FacebookXLinkedInBlueSky

Transformation digitale et formation sont indissociables pour évoluer

La transformation digitale est souvent vécue comme un profond changement au sein des entreprises et à ce titre, il est indispensable pour les collaborateurs de passer par de la formation. Mais quelles sont les différentes formations nécessaires durant cette transformation numérique ?

La « digitalisation » est présente sur tous les aspects de la vie quotidienne en ce troisième millénaire et le besoin de formation qui en découle, doit permettre à chacun d’y faire face et d’appréhender le changement.

Les objets connectés, l’intelligence artificielle, les outils digitaux, l’avancée technologique au sens large du terme ou encore le big data et le machine learning… des mots qui se connectent sans soucis avec les sphères du digital.

La transformation digitale pourrait tous les englober et c’est l’un des facteurs qui fait aujourd’hui progresser les entreprises. Donc qui dit transformation digitale dit avancée de la technologie numérique.

Bien que l’envoi d’email soit aujourd’hui banalisé, la transformation digitale tend à se propager sur d’autres plans bien plus stratégiques. Cependant derrière tout ce vocabulaire anglophone se cache l’ensemble des mutations qui touchent les entreprises.

La question qui se pose est donc la suivante : Etre dans l’ère du temps équivaut-il à se former ? Si oui, quelles sont les formations à privilégier plus que d’autres ?

Faisons ici le point.

Qu’est-ce que la transformation digitale ?

Les définitions de la transformation digitale sont relativement nombreuses, mais elles ne différent pas énormément quant aux objectifs qui visent à contrer les nouveaux acteurs sur un marché défini. Le point commun entre elles reste le fait qu’elles bouleversent le milieu entrepreneurial. Pour Wikipédia, elle se réfère aux changements associés à l’application de la technologie numérique dans tous les aspects de la société humaine.

C’est une vérité que l’on ne peut réfuter avec notre utilisation massive d’objets connectés au quotidien et à tous les outils digitaux qui sont utilisés massivement en entreprise. Sur le plan professionnel, elle est la technologie menant à une performance à la hauteur des avancées numériques.

Elle est également le reflet d’une vision grandissante d’un dirigeant, le levier pour une amélioration de l’expérience client. La transformation digitale des entreprises est tout cela à la fois, mais est-ce qu’elle peut s’apprendre sur le tas ?

Formation et transformation digitale sont indissociables

Comme toute autre discipline, le digital nécessite indiscutablement d’être formé pour en avoir la vision. On ne peut pas choisir le service de cloud computing adapté à notre entreprise sans connaître en quoi cela consiste réellement.

De la même manière pour les différents logiciels et les limites de chaque Framework pour construire un simple site internet par exemple. Amorcer la transformation digitale au sein d’une entreprise requiert donc de passer nécessairement par de la formation.

En passant par cette étape, chaque personnel peut comprendre l’objectif commun de ce changement. Cette vision d’ensemble permet ainsi à chaque collaborateur d’une structure de se développer dans l’ère numérique, mais aussi de pouvoir profiter d’une connaissance nouvelle.

Ce n’est pas la disparation des métiers dont il est question mais de leur redéfinition face à de nouveaux enjeux et de nouveaux modes de consommation.

Les statistiques ont d’ailleurs remonté que 78 % des salariés français considèrent cette mutation digitale comme une opportunité pour eux et pour leur entreprise.

De toutes les manières, la vie digitale des entreprises dépend énormément de de la formation spécifique à destination des employés.

Les axes digitaux à maîtriser pour la transformation digitale

On a pu constater selon ces dires que la formation se trouve au cœur de la réussite dans le monde digital. La transformation digitale des entreprises se doit cependant de donner plus d’importance à certains axes. Le marketing digital est l’un des premiers facteurs à valoriser si l’on aspire à une réussite de la transformation digitale.

Les outils numériques

Par conséquent, pour une entreprise qui se voue dans le marketing et la vente, avoir une boutique en ligne peut s’avérer indispensable.

Selon une enquête, 7 français sur 10 sont adeptes de la consommation en ligne et paie aussi par ce canal.

Ceci pour dire qu’avoir une présence sur internet est synonyme de transformation de lead en client potentiel et/ou confirmé. Les bénéfices sont donc plus conséquents lorsque l’on connait les outils digitaux adéquats. Ce qui nous amène à la maîtrise de ces solutions digitales afin de pouvoir les piloter en interne.

Les outils digitaux se comptent néanmoins par centaines, il est donc indispensable d’avoir des réflexions pertinentes en amont sur les besoins, les objectifs et les investissements à prévoir. Selon le cas qui se présente, l’outil marketing à mettre en œuvre sera différent.

Pour une entreprise commerciale par exemple, les logiciels ERP (gestion de projet), CRM (gestion de relation client) ou encore l’automatisation des campagnes emailings seront incontournables pour avoir une certaine productivité. On parle également de solutions de marketing automation pour générer des scénarios automatisés délivrant du contenu selon des cas concrets.

Les réseaux sociaux

Il n’est pas non plus possible de négliger une présence sur les réseaux sociaux. Qu’il s’agisse d’être présent sur Facebook, Linkedin, Twitter, Instagram… il faudra là encore être apte à l’utilisation de ces différents canaux de diffusion de contenu. Ce détail est même crucial pour une entreprise. Sur le plan de la visibilité, aucun autre outil digital ne surpasse les réseaux sociaux.

Il est évident que toute présence sur les réseaux sociaux est à mûrir en amont en développant une stratégie digitale globale pour la communication de l’entreprise et sa visibilité sur internet.

Quel que soit le réseau social, tout peut être mis à profit afin d’aboutir à la finalité : assurer sa promotion. En effet, les personnes qui suivent les actualités de l’entreprise en question deviendront des vecteurs de communication. Tout cela nécessite pourtant un savoir-faire technique.

Le pilotage des projets en transformation digitale

Les postes à responsabilité iront davantage vers le pilotage des projets, pour maîtriser l’ensemble des moyens et des actions mis à contribution lors d’une mutation numérique. Il est question pour eux d’avoir une visibilité sur ce que chaque action engendre et implique dans une transformation digitale.

Certains axes demanderont des connaissances et des compétences bien plus avancées comme le big data, l’analyse de données et/ou le machine learning. Sur ces sujets on évoque des métiers comme le data scientist par exemple, où il sera question d’être formé sur des cursus plus long et plus spécifique selon les besoins de l’entreprise.

