateurs attendent et exigent à présent.

Grâce à la capacité à suivre toutes les facettes de l’expérience digitale et à mesurer la performance au quotidien, avec l’analyse et la résolution proactive de chaque problème à son apparition, les entreprises sont en mesure de créer la rupture et de transformer leurs modèles hérités. Derrière la démarche de transformation digitale, cette approche ouvre une fenêtre sur l’Humain. Dans des secteurs tels que la vente au détail et la finance, les employés ont souvent trop à faire pour remplir des rapports sur la mauvaise performance de la technologie – en particulier si les systèmes ont du mal à répondre à la demande. Les équipes IT ont besoin de s’appuyer sur de la pro-activité afin d’apporter pour de bon la performance digitale à ceux qui en ont le plus besoin et de systèmes qui donnent une visibilité sur tous les problèmes et évitent aux employés de perdre du temps à les communiquer.

Les entreprises dotées de la bonne vision et de la technologie adéquate ont de quoi élever l’expérience humaine à un niveau supérieur. C’est d’autant plus vrai que l’on attend des chefs d’entreprise qu’ils revoient leurs investissements technologiques et leurs stratégies. Selon une étude de McKinsey & Company, les premiers utilisateurs de fonctionnalités métier digitales et ceux qui les suivent de près constatent une croissance deux fois plus importante sur trois ans que les entreprises ne prenant pas de risque. En témoignent les conclusions du Design Management Institute à but non lucratif qui indiquent que les prix des actions des entreprises ayant investi en faveur de l’expérience de leurs utilisateurs dépassaient la concurrence de 219 % entre 2004 et 2014.

L’innovation de l’impossible

La révolution digitale peut déjà sembler incroyable, pourtant, nous n’en sommes qu’à ses débuts. La nouvelle capacité mise au point pour identifier les problèmes de réseau et des utilisateurs et pour implémenter des dépannages rapides, alliée aux toutes dernières possibilités du machine learning, peut potentiellement évoluer vers des réseaux qui s’auto-rétablissent à l’avenir.

Dans tous les secteurs, de la logistique à la vente au détail et à la finance, il apparaît que les investissements dans la performance numérique offrent un réel rendement financier. Les entreprises repensent les possibles : elles sont ainsi capables de développer et mettre en oeuvre des fonctionnalités métiers en quelques semaines, au lieu de plusieurs mois auparavant. Les entreprises doivent faire évoluer leur mode opératoire en parallèle des nouvelles attentes des clients et la technologie ne peut pas être un facteur qui freine ce processus.

L’importance d’une transition au digital est déjà établie. Toutefois, parmi les promesses de l’IA, du machine learning et de l’IoT, les entreprises ne doivent pas perdre de vue la plus importante pièce du puzzle : l’humain.

En conclusion, offrir aux gens une expérience réussie fera toujours du bien aux affaires.

Source : lesechos.fr

2018-12-10T17:30:24+01:0010 décembre 2018|Catégories : Communication, Digital, ETI, Formation, GE, Management, PME, Réseaux sociaux, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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Comment personnaliser produits et expériences ?

Donner l’impression à chaque client d’être unique, que chaque produit acheté ou promotion reçue soient spécialement créés pour eux, voilà tout l’enjeu de la personnalisation et de la création d’expériences sur mesure.

La personnalisation des produits ou des campagnes marketing vient servir, pour les annonceurs, à la fois un enjeu relationnel et celui de la performance des ventes et des investissements publicitaires. L’objectif est de donner aux consommateurs l’occasion de s’approprier de façon plus personnelle les produits achetés, et de considérer avec un intérêt plus particulier les messages reçus. Les données, qu’elles soient comportementales, sociodémographiques ou encore déclaratives sont donc au coeur de la mécanique de personnalisation. Pourtant, il s’agira, une fois collectées, de les utiliser à bon escient pour ne pas devenir trop envahissant sous peine d’être blacklisté.

Les produits : je consomme comme je suis

Parfums, meubles ou produits alimentaires, presque tout s’adapte aux goûts des consommateurs. Cela va de la gravure d’initiales ou d’un prénom comme le propose Disney sur les doudous et vêtements, à l’entière customisation du produit : formes, couleurs, etc., grâce à des plateformes en ligne comme NikeID ou Longchamp avec le sac Pliage. Véritable service proposé aux clients, cela leur permet d’affirmer leur personnalité au travers des produits achetés et de tisser un lien plus émotionnel avec la marque. Pour les annonceurs, c’est aussi une façon de coller au plus près de leurs besoins, comme la marque Eponyma qui propose une crème de jour unique, adaptée au type de peau, mais aussi au contexte environnemental : pollution, stress, notamment. Il peut s’agir d’une opération ponctuelle comme l’événement « C’est le Souk au BM ! » où les clients peuvent personnaliser des pièces phares de l’été. C’est l’occasion « d’offrir une expérience différente au client, de lui permettre d’éprouver la satisfaction de posséder un objet unique, bien à soi », explique Jennifer Cuvillier, directrice du bureau de style du Bon Marché. D’autres en ont fait leur concept, comme Mood.eh, marque basque, qui propose d’ajuster les vêtements selon son style ou sa morphologie : longueur, choix des manches, par exemple. Enfin, la personnalisation a ce pouvoir magique de transformer une simple bouteille de Coca-Cola ou un pot de Nutella en un objet singulier que l’on a plaisir à offrir simplement parce que l’on a pu y apposer son prénom.

