Médecine du travail : la réforme que voudraient les directeurs de services de santé

Alors qu’une loi sur la santé au travail se profile, ces professionnels expliquent ce qui cloche vraiment, aujourd’hui, dans le système.

Prévenir plutôt que guérir. Tel est l’objectif affiché de la réforme de la santé au travail qui se profile. Après la remise des rapports Lecocq et Sellier de ces derniers mois, le gouvernement a invité les partenaires sociaux à mener une réflexion autour de ces thématiques, jusqu’à la mi-juin, dans le cadre du Conseil d’orientation des conditions de travail (Coct). Les services de santé au travail – appelés communément « médecine du travail » – sont sur la défensive. Pour le coup, ils ne semblent pas prôner l’immobilisme. Ils craignent au contraire que les « vrais » sujets soient occultés : ceux qui peuvent véritablement bousculer les pratiques des médecins, ou encourager les entreprises à lancer des plans de prévention.

5200 médecins du travail exercent en France dans des services de santé au travail interentreprises (SSTI), associations auxquelles cotisent les sociétés adhérentes qui y font suivre leurs salariés. En parallèle, 390 confrères sont employés directement par des sociétés et exercent donc en entreprise.

La réforme telle qu’envisagée par le rapport Lecocq envisage de refondre le système en supprimant ces SSTI. Dans l’idée d’un « guichet unique », ils se fondraient dans une structure régionale, regroupant plusieurs acteurs (lire l’encadré Les points clés du rapport Lecocq). « Je ne comprends pas cette prétendue nécessité de donner enfin un interlocuteur bien identifiable aux entreprises, commente Benoît Laurent, membre de l’équipe dirigeante du Cedest, un SSTI des Hauts-de-France. Aujourd’hui, ce n’est pas une jungle inextricable. J’ai moi-même dirigé une PME. On prend son téléphone, on appelle le service de santé au travail le plus proche, il n’y a rien de sorcier. »

« Je manque de temps pour faire de la prévention »

« Le rapport Lecocq ne traite que de questions de forme, pas du fond, déplore encore Benoît Laurent. Tant que les règles de fonctionnement de la médecine du travail sur le terrain ne seront pas révisées, rien ne changera en matière de prévention. » Sa solution ? Revoir un cadre réglementaire trop strict, pour libérer du temps aux médecins. « La loi El Khomri a baissé la fréquence des visites médicales et a permis qu’elles soient menées par des infirmiers, mais malgré cela, on manque encore cruellement de professionnels et ce n’est pas prêt de s’arranger. Il faut donc assouplir encore les règles. »

« Entre les visites médicales, les cas complexes à gérer, les réunions d’instances représentatives du personnel, il ne reste plus beaucoup de place dans mon emploi du temps pour faire de la prévention primaire, c’est-à-dire pour promouvoir des plans d’actions destinés à limiter les maladies professionnelles et les accidents du travail, confirme Audrey Cordier, qui exerce à La Défense. Je suis pourtant les salariés tous les cinq ans désormais, comme l’instaure la loi Travail. » Son service de santé au travail, Efficience, compte 55 médecins pour 13000 entreprises, soit environ 140000 salariés.

L’explosion des risques psychosociaux aggrave encore la surcharge des médecins. « La gestion de ces sujets leur prend un temps considérable, évoque Thibaut Fleury, son directeur général délégué. Les salariés font leur marché : je voudrais que vous me déclariez inapte, que vous enregistriez dans mon dossier que mon entretien annuel s’est mal passé… Ils deviennent de vrais greffiers ! »

Pour ce directeur, une bonne réforme, pour ne pas manquer son but, devrait davantage s’interroger sur ce qu’est le quotidien de ces médecins. Et mettre un peu d’ordre dans leurs pratiques, très hétérogènes. « Nous avons besoin d’un socle commun de règles et de services à apporter, préconise-t-il. Aujourd’hui, chacun agit un peu à sa guise, comme s’il était dans son cabinet privé. Je me bats par exemple pour que les médecins tracent les informations recueillies sur les risques d’exposition de chaque entreprise. Tous ne jouent pas le jeu. Or, c’est le seul moyen d’effectuer un état des lieux plus fin que celui réalisé au niveau de la branche professionnelle. »

« Il faut apprendre à parler le langage des chefs d’entreprise »

Les médecins auraient du mal à s’extraire de leur mission historique de suivi individuel. « Cet état d’esprit est forgé dès la formation, regrette Hervé Rabec, DG du SEST Ile-de-France. On prépare encore des docteurs qui auscultent, qui palpent, Il est temps d’intégrer dans le cursus des éléments de prévention primaire, du management, ainsi que des éléments de performance économique. » De performance économique ? Pour le SEST, en effet, il faut apprendre à parler « le même langage » que celui des chefs d’entreprise, pour inciter ces derniers à mettre en place des plans de prévention. « Si vous dites à un gérant de supermarché de s’équiper en chariots à fond constant [dont la hauteur du plateau s’adapte à la charge, ndlr] pour limiter le mal de dos de ses manutentionnaires, il vous suivra moins que si vous lui prouvez le gain de productivité et lui avancez un délai de retour sur investissement de huit mois », assure Hervé Rabec.

Alexia Alart Mantione, juriste au sein du réseau d’expertise-comptable Exco, confirme l’intérêt d’un discours axé sur les finances. « Nous disons régulièrement à nos clients qu’entre ce qu’a l’air de coûter un accident du travail et ce qu’il coûte vraiment, du fait du remplacement nécessaire, des clients mécontents, etc, il y a un rapport de un à quatre », explique-t-elle.

Le SEST pousse loin la logique libérale en prônant d’instaurer plus de concurrence entre les services de santé. En permettant, aussi, une libre tarification des tarifs des services de santé au travail, qui serait fixée en lien avec les entreprises, avec une base variable pour le SSTI, basée sur les résultats obtenus sur la baisse de l’absentéisme, par exemple. Cette proposition suscite des critiques. « Appliquer des indicateurs de performance à la médecine du travail n’est pas opportun alors que des tas de facteurs peuvent influer sur le taux d’absentéisme ou d’accidents du travail, fait remarquer Thibault Fleury. Nous sommes des acteurs de proximité, pour autant nous ne sommes pas derrière le dirigeant d’entreprise, au quotidien, derrière toutes ses décisions. »

Les points clés du rapport Lecocq

Le rapport Lecocq préconise de créer dans chaque région un guichet unique, c’est-à-dire une structure régionale au sein de laquelle on retrouverait la médecine du travail, mais également des agents de la Carsat (caisse d’assurance maladie), de l’OPPBTP (organisme de prévention dans le bâtiment) et de l’Agence régionale pour l’amélioration des conditions de travail (Aract). Une structure nationale chapeauterait ces guichets, regroupant l’Anact, l’Institut national de recherche et de sécurité (INRS) et l’OPPBTP.