Parfois il sera nécessaire de faire appel à des profils externes compétents sur ces nouveaux métiers, pour lesquels de grandes écoles ont déjà travaillé sur des programmes complets.

Les formations à suivre pour la transformation digitale

Pour amorcer sa transformation digitale, il est nécessaire de se former sur les différents axes qui entraînent cette mutation. Il faut par conséquent savoir que chaque formation doit aboutir à un résultat précis.

Il y a plusieurs plateformes qui présentent des formations sur mesure et accompagnent les entreprises dans cette transformation, ceci afin de rapprocher au mieux les solutions aux objectifs. De même de nombreux centres de formations proposent déjà des cursus parfaitement adaptés à certains métiers liés au digital, comme le CFPJ, l’Ifocop, Visiplus, EMWeb etc…

Parmi les écoles spécialisées on relève la formation transformation digitale de l’emlyon business school qui propose un programme complet au travers d’un mastère spécialisé.

Formation pour les Ressources Humaines

Dans le cas du personnel des Ressources Humaines, il faut les considérer en premier lieu car ce sont des acteurs majeurs de la transformation digitale d’une entreprise. Pour être apte à diriger le personnel vers les bonnes formations, ils doivent eux aussi se former et être qualifiés pour les différents besoins rencontrés par le personnel et plus encore, être à l’écoute des salariés lors de cette mutation qui peut amener un stress ou de nombreux questionnements.

Une fois que le personnel des Ressources Humaines maîtrise cet aspect, il peut toujours par le biais de formations complémentaires, partager une vision commune des enjeux du digital et évangéliser sur la question de la mutation numérique au sein des entreprises.

Formation sur les métiers du digital

Si le monde entrepreneurial tend vers la digitalisation, alors les métiers qui en découlent sont également en train de fleurir. Dans cette optique, les formations dans cette catégorie sont relativement nombreuses : responsable digital, responsable e-commerce, community manager, social media manager, content manager, responsable SEO, chargé de communication digitale, chef de projet digital, responsable marketing digital, etc.

Les formations à suivre font ici référence au pilotage de la présence en ligne d’une entreprise, depuis son site internet jusqu’à sa communication via les réseaux sociaux. Ces axes impliquent de nombreuses compétences à acquérir et pour lesquelles il existe plusieurs formations spécifiques.

Il s’agit pour l’entreprise de bien énumérer ses besoins pour une présence en ligne efficace et pertinente. Développer un site internet, développer une stratégie digitale, gérer les principaux réseaux sociaux, construire et développer une communauté ou encore manager une équipe qui travail sur le digital, sont autant de points à travailler selon les besoins de l’entreprise.

Voici quelques-uns des modules que l’on retrouve auprès des différents centres de formations :

  • Comment créer et animer un site sur WordPress ?
  • Comment maîtriser les réseaux sociaux ?
  • Comment créer une stratégie digitale ?
  • Comment piloter des projets en inbound marketing ?
  • Comment animer et gérer une communauté ?
  • Devenir community manager
  • Devenir social media manager
  • Les fondamentaux du community management
  • Les fondamentaux du SEO
  • Savoir rédiger pour le web…

Formation sur les nouveaux métiers

A l’opposé nous avons les formations sur des domaines plus avancés qui visent l’analyse de données, la mise en place de projets autour de l’intelligence artificielle ou encore le pilotage de la transformation digitale en elle-même de l’entreprise.

Parmi les nouveaux métiers liés à l’intelligence artificielle, nous avons le data scientist qui analyse les données, l’egoteller qui scénarise les différentes personnalités de l’intelligence artificielle, le psydesigner qui lui va donner la personnalité à l’IA et encore l’éthicien qui sera en charge de l’éthique liée à l’intelligence artificielle.

Ces postes évolueront encore et d’autres apparaîtront certainement au fil des mois et années.

En conclusion

Si la transformation digitale peut parfois faire peur devant les changements qu’elle implique au sien de l’entreprise, il faut parfois la considérer comme un renouveau, un nouveau départ vers des missions enrichissantes sur le plan personnel comme professionnel.

La formation est alors nécessaire pour acquérir ces compétences que le digital sollicite, mais en même temps une entreprise ne peut pas progresser si elle ne se met pas à niveau sur un univers vers lequel tout le monde tend.

La formation devient de ce fait un des premiers maillons de la transformation digitale à mettre en place, et ça démarre généralement par les ressources humaines.

Retrouvez les formations génériques proposées par Possibility : Cliquez ici

Source: Journal du CM

2018-05-09T06:35:47+02:009 mai 2018|Catégories : Digital, ETI, Formation, GE, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
Lire la suite

Les réseaux sociaux  sont de véritables couteaux suisses à double tranchant pour les entreprises

Arme au service du consommateur, il est aussi un redoutable manipulateur d’opinion.

Le 9 avril 2017, David Dao, un passager d’United Airlines, se voit arraché de son siège, hurlant et traîné par terre par des policiers tel un délinquant pris en flagrant délit. C’est ainsi que la compagnie aérienne libérait dans un de ses avions surbookés quatre places pour des membres d’équipage. Le médecin chinois de 69 ans en ressort le visage en sang. La scène d’une violence inouïe, filmée par un passager, fait le tour des réseaux sociaux, avant d’être reprise par toutes les grandes chaînes de télé.

Depuis, chaque incident est filmé et balancé sur Facebook, Instagram, Twitter, etc., contraignant les dirigeants à venir s’excuser. Les compagnies aériennes sont maintenant sous surveillance. Et elles ne sont pas les seules. « Désormais toutes les crises se diffusent d’abord par les réseaux sociaux », résume Véronique Reille Soult, présidente de Dentsu Consulting. Car toute personne présente et armée d’un smartphone peut se transformer en activiste.