Web et Mobile : l’expérience

Display, produits ou encore barre de navigation, les contenus affichés sur Internet sont de plus en plus personnalisés. Pour cela, « il faut comprendre les besoins des internautes », explique Grégoire Thomas, directeur marketing et développement de Kameleoon. « La première étape est la collecte et l’analyse des données pour ensuite, activer des contenus personnalisés », continue-t-il. La solution Kameleoon permet de segmenter les internautes selon leurs centres d’intérêt, mais aussi selon leur intention d’achat, grâce à un algorithme prédictif. L’e-commerçant peut ensuite, comme le fait Cdiscount, pousser une offre en pop-in pour espérer déclencher l’achat. D’autres solutions, comme Early Birds, sont en mesure de pousser la recommandation de contenus ou d’offres personnalisés quel que soit le canal de communication. « Elle permet par exemple d’aider les conseillers en magasin à être force de proposition ou en call center de proposer des produits en remplacement dans le cadre de retours produits », présente Laetitia Comès-Bancaud, cofondatrice d’Early Birds.

Sur mobile aussi les contenus poussés sont personnalisés, à l’instar de FidMe qui permet d' »agréger des insights et des données plus personnelles avec le geofence pour adresser des offres adaptées aux utilisateurs lors de leur parcours d’achat, au plus près de la transaction finale », explique Karine Epeldé-Marrilliet, directrice commerciale de FidMe. Du côté des applications mobiles, la récente application Passeport par exemple, adapte la difficulté des exercices au niveau de l’enfant au fur et à mesure de son utilisation. La collecte des données couplée à l’intelligence artificielle permet une adaptation en temps réel des contenus, même si cette pratique interroge, notamment sur la notion de libre arbitre et de pouvoir laisser le choix à chacun de découvrir ce qu’il souhaite et non ce qu’on lui impose.

CRM et Social CRM : les offres

Utilisé en prospection ou en fidélisation, le ciblage permet une approche plus segmentée des contenus ou des offres promotionnelles. Sur Facebook Ads par exemple, cela permet de pousser un message contextualisé sans même avoir de programme de fidélité. Du côté des pratiques CRM, l’idée est bien de coller au plus près des attentes ou des moments de vie du client. On prendra donc le temps de lui souhaiter un bon anniversaire, de lui envoyer des recettes en rapport avec ses récents achats comme le fait l’enseigne Picard ou encore de récompenser les achats des produits qu’il aime le plus. C’est notamment la mission que s’est donnée la start-up UntieNots « de pousser des offres aux consommateurs uniquement sur les produits qu’ils consomment le plus, contrairement aux prospectus où les offres ne sont pas personnalisées », explique Cédric Chéreau, CEO d’UntieNots. La start-up a récemment accompagné Auchan dans la mise en place des Défis Waaoh, des challenges où les clients devaient dépenser un certain montant dans leurs rayons préférés pour cagnotter 20 à 25 % du montant sur la carte de fidélité. « C’est une façon pour le distributeur de jouer la préférence et d’inviter ses clients à faire la majorité de leurs achats dans l’enseigne », précise Cédric Chéreau.

Mais la personnalisation peut aller encore plus loin, grâce notamment à une nouvelle solution, encore au stade de pilote, développée par Accenture Interactive nommée « le catalogue personnel ». Les clients créent en ligne leur avatar avec leur photo et leurs mensurations puis reçoivent une newsletter entièrement personnalisée où ils ont la surprise de se voir habillés de plusieurs combinaisons de vêtements. « On ne propose plus des produits, maison recommande des looks et styles entiers », explique Christian Souche, Directeur R&D d’Accenture Interactive. « Il s’agit d’une solution photo innovante, où l’on peut zoomer pour voir les détails du produit et non une énième transposition virtuelle des vêtements en 3D », précise-t-il. La solution peut aussi se décliner en catalogue papier entièrement personnalisé à envoyer au domicile du client. La tendance est donc à une expérience client de plus en plus personnalisée, tant dans les produits, les services ou les messages proposés, qui vient satisfaire à la fois l’égo les envies et besoins des consommateurs tout en servant les objectifs business des annonceurs.

Source : e-marketing.fr

2018-12-06T13:28:59+01:006 décembre 2018|Catégories : Digital, Marketing, PME, Réseaux sociaux|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
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