Le financement du système serait aussi remis à plat, avec l’instauration d’une cotisation unique pour les employeurs (regroupée avec celle versée pour les accidents du travail et maladie professionnelle), modulée en fonction du « risque de l’entreprise ou de son engagement en matière de prévention ».

Source : lexpress

2019-04-04T11:50:48+02:006 avril 2019|Catégories : ETI, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire

Compte formation : ce qui change en 2019

Le compte personnel de formation a été créé en 2015 et vient d’être complété par une nouvelle loi. Détails des nouvelles dispositions.

Il faut désormais ouvrir soi-même un compte en ligne pour activer ses heures de formation. Si le dispositif a été remplacé par le compte personnel de formation (CPF), la majorité d’entre nous a gardé ses droits acquis au titre du DIF. Normalement, vous trouverez le chiffre à reporter sur votre bulletin de salaire de décembre 2014 ou janvier 2015, ou sur une attestation fournie par votre employeur. Le CPF est accessible aussi aux demandeurs d’emploi.

Avec la nouvelle mouture, voulue par la loi du 5 septembre 2018, l’alimentation et l’utilisation du CPF changent. Auparavant en heure – avec 12 heures ou 24 heures/an suivant le niveau de qualification des salariés à temps plein – le compte est désormais crédité en euros. Les heures de formation que vous possédez sont automatiquement converties : le taux n’est pas encore connu officiellement, mais il devrait s’établir à 1 h = 15 €. Si la formation que vous visez est supérieure à votre crédit, le compte personnel de formation peut donc faire l’objet d’abondements en euros complémentaires et financés par : l’employeur lorsque le titulaire du compte est salarié, son titulaire du compte lui-même, un OPCA en application d’un accord de branche ou, à défaut, d’un OPCA interprofessionnel, l’État, la région, Pôle emploi, les Cap Emploi (pour la formation des personnes en situation de handicap) et enfin les points disponibles sur le compte prévention pénibilité.

Des milliers de formations éligibles

Avec la réforme de 2019, les listes réduites et pré-établies par les interprofessions disparaissent et toutes les formations sont éligibles, dès lors qu’elles sont inscrites au Répertoire national des certifications professionnelle (RNCP) ou au Répertoire spécifique. Ce sont donc plus de dix mille certifications qui deviennent éligibles pour chacun.

À noter également que sont éligibles le bilan de compétences, la validation des acquis de l’expérience (VAE), les permis voiture et poids lourds, et les actions de formation pour les créateurs ou repreneurs d’entreprises.

Avec la loi, le circuit est simplifié

Dès lors qu’il y a suffisamment d’argent sur votre compte CPF, que l’organisme est agréé, et que la formation est inscrite dans l’un des deux répertoires nationaux, il est possible de s’inscrire à la formation via le site internet ou l’application numérique CPF. Celle-ci sera disponible à l’automne 2019, et prendra en charge les actions de formation, du choix de celle-ci à son paiement.

Aujourd’hui, la plateforme permet seulement de connaître le montant des droits, les abondements possibles et les formations éligibles. 2019 sera donc une transition vers ce nouveau système plus souple.

Source : Lanouvellerépublique

2019-03-26T11:12:03+01:0029 mars 2019|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : |0 commentaire

La réforme du CPF : quels changements pour les TPE/PME ?

Découvrez dès à présent ce que changera la réforme du compte personnel de formation (CPF) pour les TPE/PME à partir du 1er janvier 2019.

C’est l’un des volets phares de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel publiée le 5 septembre 2018 : la réforme du compte personnel de formation (CPF). Découvrez dès à présent ce que changera la réforme du CPF pour les TPE/PME à partir du 1er janvier 2019.

La monétisation des droits acquis

Le compte personnel de formation (CPF) sera alimenté en euros et non plus en heures. Le gouvernement précisera par décret le nombre d’euros acquis. Selon les annonces de la ministre du travail Muriel Pénicaud, le compte sera crédité de :

  • 500 euros par an pour les salariés diplômés avec un plafond de 5000 euros ;
  • 800 euros par an pour les salariés dont la qualification est inférieure au niveau V (CAP ou BEP par exemple) avec un plafond à 8000 euros.

À noter que la mise en place de la monétisation des droits acquis, initialement prévue le 1er janvier 2019, serait reportée à l’automne 2019.

Les formations éligibles au CPF

À compter du 1er janvier 2019, seront notamment éligibles au CPF les formations suivantes :

  • les formations sanctionnées par des certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP);
  • les formations d’accompagnement et de conseil aux personnes créant ou reprenant une entreprise ;
  • toutes les formations permettant la validation des acquis de l’expérience (VAE) et non plus seulement l’accompagnement à la VAE ;
  • les bilans de compétences ;
  • la préparation à l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire et du permis poids lourd.

À noter que les différentes listes de formations éligibles au CPF (liste nationale, de branche ou régionale) seront supprimées. Les formations ou qualifications éligibles n’auront plus à figurer sur une liste.

Les abondements en droits complémentaires

Lorsque le coût de la formation dépasse le montant des droits inscrits sur le CPF, le titulaire du compte pourra demander des abondements en droits complémentaires financés notamment par :

  • le titulaire du compte ;
  • l’employeur ;
  • l’un des opérateurs de compétences (OPCO), qui remplacent les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) et les organismes collecteurs de la taxe d’apprentissage (OCTA) ;
  • l’État ;
  • les régions ;
  • Pôle emploi.

La création d’une « contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance »

Une contribution unique à la formation professionnelle et à l’alternance » acquittée par les entreprises regroupera :

  • la taxe d’apprentissage ;
  • la contribution à la formation professionnelle (qui remplace la participation-formation continue).

Les taux de la contribution formation resteront inchangés :

  • 0,55 % du montant du revenu d’activité retenu pour le calcul des cotisations sociales pour les entreprises de moins de 11 salariés ;
  • 1 % du montant de ce revenu pour les autres entreprises.

Une contribution dédiée au financement du compte personnel de formation financera le CPF des salariés en contrat à durée déterminée (1 % des rémunérations versées aux titulaires de CDD, hors saisonniers et hors contrats particuliers à déterminer par décret).