Il n’y a plus d’incident grave qui se produise dans une foule, plus de réflexion décalée émise au sein d’une assemblée, qui ne finissent par être portés à la connaissance de leurs parties prenantes, salariés, clients, fournisseurs, concurrents, actionnaires, citoyens, politiques, etc. « Un client mécontent doit désormais être traité dans les deux heures, sinon il peut détruire la réputation de l’entreprise à travers les réseaux sociaux », dit Olivier Midière, ambassadeur du numérique du Medef. Ils ont clairement contribué à une forte amélioration de la réactivité du service client. »

« Facebook avale toutes les données sur les entreprises, des sociétés de conseil les croisent et vendent les informations stratégiques sur les entreprises à leurs concurrents »

Il suffit qu’une personne mentionne son employeur sur son profil pour qu’elle se voie interpellée par ses « amis » si son patron est publiquement montré du doigt. « Les entreprises mises en cause ne peuvent plus donner des explications hasardeuses à leurs salariés, elles sont obligées de les traiter en adulte, et de faire appel à leur intelligence, explique Véronique Reille Soult. Cela devient compliqué de mentir ou de seulement maquiller la réalité sans être pris en flagrant délit. » Pour Olivier Midière, « on ne peut plus adopter une communication ciblée par public visé, entre les salariés, clients ou fournisseurs, car tous ont accès à tous les messages diffusés par l’entreprise ».

Pour leur recrutement aussi, les réseaux sociaux ont singulièrement changé la donne, remarque Olivier Midière, « en élargissant les viviers de recrutement, ce qui leur a permis de diversifier leurs profils. Et de mieux connaître leurs recrues ». « Ces réseaux sociaux les obligent à écouter ce qui se dit dans l’entreprise pour régler rapidement les problèmes éventuels », précise Véronique Reille Soult. Car, désormais, tout se sait : il suffit de plusieurs commentaires sur Glassdoor (site qui permet aux employés, actuels ou anciens, d’évaluer leur environnement de travail) pointant promotions et augmentations de salaires au compte-gouttes, ou seulement une « mauvaise ambiance », pour que les entreprises commencent à avoir du mal à recruter les meilleurs.

Miroir du comportement

Quant à la protection des informations sensibles, elle est plus difficile à assurer quand tout circule entre les différentes parties prenantes. « Facebook avale toutes les données sur les entreprises, des sociétés de conseil les croisent et vendent les informations stratégiques sur les entreprises à leurs concurrents », ajoute Olivier Midière. Les réseaux sociaux créent ainsi de nouveaux risques pour l’entreprise. Mais ils sont aussi de puissants instruments d’observation. Carrefour les utilise comme un miroir du comportement de ses clients pour étudier les tendances de consommation, et développer des offres qui répondent aux exigences de traçabilité et de sécurité alimentaire.

Quant à la Société générale (SG), elle traque tout ce qui se dit sur l’entreprise dans le monde entier 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7. « Ça a révolutionné notre capacité à percevoir les signaux faibles et à gérer les crises avec les clients comme avec les collaborateurs », dit Caroline Guillaumin, directrice de la communication et des ressources humaines chez SG.

Ensuite, c’est pour enrichir leur image et créer de l’empathie en générant des communautés affinitaires. SG a ainsi développé sur Twitter des groupes autour du rugby (@Paramourdurugby, 22.000 followers), de la musique classique (@Mecenatmusical) et de l’art contemporain (@collection_SG). Mais aussi pour ses clients entrepreneurs (@SGEntrepreneurs) ou ses clients de la banque de détail en France (@SG_etvous), pour lesquels elle s’engage à répondre en trente minutes.

Enfin, les réseaux sociaux servent aussi de plus en plus à améliorer l’efficacité collective. Que ce soit sur Telegram, pour des projets sensibles, ou plus facilement encore sur WhatsApp, le partage d’information est devenu moins sélectif et s’organise désormais par projet. « Avec les groupes WhatsApp, les gens se parlent plus souvent et plus simplement. Ils ont changé nos rapports à l’autre », conclut Véronique Reille Soult. En clair, avec la maturité, ces réseaux sociaux sont devenus de véritables couteaux suisses, dont plus personne, ni même les entreprises, ne peut se passer.

Source: Le monde

2018-05-09T07:32:14+02:009 mai 2018|Catégories : Communication, ETI, GE, PME, Réseaux sociaux, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
Lire la suite

L’entreprise de demain sera plus humaine

Pour la nouvelle génération des cadres dirigeants, les enjeux de la transformation des entreprises sont bien plus larges que ceux de la seule digitalisation des activités. Leurs priorités sont axées sur la valorisation du capital humain.

« Que veut changer la nouvelle génération de cadres dirigeants dans l’entreprise ? » Réponse dans le premier baromètre de la transformation du cabinet de chasse de tête Boyden*. Son objectif ? Analyser les attentes des cadres dirigeants, comprendre comment ils se projettent en tant que futurs chefs d’entreprise et confronter ainsi le point de vue des dirigeants actuels avec ceux de demain.

La transformation des entreprises va bien au-delà de la digitalisation

Pour les cadres « nouvelle génération », en termes de transformation dans l’entreprise, la digitalisation et la transformation numérique (23% des souhaits de transformation) est incontournable. Elle apparaît néanmoins pour beaucoup comme une mutation essentiellement technique. Le problème est qu’elle ne satisfait pas assez la dimension humaine de leurs attentes. Les cadres souhaiteraient en effet que leur entreprise se penche davantage sur les modes de rémunération des salariés (37 %), l’évolution des styles de management (33 %), la formation, le développement des compétences (33 %), le dialogue, le développement du collaboratif, la responsabilisation (31 %), et sur le rythme des validations et décisions (31 %). Des sujets qu’ils estiment sous-traités par leur entreprise. Si selon eux, celle-ci envisage principalement sa mutation sous le seul aspect de la digitalisation des activités (47 %), ils estiment cette dernière déjà acquise. « La révolution numérique et digitale en cours dans les entreprises ne saurait, pour ces cadres, résumer à elle seule la transformation. Au contraire, ils mettent au coeur de leurs attentes une évolution des modes de rémunération, des styles de management et une plus grande importance accordée au développement des compétences », confirme Anita Pouplard, associée chez Boyden.

RSE, féminisation et diversité, des priorités déjà acquises

Même chose pour les questions de diversité, de féminisation et de jeunesse que les cadres placent en bas de l’échelle de leurs priorités. « Ce ne sont plus des points de crispation sur lesquels ils misent pour l’avenir puisqu’ils estiment que les entreprises travaillent déjà dessus depuis de nombreuses années », assure Caroline Golenko, associée chez Boyden. De fait, « ces valeurs déjà largement intégrées sont jugées moins prioritaires que la responsabilité (45 %), la performance (40 %), le respect (39 %) et l’innovation (35 %) », signale Frédéric Dabi, directeur général adjoint de l’Ifop. Lorsque ces cadres se projettent en tant que chefs d’entreprise, les ressources humaines et la valorisation du capital humain restent au centre de leurs priorités.