Des règles d’acceptation allégées

L’un de vos salariés est amené à suivre une formation financée par le CPF pendant son temps de travail ? Il devra vous demander une autorisation d’absence. Vous lui notifierez votre réponse dans des délais qui seront déterminés par un décret. Une absence de réponse sera considérée comme un feu vert.

Il n’y aura plus de distinction entre le calendrier et le contenu de la formation. Les règles d’acceptation sont ainsi allégées. En effet, aujourd’hui, pour une formation suivie pendant son temps de travail et financée par le CPF, le salarié est tenu de vous demander votre accord sur le calendrier de la formation.

Une application mobile CPF au service des actifs

Afin de guider les actifs dans leurs choix de formations, la réforme du CPF prévoit une application mobile CPF qui serait lancée à l’été ou l’automne 2019. Selon le ministère du Travail, les actifs pourront ainsi « sans intermédiaire »:

  • comparer la qualité des formations des organismes certifiés, le taux de réussite et la satisfaction des utilisateurs ;
  • s’inscrire à une formation et régler directement via l’application ;
  • accéder au montant des droits inscrits sur compte et aux abondements dont ils bénéficient.

Source : Netpme.fr

2018-11-21T12:19:35+01:0021 novembre 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire

La lente infusion du RGPD dans les PME

Six mois après l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD), où en sont les PME ? Si le sujet commence à être investi par les entreprises, il faudra encore du temps pour apercevoir une mise en conformité optimale.

Six mois après l’entrée en vigueur du Règlement général sur la protection des données (RGPD), où en sont les PME ? Si le sujet commence à être investi par les entreprises, il faudra encore du temps pour apercevoir une mise en conformité optimale.

Effet de mode, chantier anxiogène ou simple formalité ? Depuis l’instauration du Règlement général sur la protection des données (RGPD) au niveau européen le 25 mai 2018, la mise en conformité dont doivent se saisir les entreprises a suscité de nombreuses interrogations. « C’est un succès au moins médiatique qui incite les entreprises à se saisir des nouvelles obligations, reconnaît Eric Delisle, juriste au service DPO de la CNIL qui intervenait lors d’une table ronde sur un bilan d’étape à six mois du RGPD, mardi 6 novembre à la CCI Paris Ile-de-France. Aujourd’hui, près de 30 000 organismes ont désigné un DPO (délégué aux données personnelles, NDLR) de manière contrainte ou volontaire ».

Un premier signe illustrant, selon la CNIL, la situation dans laquelle sont les entreprises face aux sanctions qu’elles encourent à ne pas se mettre en conformité avec le règlement européen. L’organisme partageait début octobre 2018 que 600 notifications de violations des données avaient été reçues concernant près de 15 millions de personnes. Une première sanction a d’ailleurs été annoncée cette semaine au Portugal à l’encontre d’un centre hospitalier.

Mais bien avant l’annonce de sanctions financières en France, la Commission se veut rassurante : « Avant de sanctionner, il y a de nombreuses étapes préalables pour tendre vers une mise en conformité », rappelle Eric Delisle. Dépassionner le débat et la montagne d’obligations à respecter est semble-t-il nécessaire. « 2019 sera l’année d’une nouvelle vague de mise en conformité, estime Élise Dufour, avocate et présidente de Cyberlex, une association du droit et des nouvelles technologies. Les grandes entreprises demandent aujourd’hui à leurs sous-traitants d’être en conformité, la concurrence aussi permettra de créer un effet vertueux, ça prendra un peu de temps ».

Mobiliser en interne

« Il y a un besoin de dédramatiser les sanctions et convaincre les entreprises que le RGPD est un projet qui ne peut être mené que par l’ensemble des parties prenantes. On est dans une démarche d’amélioration continue de la gestion des données personnelles », juge David Feldman, consultant et fondateur de DFC Partners. « Le sujet est anxiogène mais il est de taille, analyse de son côté Soumia Malinbaum, présidente du comité numérique à la CCI Paris Ile-de-France. Si les grandes entreprises se sont très vite saisies du règlement, les TPE et PME restent en dedans. « Une moitié de petites entreprises a commencé à s’y intéresser, quand l’autre moitié est complètement perdue. »

Les chantiers sont complexes et concernent tous les services, de la relation client aux ressources humaines en passant par les systèmes d’information. Plus que la sensibilisation au RGPD, c’est bien davantage sur la manière de mettre en place les nouvelles obligations que les TPE et PME achoppent. Directeur général délégué de Stora Enso France, filiale française d’un groupe finlandais, Eric Munoz reconnaît que « le RGPD crée des tensions en interne et des résistances avec le DPO ».

Mise en place de nouvelles procédures, engagement des services juridiques et des systèmes d’information ou encore établissement d’un registre, les nouveautés sont exigeantes. « Le premier frein c’est que l’on rajoute aux collaborateurs impliqués une charge de travail monumental à leur mission », retient surtout David Feldman qui conseille de suivre les étapes l’une après l’autre.

Un argument commercial ?

Pour autant, le RGPD n’est pas qu’un chantier ardu, il peut aussi s’avérer comme une chance de se démarquer de ses concurrents. « Le RGPD n’est pas une mode, puisque les données personnelles des consommateurs sont au centre du règlement. C’est une question de sécurité, de confiance et donc un argument commercial à mobiliser », considère Elise Dufour.

Garantir la sécurité des données personnelles serait donc un atout à mobiliser pour attirer les prospects. Le règlement européen offre d’abord la possibilité aux consommateurs de mieux suivre la gestion de ses données personnelles par les organismes publics et privés. « Il y a besoin de rassurer et de placer le consommateur dans une zone de confort et de sécurité, avance Amandine Pepers, juriste-conseil à la CCI Paris Ile-de-France. C’est là-dessus que des entreprises tireront leur épingle du jeu et s’ouvriront vers de nouveaux business ».

Le consultant David Feldman tempère légèrement le débat en considérant que le RGPD a ouvert une longue transition nécessitant que les entreprises se saisissent d’abord de l’intérêt d’être en conformité. « L’argument commercial viendra après », juge-t-il.

Source : Chefdentreprise.com

2018-11-19T12:49:21+01:0019 novembre 2018|Catégories : Digital, ETI, Lois, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , |0 commentaire

RGPD : les entreprises plus ou moins prêtes

Entré en vigueur le 25 mai dernier, le règlement européen de protection des données personnelles est encore mal appréhendé par les entreprises.

Le règlement européen de protection des données personnelles (RGPD) , entré en vigueur le 25 mai dernier, est toujours majoritairement perçu par les entreprises (53 % d’entre elles) comme une contrainte réglementaire . C’est ce que révèle la dernière enquête du cabinet de conseil en management Abington Advisory réalisée auprès de 300 entreprises de secteurs variés.

Entre appréhension et manque d’outils

« Les entreprises perçoivent la mise en conformité RGDP comme un défi difficilement franchissable car elles ne disposent pas d’une parfaite appréhension des tenants et aboutissants de la nouvelle réglementation » indique Vincent Marlard, directeur commercial et cofondateur de K2 France. Moins de la moitié avait compris, fin 2017, que le règlement concerne tous les acteurs, qu’ils soient publics ou privés.

Et 45 % des répondants n’avaient pas encore lancé de plan d’action pour se mettre en conformité. « Il est possible de se mettre en conformité en adoptant une démarche pragmatique. Il s’agit avant tout d’un projet d’entreprise s’appuyant sur la combinaison d’expertises », rappelle Julien Bizjak, directeur associé protection des données et cybersécurité du cabinet de conseil en management Abington Advisory. Une réalité que ne partagent pas les PME-TPE, souvent démunies d’outils. Etablir une cartographie des données est un long processus liant toutes les fonctions. De leur côté, les grandes entreprises préfèrent d’abord se mettre en conformité avec les exigences de la loi Sapin 2 en matière de lutte anti-corruption et de la loi sur le devoir de vigilance . La protection des données personnelles n’est pas une priorité, même si 47 % des répondants reconnaissent que le RGPD est un levier de transformation à saisir.

Un risque financier sous-estimé

Et il est désormais temps de le faire. Même si la CNIL assure qu’elle contrôle d’abord la mise en mouvement de l’entreprise plutôt que la complète conformité au RGPD, les premières sanctions sont tombées. En juin dernier, le régulateur a infligé une amende de 250.000 euros à Optical Center pour une atteinte à la sécurité des données de ses clients.

Et le RGPD prévoit une sanction pouvant aller jusqu’à 4 % du chiffre d’affaires mondial. Le risque financier n’est pas à prendre à la légère. Rappelons aussi que le texte européen prévoit des sanctions non financières allant de l’interruption de traitement à l’effacement des données. Ce que 31 % des entreprises interrogées ignoraient encore.

Source: les echos

2018-07-23T09:13:22+02:0023 juillet 2018|Catégories : Digital, ETI, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire

Comment recevoir un stagiaire en entreprise ?

L‘été est la période où les entreprises reçoivent généralement des stagiaires. Nous vous proposons de faire le point sur toutes les questions relatives à leur accueil. De nombreux étudiants cherchent ou doivent accomplir des stages en milieu professionnel au cours de leurs cursus de formation.

Du côté de l’entreprise, un tel accueil peut se révéler avantageux et intéressant en ce qu’il lui permet de bénéficier d’un regard neuf sur son activité et ses pratiques internes, de conserver un lien avec le milieu universitaire – voire détecter de futurs collaborateurs.

S’ils ne disposent pas d’un contrat de travail, les stagiaires en entreprise bénéficient tout de même d’un statut spécifique, encadré par les dispositions du Code de l’éducation récemment réformé par la loi n°2014-288 du 10 juillet 2014.

Pour vous accompagner dans vos projets d’accueil de stagiaires, le cabinet Siléas vous propose d’aborder les questions suivantes :

  • Comment accueillir des stagiaires dans l’entreprise ?
  • Quelle est la durée d’un stage ?
  • Quelles sont les conditions de travail des stagiaires ?
  • Quand et comment doit-on verser une gratification au stagiaire ?

Comment accueillir des stagiaires dans l’entreprise ?

Avant de conclure une convention de stage et de procéder aux formalités administratives d’accueil, il est nécessaire de vérifier si le délai de carence entre deux stages est respecté et si le quota maximal de stagiaires n’est pas atteint dans l’entreprise.

Vérifier le délai de carence entre deux stages

L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. (Article L.124-11 du Code de l’éducation)

Par exemple, après un stage de 6 mois, il est nécessaire d’attendre 2 mois avant d’accueillir un nouveau stagiaire sur le même poste.
Ce délai de carence n’est pas applicable lorsque le stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire. Bien qu’aucune sanction ne soit précisée par les textes, la violation de ce délai de carence est susceptible de démontrer que les conventions de stage ont été conclues pour pourvoir un poste permanent dans l’entreprise et ainsi entraîner leur requalification en contrat de travail.

Vérifier le quota maximal de stagiaires pouvant être accueillis simultanément

Une même entreprise ne peut accueillir simultanément qu’un nombre limité de stagiaires sur une même semaine civile (Article L.124-8 du Code de l’éducation ; Article R.124-10 du Code de l’éducation). Ce nombre est limité à :

  • 15 % de l’effectif arrondis à l’entier supérieur pour les organismes d’accueil dont l’effectif est supérieur ou égal à 20 ;
  • 3 stagiaires, pour les organismes d’accueil dont l’effectif est inférieur à 20.

Dans l’enseignement du second degré (collèges, lycées), cette limite peut être portée dans certains secteurs d’activité par l’autorité Académique à 20% de l’effectif pour les entreprises dont l’effectif est égal ou supérieur à 30, et à 5 stagiaires lorsque celui-ci est inférieur à 30 salariés. (Article R.124-11 du Code de l’éducation)

L’effectif à prendre en compte pour le respect de ce quota est égal :

  • Au nombre de personnes physiques employées dans l’organisme d’accueil au dernier jour du mois civil précédant la période sur laquelle est appréciée la condition ;
  • Si elle est supérieure, à la moyenne des personnes physiques employées sur les douze mois précédents. (Article R.124-12 du Code de l’éducation)

Dans le cas d’une société composée de plusieurs établissements qui n’ont pas de personnalité morale propre, le plafond de stagiaires autorisé ne s’apprécie pas au niveau de chaque établissement mais au regard de l’effectif global de la société, c’est-à-dire tous établissements confondus. Ainsi dans le cas d’une entreprise comptant 18 salariés répartis sur deux établissements, celle-ci pourra faire appel jusqu’à 3 stagiaires. (Rép. Ministérielle à la question N°3043 RABAULT, JO 9 janvier 2018 p.225)

Si rien ne s’oppose à l’accueil du stagiaire, l’organisme d’accueil doit conclure une convention tripartite de stage.