La prise de risque dans l’ADN du chef d’entreprise

Fort de ces résultats, le cabinet de chasse de tête a dressé le portrait-robot du futur chef d’entreprise. Il cumule un triptyque de qualités et compétences : « vision, communication et agilité, pour mettre en mouvement son équipe, donner du sens au travail et bouger plus vite et différemment », détaille Caroline Golenko. Futur « ambassadeur d’un projet commun », il est à la fois capable d’anticiper et de faire face à de nouveaux challenges, de s’entourer de personnes expertes, de déléguer et responsabiliser, libérer les énergies, prendre des décisions rapides et manager avec empathie. Autre compétence clé, la prise de risque et la capacité à pivoter, qui doivent être dans l’ADN du dirigeant : « Ils doivent s’arroger le droit à l’erreur, tant pour eux-mêmes que pour leurs collaborateurs, même si cela ne fait pas partie de la culture française » précise l’experte. L’associée souligne enfin l’obligation qu’il a d’incarner les valeurs et la culture de l’entreprise de façon alignée : « On ne supporte plus les incohérences aujourd’hui, on a besoin d’alignement et de transparence. »

*Sondage Ifop pour Boyden réalisé auprès de 801 cadres de 35 à 45 ans en mars 2018

Source : Netpme.fr

2018-05-02T13:38:04+02:002 mai 2018|Catégories : Digital, ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
Lire la suite

Le plaisir et le bien-être au travail, ça fait partie de la paye !

Avec la rareté de la main-d’œuvre, les considérations financières ne suffisent plus à se démarquer comme employeur. Il faut mettre de l’avant une stratégie de rémunération globale qui tient compte de la qualité de vie au travail.

« Des gens de Montréal nous appellent pour nous dire qu’ils aimeraient travailler pour nous parce qu’ils ont besoin de plein air », a lancé Kathy Deschamps, directrice des ressources humaines de Bromont, Montagne d’expériences, lors de la conférence Rémunération globale, présentée par les Événements Les Affaires le 25 avril dernier à Montréal.

« C’est le plus bel endroit où travailler !, a renchéri Marc Gibson, gestionnaire dans l’entreprise. Quand on regarde dehors, on voit la montagne et des gens de bonne humeur. » Sans compter que les employés bénéficient de l’accès illimité aux pentes de ski, au parc aquatique et aux pistes de vélo de montagne.

Pour la station touristique Bromont, comme pour Biron Groupe santé, qui participait aussi à la conférence, la rémunération globale va beaucoup plus loin que le salaire, les assurances et le régime d’épargne-retraite.

« Une de nos préoccupations, c’est de s’assurer que les gens se sentent bien quand ils entrent au travail le matin, a souligné Geneviève Biron, présidente de Biron Groupe Santé lors d’une discussion animée par Geneviève Cloutier, associée Rémunération chez Normandin Beaudry. Nous voulons qu’ils puissent développer leurs compétences et s’accomplir. Et s’ils sont heureux au travail, il y a un impact positif sur les clients. »

« Quand nous prenons des décisions, la motivation et l’engagement des employés nous servent de filtres, a-t-elle poursuivi. Est-ce que ça va les améliorer ? Nous nous posons toujours la question. »

Récemment, l’entreprise a réaménagé ses locaux pour faire place à des espaces collaboratifs et plus conviviaux. Dans la foulée, elle a voulu améliorer son offre alimentaire. « Nous avions des machines distributrices avec des aliments pas très intéressants, a raconté la présidente. Nous avons eu l’idée d’installer des frigos vitrés avec des repas frais et santé livrés tous les jours. Et pour le paiement, nous avons établi un système d’honneur. Nous faisons confiance aux employés et ça fonctionne très bien. »

Et les finances, ça va ?

Bromont Montagne d’expériences et Biron Groupe Santé se sont toutes deux dotées de principes directeurs qui guident leurs décisions en matière de rémunération globale. Au nombre des huit principes de Bromont, il y a notamment l’équité, la flexibilité, la responsabilisation des employés et la transparence. Une transparence qui vaut aussi pour l’entreprise.

Ainsi, deux fois par année, son président, Charles Désourdy, convie les quelque 500 employés permanents à une rencontre où il expose les finances de l’entreprise. « Il fait chaud parfois, mais toutes les questions obtiennent une réponse », a affirmé celui pour qui la gestion humaine des employés est une priorité. Son entreprise partage 10 % des bénéfices avec son personnel.

Quant à Biron, ses cinq principes directeurs sont la flexibilité, la performance, la responsabilisation, l’innovation ainsi que la santé financière de l’entreprise. Pour faire cascader ces principes jusqu’aux employés, la PME vient de créer un parcours expérience employé détaillé qui va de l’attraction du personnel jusqu’à la cessation d’emploi en passant par la procédure d’embauche, l’intégration, la probation, le développement d’un plan de compétences, la reconnaissance, etc. Découlera ensuite une série de projets pour bonifier l’expérience employé.

« Nous avons du travail sur la planche pour les trois à cinq prochaines années, a dit Maude Cloutier, directrice principale Ressources humaines et qualité. Entre autres, nous développons une plateforme informatique pour l’évaluation du rendement. Les employés y trouveront des indicateurs en temps réel. Par exemple, les infirmières pourront voir les sondages de satisfaction remplis par les clients. L’évaluation ne sera plus annuelle, mais en continu. Cela permettra aux employés de se motiver et parfois de se remettre en question. »

L’entreprise réfléchit aussi à des options à la carte en ce qui concerne la rémunération globale. « Ça donnerait de la flexibilité aux gens en plus de les responsabiliser, comme le veulent deux de nos principes directeurs », a ajouté la panéliste.