Conclure une convention de stage

Les périodes de formation en milieu professionnel et les stages font obligatoirement l’objet d’une convention entre le stagiaire, l’organisme d’accueil et l’établissement d’enseignement (Article L.124-1 du Code de l’éducation) qui doit être signée par (Article D.124-4 du Code de l’éducation) :

  • L’établissement d’enseignement ;
  • L’organisme d’accueil ;
  • Le stagiaire ou son représentant légal ;
  • L’enseignant référent ;
  • Le tuteur de stage.

Cette convention comporte obligatoirement certaines mentions telles que, notamment, la durée et les dates du stage, le montant de la gratification, les compétences à acquérir ou les activités confiées au stagiaire. (Article D.124-4 du Code de l’éducation)

La plupart du temps, l’établissement d’enseignement dispose de son propre modèle de convention de stage et l’entreprise d’accueil n’a pas à la rédiger. En toute hypothèse, cette convention de stage doit être élaborée sur la base d’un modèle type de convention de stage, fixé par arrêté. (Article D.124-5 du code de l’éducation ; Arrêté 29 décembre 2014 NOR : MENS1429422A : JO, 10 février 2015)

Une fois la convention de stage conclue et valablement signée, l’employeur doit procéder aux formalités administratives d’accueil, qui sont réduites.

Accomplir les formalités d’accueil : inscription dans une partie spécifique du registre du personnel

Le chef d’entreprise n’a pas à procéder à une déclaration préalable à l’embauche du stagiaire ou à le décompter dans ses effectifs, en l’absence de contrat de travail.

Il doit en revanche inscrire, dans leur ordre d’arrivée, les noms et prénoms des stagiaires accueillis dans une partie spécifique du registre du personnel, (Article L.1221-13 du Code du travail) ou tout autre document permettant de suivre les conventions de stage pour les organismes qui n’en disposent pas. (Article D.1221-23-1 du Code du travail)

Les informations complémentaires suivantes doivent également être mentionnées sur le registre, et conservées pendant 5 ans à compter du départ du stagiaire de l’établissement (Article R.1221-26 du Code du travail) :

  • Les dates de début et de fin de la période du stage ;
  • Les noms et prénoms du tuteur ;
  • Le lieu de présence du stagiaire. (Article D.1221-23-1 du Code du travail)
  • Les événements postérieurs à l’arrivée du stagiaire (Article D.1221-25 du Code du travail)
  • Aucune visite médicale n’est nécessaire, mais un stagiaire peut faire l’objet d’un examen médical ordonné par l’inspecteur du travail. Celui-ci est en effet compétent pour requérir l’examen médical d’un jeune travailleur âgé de quinze ans et plus « pour constater si le travail dont il est chargé excède ses forces », auquel cas il peut exiger le renvoi du stagiaire de l’établissement. (Article L.4153-4 du Code du travail)

Quelle est la durée d’un stage ?

La fixation de la durée du stage est libre et résultera souvent du règlement de l’établissement d’enseignement ; seule une durée maximale est prévue par la loi.

La durée maximale du stage est fixée à 6 mois par année d’enseignement, lorsqu’il est effectué dans un même organisme d’accueil. (Article L.124-5 du Code de l’éducation)

Cette durée est décomptée en fonction du temps de présence effective du stagiaire, étant précisé que sont assimilés à du temps de présence effective (Article L.124-18 du Code de l’éducation) :

  • Les jours de congés et les absences autorisées en cas de grossesse, de paternité ou d’adoption ; (Article L.124-13 du Code de l’éducation)
  • Les jours de congés et les autorisations d’absences prévues dans la convention. (Circulaire ACOSS 2 juillet 2015 n°2015-0000042)
    Pour le décompte de la durée du stage, le calcul de la présence effective du stagiaire s’effectue selon les modalités suivantes (Article D.124-6 du Code de l’éducation ; Circulaire ACOSS 2 juillet 2015 n°2015-0000042) :

    • 7 heures (en continu ou pas) équivalent à 1 jour ;
    • 22 jours (en continu ou pas) équivalent à un mois.
      Un mois équivaut donc à 154 heures (22 jours x 7 heures), et six mois équivalent à 132 jours, ou 924 heures.

Source : juritravail.com

2018-07-12T15:48:27+02:0012 juillet 2018|Catégories : Conseil, ETI, GE, Lois, PME, Recrutement, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire

La formation professionnelle à l’heure de la réforme

Au même titre que l’apprentissage ou l’assurance chômage, la formation professionnelle est l’un des principaux volets de la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » examinée en juillet par le Sénat. Que prévoit cette loi ?

Le sujet est d’actualité. Le président de la République en avait fait un axe fort de son programme présidentiel. La formation professionnelle est au cœur des débats en ce début d’été 2018. Un projet de loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a été présenté par Muriel Pénicaud, ministre du Travail, et adopté en Conseil des ministres le 27 avril, puis déposé à l’Assemblée Nationale. Il y sera lu du 11 au 19 juin avant d’être examiné par le Sénat à partir du 9 juillet.

La fin du CPF en heures, mais 500 € par année

C’est l’une des mesures phares de ce projet de loi. À compter du 1er janvier 2019, le Compte personnel de formation (CPF) sera comptabilisé en euros et non plus en heures. Pour un salarié à temps plein, la loi prévoit qu’il verra son CPF crédité de 500 euros par an. Le plafond étant annoncé à 5 000 euros. Les salariés non qualifiés se verront quant à eux crédités de 800 euros par an, somme plafonnée à 8 000 euros. Cela s’inscrit dans la volonté du gouvernement d’apporter une attention particulière aux salariés les moins qualifiés et aux salariés à temps partiel. Ces derniers bénéficieront d’ailleurs des mêmes droits que les salariés à temps plein. Les heures acquises au titre du CPF ou de l’ancien DIF seront converties en euros. La valorisation des heures reste à déterminer.

Plus de formations pour les demandeurs d’emploi

Le gouvernement annonce vouloir former un million de demandeurs d’emploi peu qualifiés et un million de jeunes éloignés de l’emploi durant les cinq années de mandat d’Emmanuel Macron. La nouvelle loi fait de la formation des demandeurs d’emploi une priorité. Des remises à niveau sur les compétences de base et les savoirs numériques seront proposées à chaque demandeur d’emploi qui le désire. La nouvelle loi promet également un meilleur accompagnement des demandeurs d’emploi dans leur parcours de formation.

Une seule cotisation et un interlocuteur unique

Adieu les 1 % formation et taxe d’apprentissage. Place à la cotisation formation professionnelle. Les entreprises ne paieront plus deux cotisations, mais une seule et cette cotisation sera automatiquement collectée par les Urssaf et non plus par les OPCA (organisme paritaire collecteur agréé). Cette démarche devrait venir simplifier les choses pour les entreprises : un seul interlocuteur et moins de démarches administratives. Le rôle des OPCA, organismes qui collectaient jusque-là les contributions de formation, va changer. À partir du 1er janvier 2019, les OPCA deviendront des opérateurs de compétences et seront organisées par filière et secteurs d’activité. Ils seront notamment chargés « d’assurer un service de proximité au bénéfice des très petites, petites et moyennes entreprises ». Le but est de permettre aux salariés des PME d’accéder plus facilement à la formation professionnelle et d’accompagner plus efficacement les petites et moyennes entreprises dans le domaine de la formation : déterminer leur besoin de formations notamment.

Une application mobile

La loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » prévoit la création d’une application mobile. Cette application doit permettre à l’ensemble des salariés d’avoir un regard sur sa situation, de connaître le montant de son compte CPF. Mais aussi de connaître ses droits et d’obtenir des informations sur les différents types de formations. À savoir : les formations proposées par bassin d’emploi ou par région, ainsi que les dates des sessions, mais encore le taux d’insertion dans l’emploi à l’issue de telle ou telle formation, sans oublier le salaire prévisionnel à l’embauche, la différence de coût entre des formations similaires, ou bien encore les commentaires laissés par les anciens formés… Grâce à cette application, les salariés pourront également s’inscrire à une formation et la payer directement. L’application devrait être mise en place en septembre 2019.

Projet de loi en 12 mesures concrètes :

1 – Tous les salariés verront leur CPF crédité de 500 euros par an.

2 – Les salariés non qualifiés seront crédités de 800 euros par an plafonné à 8 000 euros.

3 – Ceux à temps partiel auront davantage de droits.

4 – Le CPF de transition apportera davantage de droits pour les formations longues.

5 – Les formations seront facilement accessibles et évaluées en toute transparence.

6 – Un nouveau conseil en évolution professionnelle sera créé pour accompagner les salariés.

7 – Les demandeurs d’emploi auront davantage accès à la formation.

8 – Les TPE et PME bénéficieront d’une solidarité financière des grandes entreprises pour faciliter l’accès de leurs salariés à la formation.

9 – Les entreprises ne paieront plus qu’une seule cotisation, la cotisation formation professionnelle, au lieu de deux aujourd’hui.

10 – La cotisation formation professionnelle sera automatiquement collectée par les Urssaf.

11 – La construction du plan de formation sera fortement simplifiée.

12 – L’innovation pédagogique sera libérée et encouragée.

Source : Le Progrès

2018-07-02T16:40:57+02:002 juillet 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire

Loi Pacte : ce qui change concrètement pour les PME

Après plusieurs mois de retard, le projet de loi Pacte (pour Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises) a été officiellement présenté le 18 juin par le ministre de l’Economie Bruno Le Maire. Principalement destiné aux PME, il supprime ou simplifie de nombreuses contraintes, notamment administratives.

Des seuils moins nombreux

C’est l’une des mesures qui satisfait le plus le patronat : la suppression du seuil de 20 salariés et la conservation de trois seuils seulement, à 11, 50 et 250 salariés. « C’est la mesure qui me marque le plus parce que les seuils sont une source de stress pour les entrepreneurs. Au niveau psychologique, c’est pour moi la mesure la plus intéressante », assure Vital Saint-Marc, associé au sein du réseau d’audit et d’expertise-comptable RSM. De surcroît, les obligations liées à ces seuils ne seront désormais effectives uniquement lorsque le seuil sera franchi pendant cinq années consécutives. « Cela laisse du temps pour se développer, se préparer, et surtout cela va permettre d’éviter l’effet boomerang lié à une conjoncture qui se retourne », se réjouit Gérard d’Espalungue, qui dirige Allo Standard (15 salariés) à Nantes. Enfin, le mode de calcul des effectifs prévu par le Code de la sécurité sociale sera généralisé.

Le forfait social sur l’intéressement supprimé

Voici une mesure bâtie pour favoriser les salariés et annoncée dès le mois d’avril par Emmanuel Macron : le forfait social sur l’intéressement, qui peut peser jusqu’à 20 % des sommes distribuées par les entreprises aux salariés, sera supprimé dans les PME au 1er janvier 2019. L’objectif pour le gouvernement est de développer l’épargne salariale en incitant à la mise en place d’accords d’intéressement. Le forfait social sur la participation et l’abondement employeur sera également abandonné pour les entreprises de moins de 50 salariés.

Des guichets à l’export régionaux mis en place

Annoncé il y a plusieurs mois, un guichet unique de l’export sera créé dans chaque région et une plateforme numérique de solutions d’accompagnement sera mise en place pour mieux préparer les PME à l’international. D’autres mesures vont suivre : un renforcement du dispositif « assurance–prospection » par une avance de trésorerie et la création d’un « pass export » (partenariat négocié entre l’État et l’exportateur). Le dispositif du guichet unique régional est officiellement testé depuis le 18 juin en Région Sud Provence-Alpes-Côte d’Azur.

Des entrepreneurs en difficulté mieux soutenus

Le projet de loi prévoit la suppression de l’indicateur dirigeant de la Banque de France, diffusé aux établissements de crédit, en cas d’une « faillite en chaîne » (liquidation d’une filiale puis de la maison mère), la simplification de la liquidation judiciaire (obligatoire qu’à partir 5 salariés et 750 000 euros de chiffre d’affaires), et l’amélioration de la procédure de rétablissement professionnel : le seuil d’actif pourrait être rehaussé pour les entreprises sans salariés et une limite de passif ajoutée.

Une certification des comptes moins contraignante

Malgré la fronde grandissante des commissaires aux comptes ces dernières semaines, le gouvernement a bel et bien inscrit dans le projet de loi Pacte que le « seuil de certification légale des comptes (serait) réhaussé au niveau européen ». Ce seuil d’audit des comptes devrait donc passer à 8 millions d’euros (contre 2 millions aujourd’hui).

La transmission d’entreprise facilitée

Le gouvernement veut simplifier le Pacte Dutreil, ce régime de faveur permettant une exonération partielle de l’assiette des droits d’enregistrement lors d’une transmission à titre gratuit (donation ou décès) de titres sociaux, en assouplissant les conditions d’engagement et les obligations déclaratives pour en bénéficier. De plus, les contraintes du crédit d’impôt rachat des entreprises par les salariés seront assouplies et le dispositif de crédit-vendeur sera encouragé grâce à un étalement des prélèvements sur les plus-values pour les petites entreprises.