La discussion a par ailleurs mis en lumière toute l’importance des gestionnaires dans la stratégie de rémunération globale. « Rendez les gestionnaires autonomes, a dit Éric Gervais, gestionnaire chez Biron, aux experts RH de l’auditoire. Le rôle des RH, c’est d’être des accompagnateurs. Il faut faire confiance aux gestionnaires, leur donner la latitude d’agir, les rendre imputables. Ne faites pas le travail à leur place, mais donnez-leur des balises avec lesquelles travailler. »

Source: Les affaires

2018-04-28T09:59:19+02:0028 avril 2018|Catégories : ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , |0 commentaire
Lire la suite

Libérer le management pour stimuler la créativité et la performance

En moins de cinq ans, force est de constater que les techniques traditionnelles de management ont particulièrement évolué pour intégrer de nouveaux codes.

Ainsi, sous l’impulsion d’entrepreneurs et d’entreprises visionnaires, de nouveaux concepts plus agiles ont vu le jour notamment dans les startups et les entreprises évoluant dans le monde du digital. Présentés au début comme de simples gadgets marketing et un effet de mode, ces nouveaux concepts de management ont su faire leurs preuves et sont désormais plébiscités par l’ensemble des acteurs du marché, surtout par les collaborateurs qui recherchent des structures leur permettant de vivre une expérience professionnelle unique. 

Favoriser l’agilité et limiter les freins à la productivité

Un premier point à prendre en considération tient à la recherche de développement du potentiel des collaborateurs. Dans ce contexte, l’une des pistes possibles est notamment de les responsabiliser et de leur permettre d’exprimer leurs talents en toute fluidité en limitant notamment les strates de management traditionnellement déployées dans les entreprises. Le plus important pour que cela fonctionne est la confiance en l’autre. 

L’idée est de s’orienter vers un management « plat » ou le plus plat possible. Le manager est alors plus facilement accessible et se met « au service » des collaborateurs pour leur permettre de mener à bien leur mission. Bien entendu, il serait illusoire de bannir toute organisation intégrant une dimension de management, mais plutôt de créer un cadre plus agile favorisant la prise d’initiative et la créativité. Un management agile revêt une approche matricielle : par des experts métiers, des responsables de mission et enfin un manager sur l’aspect RH. L’ensemble des collaborateurs a ainsi capacité à ponctuellement manager un projet ou un collègue. Les retours d’expérience sont de fait plus objectifs et acceptés.

Positionner la bienveillance comme un point-clé de sa gouvernance

Donner de l’autonomie aux collaborateurs doit aussi s’accompagner de profondes mutations au niveau des réflexes de management traditionnels. En ce sens, il est important de donner un droit à l’erreur et de ne pas punir une initiative ou un échec. Il faut mettre en place la culture qui consiste à ne jamais « perdre », mais à apprendre de ses erreurs. En effet, en adoptant une approche bienveillante, le collaborateur pourra alors être plus créatif, agile et ne craindra pas systématiquement de prendre des initiatives. Là encore, une juste mesure est nécessaire. Une démarche intéressante consiste par exemple pour un collaborateur à proposer son projet à la direction qui, si elle le valide, devra accepter que ce dernier puisse ne pas être viable ou mené à son terme. 

Faire monter en compétences et déléguer

Enfin, il est important que les entrepreneurs et créateurs d’entreprises apprennent à déléguer et à confier les reines opérationnelles pour prendre de la hauteur et se concentrer sur la vision, le lobbying, etc. Ce faisant, l’entreprise peut relever les nombreux challenges du quotidien. L’évolution des modèles de management est donc une nécessité pour les entreprises désireuses de recruter des profils à valeur ajoutée. Chacun peut ainsi participer activement au développement et à la réussite de l’entreprise.

Source : Lesechos.fr

2018-04-24T13:54:16+02:0024 avril 2018|Catégories : ETI, GE, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
Lire la suite

Le casse-tête du bien-être au travail

Dans un monde régi par une compétition économique acharnée, la qualité de vie au travail est trop souvent négligée. Le mal-être des salariés, faute d’engagement et de performance, a pourtant un coût humain et financier.

Le bien-être au travail. Pour qui connaît l’origine du mot (1) , l’expression peut faire sourire. Elle est pourtant de plus en plus en en vogue. Y compris parmi les managers : selon un sondage publié en octobre 2017 (2) , 85 % des « top managers » français estiment qu’ils devraient prendre davantage en compte la qualité de vie au travail. Et ils sont 92 % à concéder que les pratiques managériales doivent changer.

Autre temps, autres mœurs. Le management à la française, lui, semble parfois dater d’une autre époque – surtout vu à travers les yeux de la génération Y, moins encline que les précédentes à se fondre dans un moule auquel elle n’adhère pas.

La facture salée du « mal-être » au travail

Lourdeur hiérarchique, absence d’autonomie, manque de dialogue, valorisation du présentéisme, perte de sens… Les maux sont connus – et peuvent venir en complément de problèmes personnels qui ne s’arrêtent pas forcément à la porte de l’entreprise.

En partie, ils expliquent sans doute pourquoi la France figure en queue de peloton des classements internationaux sur l’engagement des salariés. Dans la dernière étude sur le sujet du cabinet Aon Hewitt, ce dernier culmine à 45 %, en chute libre. Pour 2016, seul le Japon fait pire.

Et un salarié démotivé, c’est aussi un salarié moins productif. Si le bien-être au travail est difficilement quantifiable, le mal-être, lui, l’est. Absentéisme, accidents du travail, maladies, turnover et burn-out coûtent cher aux entreprises. En moyenne 10 080 € par salarié et par an, ont calculé le cabinet Mozart Consulting et le groupe Apicil, créateurs d’un indice du bien-être au travail.

C’est d’ailleurs cette facture invisible, davantage que l’altruisme, qui incite les managers à réagir. L’étude publiée par l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) le montre : la performance de l’entreprise et l’engagement des salariés sont les principaux bénéfices attendus d’une meilleure prise en compte de la qualité de vie au travail.

Mieux former les managers

Reste à changer les choses, notamment en formant mieux managers et ingénieurs à cette problématique. Mais actuellement, malgré quelques initiatives, c’est trop rarement le cas, déplore l’Anact. Sans compter que subsiste encore en France l’idée tenace selon laquelle le management ne s’apprend pas. « Pour de nombreux dirigeants et DRH d’entreprises, le management est avant tout un talent personnel et au mieux s’apprend sur le terrain et avec l’expérience », résume Florence Chappert, chargée de mission à l’Anact.