La création d’entreprise dématérialisée

En remplacement des sept réseaux de centres de formalités des entreprises, le gouvernement va mettre en place une plateforme en ligne unique pour la création d’entreprise. Les différents registres des entreprises (registres des métiers et du commerce et des sociétés) seront rapprochés pour éviter les doublons et les coûts inutiles.

Source : Le journal des entreprises

2018-06-21T09:53:57+02:0021 juin 2018|Catégories : Lois, PME|Mots-clés : , , |0 commentaire

Les techniques marketing à réinventer

Le RGPD (Règlement Général sur la Protection des Données), mis en place par l’Union Européenne le 25 mai 2018, va induire de nombreux changements au sein des entreprises. Ce règlement génère une révision du traitement des données personnelles des clients, des prospects et même des salariés. Zoom sur les changements induits.

Les entreprises ont pour contrainte de faire le nécessaire pour sécuriser les données personnelles. Comme tous les domaines, le marketing y est aussi contraint. Nombre de pratiques autrefois utilisées nécessitent d’être revues et réinventées pour répondre aux obligations de ce nouveau règlement européen, qui, s’il n’est pas appliqué, entraînera entre autres de lourdes sanctions financières.

Les techniques marketing à réinventer

En marketing, Internet, devenu un moyen essentiel pour convaincre les futurs clients, facilite notamment la prise de décision d’achat du consommateur. Les pratiques établies n’ont pas dans de nombreux cas prises en compte, il faut le reconnaître, le consentement de la part du client. Avec la réglementation RGPD, les décisions des consommateurs et des internautes devront être sollicitées et respectées sous peine de sanctions financières. La volonté du client à diffuser ses données prime désormais sur les pratiques marketing et commerciales.

A titre d’exemple, les entreprises ont profité de la simplicité d’Internet pour convertir aisément le prospect en consommateur en utilisant notamment l’opt-in, technique par laquelle un individu donne son consentement avant une possible prospection commerciale. Il s’applique généralement à l’aide d’un formulaire avant l’envoi de newsletter. Pour trouver la meilleure solution d’envoi de newsletter, vous pouvez vous référer à des sites spécialisés. L’opt-in demande habituellement un consentement clair et vérifié, mais il existe un opt-in passif qui contourne parfois la volonté de l’individu. Celui-ci ne donne pas de manière explicite son consentement, car il lui demande son consentement par l’intermédiaire de cases pré-cochées et en conséquence la réelle volonté de l’utilisateur est contournée. Le RGPD ne permet plus aux entreprises de proposer des formulaires pré-remplis. Le consentement de l’individu devra désormais être clair et volontaire.

Le marketing actuel se base essentiellement sur l’analyse du comportement des utilisateurs et le nouveau règlement européen devrait complexifier la stratégie des entreprises dans ce domaine. Il n’était pas obligatoire auparavant d’évoquer le profilage réalisé sur les visiteurs d’un site, d’une plateforme ou d’une application. Désormais, ils devront être informés en amont lors de chaque visite. Un éventuel suivi devra être signalé et approuvé par l’utilisateur. Cette nouvelle mesure va engendrer des difficultés d’analyse pour comprendre les souhaits des consommateurs, car ils auront la possibilité de refuser le profilage mis en place par les entreprises. Les professionnels du marketing devront alors revoir entièrement leur technique d’analyse. Les anciennes données stockées avant le 25 mai nécessitent donc une révision. Les utilisateurs dont les données sont détenues par les entreprises devront être consultés afin d’obtenir leur consentement pour toute démarche marketing. Le RGPD demande d’envisager de manière impérative de nouvelles pratiques concernant le consentement des utilisateurs. Les entreprises qui ne soumettraient pas pourraient se voir infliger une amende allant jusqu’à 20 millions d’euros ou 4% du chiffre d’affaires annuel.

Les bonnes pratiques à appliquer

Pour éviter les sanctions et respecter le RGPD, les pratiques marketing vont devoir subir un véritable lifting. La transparence devient le maître-mot entre les entreprises et le consommateur. Elles ont pour obligation de pouvoir démontrer le consentement des utilisateurs en cas de contrôle. Il s’agit souvent d’opter pour le double opt-in afin de s’assurer qu’il s’agit d’un choix réfléchi et donc proposer une double confirmation. Sous forme de case à cocher volontairement suivi d’un lien contenu dans un mail, le consentement de l’individu pourra donc être confirmé à deux reprises.

Une fois, celui-ci mis en place, il s’avère préférable de réécrire des textes clairs et concis à propos des données stockées et de l’utilisation de celles-ci. Les CGU (Conditions Générales d’Utilisation) devront désormais être courtes et compréhensibles par tous. Mise en avant, la transparence pourrait générer une certaine confiance auprès de vos visiteurs. Devenus conscients depuis quelques mois de l’importance de leurs données, ils vont privilégier les entreprises qui ont pour principe le respect de leurs données. Évoquer clairement le traitement des données personnelles de vos prospects et clients devient incontournable avec le RGPD. Il se peut que certaines personnes refusent l’idée d’être observées et profilées à des fins marketing, ce qui engendrera éventuellement une perte d’abonnés pour les newsletters, par exemple, mais dans le contexte actuel la transparence sera de toute évidence un argument qui valorise les entreprises et qui procure de la confiance chez les utilisateurs.

L’emailing une pratique à mettre à jour

Parmi toutes les pratiques marketing, l’emailing reste une de celles qui va nécessiter davantage de changements. Les e-mails automatisés et le profilage restent encore possibles, mais ils seront plus largement encadrés. Un travail approfondi de renseignements sur votre base de données s’avère nécessaire avant l’application du règlement. Il s’agit de réaliser un audit pour connaître si dans celle-ci, les utilisateurs ont fait part de leur consentement pour recevoir des e-mails. Si tel n’est pas le cas, vous aurez pour interdiction de les utiliser dans votre campagne. L’emailing, très utilisé par les marketeux, peut s’utiliser simplement à l’aide de logiciel emailing qui s’occupe de tout. MailPro, par exemple, est un logiciel qui accompagne les petites et moyennes entreprises dans la réalisation de leur emailing. Il permet de créer aisément des newsletters automatiques et des campagnes simplifiées. Bien que les entreprises nécessitent de revoir leur stratégie en fonction du RGPD, l’e-mail reste un moyen de communication incontournable. Les logiciels du type MailPro s’avèrent faciles d’utilisation pour les envois et la création newsletter, ce qui permet de fidéliser ou même parfois de convertir un prospect, tout en respectant les règles du RGPD.