(1) Travail vient du mot latin trepalium, instrument de torture utilisé pour punir les esclaves.
(2) Sondage Anact-Kantar/TNS/Conférence des grandes écoles réalisé du 12 juin au 13 juillet auprès de 302 managers et 203 étudiants appelés à le devenir.

Source: l’alsace

2018-04-19T09:49:20+02:0019 avril 2018|Catégories : ETI, GE, Management, PME|Mots-clés : , , , |0 commentaire
Lire la suite

Le CRM, facteur de proximité entre manager et commerciaux

Les manager ont un nouveau rôle à jouer pour soutenir leur force commerciale. En véritables coach, ils ne sont plus seulement dans une posture de « qui fait quoi » mais doivent être source de motivation et de soutien pour leurs équipes.

Face à l’arrivée de nouvelles technologies, la force commerciale se réinvente et adopte une nouvelle manière de travailler. Les managers, eux aussi, doivent s’adapter à ces changements et modifier leurs habitudes de pilotage et de management de leurs équipes.

Un manager mieux organisé est plus disponible

Le temps est le nerf de la guerre, que ce soit pour les commerciaux ou pour les managers. Pour gérer au mieux leurs équipes, ces derniers en ont pourtant bien besoin. Pour les aider, des outils simples sont aujourd’hui à leur disposition. Le CRM, mais aussi les plateformes collaboratives permettent aux managers et commerciaux de réaliser des webconférences en ligne, de partager des documents, etc. Depuis quelques années, les objets connectés ont également fait leur apparition.

Certaines tâches quotidiennes sont désormais automatisées et les équipes managériales gagnent un temps considérable. Un manager mieux organisé est un manager plus disponible pour son équipe. Son rôle d’écoute et de conseils prend alors tout son sens et chaque personne sera poussée à donner son maximum.

Une meilleure transformation des opportunités avec le CRM mobile

Les nouvelles applications de CRM sont essentielles pour les deux parties : managers et commerciaux. Grâce à eux, le responsable d’équipe peut analyser le pipe et dispose d’un accès aux projets déclarés par la force commerciale. Il a ainsi une visibilité en temps réel sur les dossiers conséquents, sur lesquels son équipe travaille en mode projet.

Il peut suivre l’avancement des projets, notamment par les rapports de visite qui sont remontés dans l’ERP. Il réalise ainsi un pilotage fin qui permet d’agir rapidement et de proposer les actions adéquates. Le manager peut jouer son rôle de coach, de conseil et de support de son équipe.

Les commerciaux sont autonomes dans la gestion de leurs projets. Le CRM mobile lui permet de garder un lien fort avec le siège. Il permet de monter des plans d’action et de déploiement à distance. C’est un véritable atout ; particulièrement lorsque la force de vente est éparpillée sur un large périmètre : territoire national ou plusieurs régions à la fois. Ainsi, tout en restant proche de ses équipe, le responsable suit l’avancement des projets.

L’intelligence artificielle au service de la prise de décision

Pour aider les commerciaux à répondre aux prospects et/ou clients, il existe des outils d’intelligence artificielle qui déterminent une préformatation de réponses mail par analyse sémantique. Dans la relation client, cela permet de dégager du temps pour d’autres tâches. Ces solutions essentiellement destinées aux managers commerciaux s’interfacent avec le reste des outils pour échanger les données clés nécessaires à la prise de décision.

Source : Actionco.fr

2018-04-16T13:00:10+02:0016 avril 2018|Catégories : Commercial, ETI, Management, PME, TPE|Mots-clés : , , , , |0 commentaire
Lire la suite

En quête de sens au travail ? Commencez par vous écouter !

En quête de sens ? Besoin de redonner de la valeur à votre travail ? Pour Sylvaine Pascual, cofondatrice d’Ithaque Coaching, tout part de vous…

Dans son ouvrage Donner un sens au travail paru en 2006, Estelle M. Morin, professeure titulaire à HEC Montréal en psychologie appliquée au management et au développement organisationnel, décrit le travail comme “une activité par laquelle une personne se définit, s’insère dans le monde, actualise son potentiel, et crée de la valeur, ce qui lui donne, en retour, le sentiment d’accomplissement et d’efficacité personnelle, voire peut-être un sens à sa vie”. D’après elle, le sens du travail repose sur trois critères : “La signification du travail, [sa] valeur aux yeux du sujet et la définition ou la représentation qu’il en a ; la direction, l’orientation du sujet dans son travail, ce qu’il recherche dans le travail et les desseins qui guident ses actions ; l’effet de cohérence entre le sujet et le travail qu’il accomplit, entre ses attentes, ses valeurs et les gestes qu’il pose quotidiennement dans le milieu de travail.”

Nous avons demandé à Sylvaine Pascual, cofondatrice Ithaque Coaching, spécialisée en reconversion professionnelle, son avis sur cette notion de plus en plus au centre des préoccupations des salariés. Elle nous livre également ses conseils pour redonner du sens à son job.

Management : Comment définir la notion de « sens » en matière de travail ?

Sylvaine Pascual : La subjectivité joue un rôle primordial dans l’appréciation d’une activité professionnelle. Il est toutefois possible de tracer les grandes lignes de ce qui, pour la majorité des salariés, correspond à un « job qui a du sens ». Il permet notamment de se sentir utile par l’accomplissement d’une tâche importante à nos yeux, même si elle semble anodine pour d’autres. Il contribue au développement individuel dans le respect d’autrui. Enfin, il procure du plaisir, car il comble des aspirations et valorise un savoir-faire.

Ni la profession ni la fonction occupée n’auraient donc à voir avec le fait de trouver du sens à son travail ?

Non ! A priori, tous les métiers ont du sens : contrairement aux idées reçues, on peut exercer un métier absolument vide de sens dans le secteur de l’économie sociale et solidaire ou de l’artisanat, et, inversement, trouver du sens dans la conception de rétroviseurs ou dans la vente de produits financiers ! J’ai ainsi rencontré une ingénieure spécialisée dans le traitement et l’assainissement des eaux usées qui était véritablement passionnée par son métier alors qu’elle avouait, avec beaucoup d’humour, « travailler dans la merde ».

Quelle est la place de l’environnement professionnel dans cette perception ?

Si ni l’employeur ni le manager ne donnent du sens au métier, il leur revient de créer les conditions nécessaires pour que le salarié ou le collaborateur lui en trouve. D’où l’importance d’une hiérarchie ouverte, bienveillante, communicante et transparente.

Est-il indispensable de trouver du sens à son métier pour bien le vivre ?

Pas du tout. De nombreuses personnes placent de bonnes conditions de travail en tête de leurs préoccupations. Certains considèrent leur métier comme un simple emploi, et s’efforcent de trouver du sens ailleurs. Il est avéré, en revanche, qu’exercer un métier qui a du sens est source d’un épanouissement profond, d’engagement et d’efficacité.

Question perverse : si le sens au travail implique le respect des valeurs humaines, quid d’un patron tyrannique qui trouve du sens dans sa façon de diriger ?

Un patron qui malmène son équipe au prétexte d’en tirer le meilleur peut en effet avoir l’impression que cela a du sens. Mais c’est une interprétation erronée du sens au travail car, dans l’environnement professionnel, la rectitude morale et la justice sont essentielles.

Que faire lorsqu’on ressent une perte de sens : modifier sa façon d’exercer son métier ou changer de voie ?

Les deux questions méritent d’être posées simultanément. Déplacer le curseur, ajouter ou éliminer quelques variables permettrait-il de trouver du sens ou, au contraire, atteindre cet objectif passe-t-il par un bouleversement professionnel ? La reconversion ne résout pas tout. Il est possible de donner du sens à son activité en la pratiquant dans des conditions différentes, dans la même entreprise ou ailleurs. C’est la conclusion à laquelle parviennent environ un tiers des individus au terme du processus de réflexion.

Comment savoir si un changement d’orientation professionnelle est la bonne solution ?

Il faut se poser les bonnes questions et, pour cela, se renseigner, s’informer. Il est primordial de verbaliser et d’analyser la situation dans sa globalité afin de réussir à traduire un vague ressenti, voire une intime conviction, en projet professionnel concret. Mieux vaut ensuite « enquêter » sur le métier convoité, parfois fantasmé. Cela signifie rencontrer ceux qui l’exercent, si possible dans des contextes différents, mais aussi ceux qui l’enseignent, assister à des conférences, participer à des salons, etc. Décider d’une reconversion exige un travail d’introspection qui prend du temps. Une exploration personnelle à laquelle un bilan de compétences, procédé aux résultats limités, ne peut apporter toutes les réponses.

Cette remise en cause n’est-elle pas périlleuse ?

C’est tout l’inverse naturellement : le danger, c’est de ne pas s’écouter. Etudier une reconversion, l’appréhender sous tous les aspects, avec ses contraintes, fait progresser. Le seul risque que l’on court à réfléchir est d’élaborer un projet qui pourrait fonctionner.

Le nombre de salariés en quête de sens augmente-t-il ?

C’est évident. Conséquence de la déshumanisation du monde, la sensation de perte de sens tend à se généraliser. La quête de sens au travail, comme dans la vie, se révèle donc salutaire, voire salvatrice, pour un nombre croissant d’individus, tous milieux confondus. Pour répondre à ce besoin, la tendance actuelle est à la création de métiers inédits ou la réinvention de métiers existants grâce à l’ajout de compétences parfois éloignées. C’est le cas du community manager, par exemple, mais aussi celui de l’artisan qui utilise le digital pour innover et valoriser son produit.

5 QUESTIONS À SE POSER EN CAS DE DOUTE

1 – Quelles sont mes attentes sur le plan professionnel ?

2 – Qualifierais-je mon activité d’utile (à moi-même, à mes collègues, à la collectivité) ?

3 – Le décalage entre mes aspirations et la réalité est-il grand ?

4 – Trois changements (ou trois actions) à court terme permettraient-ils de minimiser ce décalage ?

5 – Idéalement, qu’est-ce qui pourrait donner du sens à ma vie professionnelle ?

Source: Capital

2018-04-16T13:00:02+02:0016 avril 2018|Catégories : Coaching, ETI, GE, PME, TPE|Mots-clés : , |0 commentaire
Lire la suite

Formation : ce que les entreprises vont payer

Le projet de loi présenté ce vendredi par Muriel Pénicaud supprime la plupart des exonérations de taxe d’apprentissage.

La version définitive du projet de loi sur la formation à laquelle « Les Echos » ont eu accès confirme que le gouvernement se donne la possibilité de modifier par décret les règles de cumul emploi-chômage . Elle comble surtout le vide de l’article 17 attendu de tous puisqu’il porte sur la facture des entreprises. La réforme pose en effet le principe d’une seule contribution  coiffant les obligations au titre de la formation professionnelle et de la taxe d’apprentissage.

Dans leur accord, syndicats et patronat avaient maintenu le niveau de cotisation actuel en cumulé : 1,23 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 11 salariés, 1,68 % au-delà. Le tout ventilé, au prix de savants marchandages, entre la formation des PME, le compte personnel de formation (CPF), le conseil en évolution personnel, l’alternance ou les chômeurs.

Suppression d’exonérations

Au lieu de deux paliers, le projet de loi en prévoit trois (avec des exceptions maintenues pour le Bas et le Haut Rhin et la Moselle notamment) : 0,99 % jusqu’à 11 salariés, 1,48 % de 11 à 249, et 1,60 % au-delà de 250. Si les taux ont été revus à la baisse c’est parce que le gouvernement va supprimer certaines exonérations de taxe d’apprentissage (dont bénéficient les grosses associations rurales par exemple), à hauteur de 600 millions d’euros en année pleine selon les estimations. A noter que les entreprises de 11 employés ou plus payeront en plus une taxe de 0,08 % pour le financement des écoles (ce qu’on appelle le barème).

Période de transition

Sauf que pour en arriver à ce régime de croisière, le projet de loi a instauré une période de transition avec des taux différents pour chacun des trois paliers d’effectifs d’ici à 2023 entre, d’une part, les entreprises assujetties à la taxe d’apprentissage (qui vont voir leur niveau de cotisation baisser) et les autres qui, suppression des exonérations oblige, vont payer plus. Ce faisant, le niveau des prélèvements obligatoires ne bouge pas, explique-t-on de source proche du ministère du Travail.

L’autre grand changement porte sur le circuit que tout cet argent va emprunter. Aujourd’hui ce sont les Organismes paritaires collecteurs agréés (futurs Opérateurs de compétences) qui collectent et reversent. A compter de 2021, ce sont les Urssaf qui collecteront une fois que le gouvernement aura pris une ordonnance en ce sens.