Pour ceux dont le consentement a été approuvé, vous avez pour obligation de conserver ces informations dans une base de données en cas de litige car les utilisateurs devront avoir accès à toutes les informations concernant leurs données personnelles. Dans vos conditions, n’oubliez pas de préciser les personnes auxquelles il faut s’adresser en cas de problème, la manière dont seront conservées leurs données et la possibilité d’une utilisation par un pays non-membre de l’Union Européenne.

Source : Dynamique-mag.com

2018-06-05T17:31:12+02:005 juin 2018|Catégories : Commercial, Digital, ETI, GE, Lois, Marketing, PME, TPE|Mots-clés : , , , , , , |0 commentaire

Le RGPD, qui protège nos données et notre vie privée, montre toute l’efficacité de l’Europe envers ses citoyens

C‘était il y a quelques jours, le 25 mai. Vous ne l’avez pas forcément senti, mais un changement fondamental, très attendu, s’est opéré dans notre continent: l’entrée en vigueur du Règlement général de protection des données (RGPD). L’Europe a tant pris ce sujet au ‘sérieux qu’elle a inscrit la protection des données à caractère personnel dans sa Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne; et c’est bien sur la base de grands principes qu’elle a choisi de construire ce Règlement: droit à la consultation des données, droit à l’oubli, principe de portabilité de services, condition de consentement libre et informé, interdiction de profilage non déclaré…

Au-delà des grands principes, c’est aussi un règlement qui se veut pragmatique et efficace. À l’heure où les taux d’imposition incroyablement bas des grandes multinationales américaines font scandale, le RGPD prévoit des sanctions très lourdes pour les entreprises contrevenantes. Et pour faire oublier les pesants contrôles a priori qui ont fait le cauchemar de bien des entrepreneurs, le nouveau règlement fait le pari de la confiance en insistant sur un contrôle a posteriori des pratiques des entreprises.

Le RGPD c’est une petite révolution juridique; « un nouveau droit » comme l’ont commenté, à travers le monde, les chargés d’affaires juridiques travaillant dans le domaine des nouvelles technologies; une arme ambitieuse pour protéger les citoyens européens. Sa transposition en droit français a donné lieu à un texte de loi plébiscité sur tous les bancs de l’Assemblée nationale — même les partis réputés anti-européens ne lui ont fait que des reproches mineurs. Est-ce que cela leur a fait mal au coeur de voter un texte européen avec lequel ils étaient d’accord sur le fond?

Finalement, le RGPD est bien là; nous pouvons en être fiers.

Ou peut-être, au contraire, ce texte a plu à tous car il était un excellent exemple de ce que l’Europe peut faire quand elle va à l’encontre de tous les clichés qu’on lui reproche.

On dit que l’Europe nous assomme de règlements inutilement contraignants: mais les scandales de vente de données médicales par des hôpitaux outre-Manche, ou le scandale de Cambridge Analytica outre-Atlantique, ont bien montré qu’il fallait protéger énergiquement nos données personnelles.

On dit que l’Europe est toujours en retard d’un train: mais certains commentateurs américains ont loué la grande avance que l’Europe avait prise en matière réglementaire avec le RGPD.

On dit que l’Europe est lente et paralysée par des débats oiseux: mais il s’est écoulé seulement 6 ans pour que la réflexion aboutisse à une entrée en vigueur — pas si rapide, certes, mais guère plus long qu’un processus législatif national. Rappelons que la Loi pour une République numérique, débattue en France à l’automne 2015, votée en 2016, n’est toujours pas entrée en vigueur à l’heure où j’écris ce texte, du fait des complications administratives… S’il avait fallu attendre que l’ensemble des pays de l’Union européenne se saisisse du sujet des données personnelles à travers des débats nationaux, nous y serions encore dans une décennie, à n’en pas douter!

On dit que l’Europe est technocratique est pas assez à l’écoute, dominée par les jeux politiques des gouvernements: mais le RGPD est né de l’initiative d’un député vert allemand, Jan Philipp Albrecht, et d’un débat collectif où la CNIL française a joué un rôle majeur.

On dit que l’Europe a cessé d’inspirer le monde: mais le Canada, l’un des pays les plus actifs sur les enjeux des technologies numériques, a annoncé son intention de reprendre ce règlement presque tel quel.

Amis lecteurs, la prochaine fois qu’un professeur de sciences politiques vous parlera des difficultés de l’Europe, vous pourrez répondre « Certes… mais il y a au moins un exemple dans lequel l’Europe s’est montrée moderne, efficace, démocratique, protectrice, inspirante, c’est le RGPD. »

Pour autant, bien sûr, il ne faut pas croire que l’affaire est gagnée et que l’on peut se reposer.

D’abord, pour que le RGPD joue son rôle de protection sans brider l’innovation, il faudra être attentif à la jurisprudence et surveiller sa mise en oeuvre! C’est dans le rôle des institutions que de contrôler la loi, être à l’écoute de ses effets, réviser quand il y a besoin. Le droit continuera à évoluer avec les progrès technologiques!

Ensuite, il n’y a pas de contrôle efficace sans expertise théorique et technologique… Si l’Europe ne renforce pas ses compétences numériques de haut niveau, à la fois en ressources humaines et en matériel, elle ne pourra simplement pas faire respecter ses propres lois.

Enfin, cette belle histoire européenne ne doit pas nous faire oublier l’énorme chemin qui reste à faire pour que l’Europe politique remplisse bien sa mission… Et en premier lieu pour que les européens se décident à avancer de concert, tant il est difficile d’y trouver les consensus! Souvent c’est une menace extérieure qui suscite la cohésion; le RGPD n’a pas fait exception. En effet, à un moment où les discussions sur ce texte étaient enlisées, c’est l’affaire Snowden qui a réveillé les volontés et permis de progresser… Une enquête documentaire consacrée à la genèse de ce règlement nous le rappelle crûment: sans l’héroïsme d’Edward Snowden, nous n’aurions probablement jamais voté le RGPD.

Finalement, le RGPD est bien là; nous pouvons en être fiers, et nous rappeler que ce n’est qu’un pas vers notre indispensable souveraineté en matière technologique. Mais l’Europe aussi, c’est ce que nous en ferons !

Source: huffingtonpost

2018-06-04T08:28:45+02:004 juin 2018|Catégories : Digital, Lois|Mots-clés : , , , |0 commentaire
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