Le fruit de la collecte ira ensuite à la future agence France compétences qui va servir de gare de triage. Elle gardera la partie dévolue au CEP, mais reventilera le reste entre la Caisse des dépôts pour le CPF, l’Etat pour la formation des chômeurs, et les Opérateurs de compétences pour les PME.

La part de la collecte prévue pour l’alternance suivra un circuit différent : l’essentiel ira directement aux Opérateurs de compétences, le solde, dit de péréquation, sera versé à France compétences. Reste à connaître la clef de ventilation vers tous ces dispositifs, mais sur ce point l’article 17 renvoie à un décret.

Source : Les échos

2018-04-12T18:38:42+02:0012 avril 2018|Catégories : ETI, Formation, GE, Lois, PME, Politique, TPE|Mots-clés : , , , , , |0 commentaire
Lire la suite

Les ETI, nouveaux champions de la croissance française

Areva, Carrefour, Renault… à chacune de leurs actualités, les grands groupes français suscitent l’effervescence médiatique. Pourtant, la reprise de la croissance ces derniers mois revient essentiellement aux ETI, Entreprises de Taille Intermédiaire, et à leurs efforts de modernisations. Un dynamisme largement sous-estimé, qui renforce la puissance de l’économie française à l’international.

En 2017, l’enquête de la DGE et Bpifrance révélait un optimisme sans précédent. En début d’année, 50 % des ETI françaises anticipaient une hausse de leur chiffre d’affaires consolidé. Une situation financière rassurante pour l’emploi, les investissements et les financements.

Et cette embellie économique se maintient : en mars 2018, 90 % des patrons de PME et ETI se déclaraient « confiants pour les perspectives d’activité à six mois de leur propre entreprise », tandis que 87 % se disent « optimistes pour l’économie française » d’après les chiffres de l’observatoire OpinionWay-Banque Palatine.

Le rôle incontournable que jouent les ETI dans l’économie française est indéniable. Selon l’Institut Montaigne, plus de 3 millions de salariés français travaillent dans une ETI, soit 24 % des effectifs salariés de l’Hexagone. De 2009 à 2015, ce sont d’ailleurs les seules catégories d’entreprises à avoir créé des emplois. Enfin, elles représentent à elles seules un quart des dépenses en recherche et développement.

Longtemps, la croissance et la balance commerciale française reposaient sur les mirifiques contrats empochés par nos champions nationaux, dans l’énergie, la défense, le transport ou la grande distribution. Mais à l’image de ce qu’il se pratique en Suisse, en Italie ou en Allemagne depuis des décennies, la France laisse enfin éclore un tissu d’entreprises de taille intermédiaire, susceptibles d’assurer le développement économique de nos territoires et de dynamiser nos exportations.

Le numérique, un « un défi incontournable » selon Patrick Martin

Une croissance qui passera nécessairement par le virage du numérique. Mais pour les entreprises, il reste du chemin à parcourir afin de « passer des paroles aux actes ». Comme le souligne Patrick Martin, candidat à la présidence du Medef et lui-même à la tête d’une ETI. Il assure qu’« intégrer les enjeux de la transformation numérique devient crucial à un horizon de moins de trois ans pour nos entreprises ».

Mais le manque de maturité numérique constitue un point faible des ETI françaises, dont 40 % appartiennent au secteur de l’industrie. Pour la majorité de leurs dirigeants (87 %), la transformation numérique « n’est pas une priorité », selon une enquête Bpifrance Le Lab. Or, la technologie est un outil clé permettant de « gérer ses flux, anticiper les besoins des clients ou améliorer l’efficacité des équipes », souligne la banque.

Certaines entreprises réussissent pourtant leur transformation numérique. C’est justement le cas du groupe Martin Belaysoud Expansion (MBE), dirigé par Patrick Martin et distributeur en sanitaire, chauffage, électricité, fourniture industrielle… Créé en 1829, le groupe est encore aujourd’hui dirigé par la famille fondatrice. Ce qui ne l’empêche pas de s’adapter aux mutations profondes que connaissent les métiers de logistique et distribution, en particulier la montée en puissance du commerce en ligne. « Un défi incontournable » explique Patrick Martin puisque « sans ouverture d’esprit, sans combat contre les tabous et les totems, sans volonté farouche d’inventer et d’innover, nos entreprises péricliteront ». Le groupe fait face aux enjeux du e-commerce et n’a pas hésité à sauter le pas avec Mabéo Direct et Téréva Direct, deux sites en ligne. Une transformation numérique qui s’avère gagnante, avec une croissance continue pour l’entreprise depuis plusieurs années : en 2017, le chiffre d’affaires consolidé du groupe s’élevait à 538 millions d’euros. Une santé économique qui devient un cercle vertueux, les profits créés aujourd’hui par la modernisation de l’entreprise assurant les investissements et la recherche de demain, et les succès d’après-demain.

Des leaders mondialisés en devenir

Avec la transformation digitale, les ETI devront « avoir l’obsession de la transformation internationale », affirme Pedro Novo, directeur des Financements export chez Bpifrance. « Nous avons une démarche qui est totalement offensive en ce sens », lance-t-il. « Est-ce que l’entreprise recrute des collaborateurs polyglottes ? Des juristes capables d’étudier des contrats en droit étranger ? La direction financière sait-elle gérer des devises, des risques de change, des contrats avec plusieurs monnaies ? ». C’est l’ensemble de l’entreprise qui est concerné. Une conversion aux enjeux de l’intelligence économique et de la due diligence qui n’a pas toujours été accomplie.

Dans le cadre de « Demain », le laboratoire mettant en lien des experts et des collaborateurs de Bpifrance, la banque publique soutient les initiatives qui suivent les grandes tendances de l’innovation : cybersécurité et protection de données personnelles, développement de l’énergie intelligente, déploiement de l’industrie 4.0, ou encore digitalisation de l’agriculture… Avec tous ces secteurs de pointe en guise de moteurs, les ETI devraient accélérer leur mutation pour continuer à jouer un rôle clé pour l’économie hexagonale.

Source: Économie Matin

2018-04-12T17:12:25+02:0012 avril 2018|Catégories : ETI|Mots-clés : , |0 commentaire
Lire la suite
Aller en haut